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在我們的管理咨詢職業生涯中，我們發現，在中小型企業尤其是民營中小型企業中，無論是企業家、職業經理人，還是人力資源部經理，對人力資源規劃的重視程度都大大不足，甚至有部分人根本就不知道有人力資源規劃這回事。
筆者沒打算在這里喋喋不休地講述人力資源規劃的重要性，授人以魚不如授人以漁，我們還是直接點，說一下如何做人力資源規劃吧!相信說完如何做人力資源規劃后，大家就會知道，人力資源規劃對于一家企業的發展是何等的重要!
不過，在做人力資源規劃之前，有一件事是很重要的，就是要明確人力資源戰略;而在明確人力資源戰略之前，必須先做好企業的戰略規劃。這是很顯而易見的道理，企業的人力資源規劃必須服從企業戰略規劃，也就是說，無戰略，不規劃!
一般來說，人力資源規劃會包括五大部分的內容，以下我們將逐一介紹這五大部分。
一、分解企業戰略規劃，預測企業發展路徑
在市場瞬息萬變的今天，企業所面臨的內外部環境是不斷變化著的，如國際市場變化，新技術的發明，社會觀念的改變，政治格局的動蕩，政策的變化，等等，都會影響著企業的發展。在這時候，企業要認清方向，制定戰略發展規劃是極有必要的，與此同時，企業的人力資源部門就應根據公司戰略規劃明確企業未來的組織架構，即公司將會發展為設立什么部門，其職能各是什么，每個部門需要什么樣的人，各需要多少個，等等。只有提前進行布局，人力資源建設才能跟得上企業的發展。
二、制定人力資源需求計劃
如前所述，我們應該對企業的人力資源進行分析，在我們的戰略規劃期限內(一般為三到五年)，我們的企業需要什么樣的人？各需要多少人？對于企業的中高層，一般而言，學歷、經驗等缺一不可，需要重點注意，而對于基層，學歷及經驗的要求唱可稍為放松一些，但因為涉及到企業未來的發展及人才培養，也絕不可掉以輕心。在分析的同時，我們也需要考慮一些變量，包括戰略規劃期內，將會有多少人離職？多少人退休？又將會有多少人升遷或調崗？考慮到這些因素，我們的人力資源需求計劃才能更加完善。
三、制定人力資源招聘計劃
既然第二步已經明確人力資源供求計劃了，那么接下來的，就應該是制定招聘計劃。招聘計劃不外乎要解決以下問題：
選擇什么樣的招聘方式？即對內招聘，還是對外招聘？對內招聘的話，是提前培養，還是即調即用？對外招聘的話，是社會招聘，還是校園招聘？是自己通過招聘網站進行招聘，還是請獵頭公司出馬？由于企業的發展需要不同層次的人才，因此，我們可以認為，這些招聘方式都有可能用到。根據我們的管理咨詢經驗，我們認為，成熟的企業，最好的方式是內部培養;發展中的企業，內部培養和外部招聘并用;初創的企業，外部招聘為主。
對于即將要招聘的崗位，應該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘標準？這些崗位的崗位分析及崗位說明書是否已經齊備？由于崗位的不同，因此其招聘標準可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼備？
招聘的日程安排。招聘應該是先于企業的發展戰略(這樣可能需要額外的人工成本)，還是隨著企業的發展同時進行(這樣可能會使企業的發展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會)，抑或是為了節約成本，不到最后關頭不招聘？
四、制定人才培養計劃
對于企業的人才培養，有不少企業可能不是太認同：我辛辛苦苦花錢花時間花精力去培養的人才，搞不好一年半載以后他們就離職了，那我豈不是為他人作嫁衣裳？因此，這些企業可能會降低人才培養的成本。事實上，對于單個企業來說，這種想法有一定的道理，但倘若將其放到整個社會上來看，甲企業為社會培養人才，整個社會何嘗又不是為甲企業培養人才？將整個社會看作一個開放的整體，這種思慮便顯得大可不必。而且，如果你的企業各方面建設都是好的，人才又如何會流失？即使流失了，他也會記著：我的某項技能是從這個企業里培養出來的!
對于人才培養計劃，我們一般將其分為四個層次：
(一)新員工培訓
新員工培訓，其作用是增加員工對企業的認同感，因此其培訓內容一般為公司歷史、企業文化、經營理念、規章制度、工作流程、業務的基本知識等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。
(二)通用培訓
通用培訓的作用是提高員工的職業技能，一般包括溝通技巧、商務禮儀、團隊合作、個人管理、商業道德、職業生涯規劃等。這方面的培訓一般應由人力資源部主導，各部門配合。
(三)專業培訓
專業培訓的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應進行銷售技巧培養，設計類員工應進行設計軟件、設計理念的培訓等。這方面的培訓一般應由各部門主導、人力資源部配合并督導。
(四)領導力培訓
領導力培訓的作用主要是實現企業各級管理者的自我價值，從而提升其管理技能。這類培訓一般包括領導藝術、激勵原則、授權技巧、管理能力、培養下屬、責任與道德等。這類培訓應由人力資源部門聘請外部講師來進行。
五、制定人力資源使用計劃
既然我們已經將人招聘到了，也培養了，那么，就應該來談使用了。正所謂“好鋼用到刀刃上”，用人也是一樣，合適的人，只有用到合適的崗位上，并加以激勵，才能發揮其最大的作用。因此，人力資源使用計劃應該明確，如何更好地實現人崗匹配，薪酬激勵制度如何實施，職位升遷、榮譽授予計劃如何實行，等等，都應該有個明確的原則。
只要我們的人力資源規劃包括了以上五方面的內容，我們就可以說，這個企業的人力資源規劃已經制定完成。我們可能看到，人力資源規劃，其實就是提前做好與“人”相關的工作，然后按此路徑將其付諸實施。《孫子兵法》有云：“夫未戰而廟算勝者，得算多也;未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況于無算乎!吾以此觀之，勝負見矣。”在競爭激烈的當今世界，商場如戰場，只要你比競爭對手多一分努力，則你的成功機會就多一分。在這個前提之下，還有人會認為制定人力資源規劃是無足輕重的事嗎？
如果之前一直沒有做過人力資源規劃，現在才開始做，會不會太晚了點呢？英文里有句“It'sbetterlatethannever.”，意思就是“遲到總比不到好”，做人力資源規劃，也是同樣的道理。
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