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日常生活中，勞動者為了買房、買車等貸款需要，而由用人單位開具比實際工資偏高的“收入證明”，或者一些單位公章管理不嚴，讓員工隨意敲蓋“收入證明”。殊不知，這極有可能已給用人單位種下了一顆“法律苦果”。筆者通過實際辦理的一起案件，記錄總結成文，希望對用人單位有所幫助，亦希望同行前輩交流指正。
一、案例簡介
勞動者小楊與用人單位上海某建設發展有限公司（以下簡稱公司）因勞動報酬產生糾紛，于2012年9月21日向嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱區仲裁委）提請勞動仲裁。小楊稱自2005年6月進入公司擔任工程部經理，雙方約定每月工資為人民幣6000元。自入職至今，公司從未簽訂過勞動合同，從未繳納過社會保險金，拖欠2012年2月至8月的工資沒有發放，小楊于2012年9月15日接到通知被解除勞動關系。小楊向區仲裁委申請仲裁要求：1、支付2012年2月至8月的工資計人民幣42000元；2、支付解除勞動合同的經濟補償金人民幣45000元；3、補繳2010年8月至2012年8月的社會保險金。
小楊提供的證據有“收入張明”一份，蓋有公司公章，內容為：“茲有我單位員工楊某，男，身份證號碼42112319********，自2005年至今任本單位工程部經理，每月固定工資為（大寫）陸千元整，我單位愿意承擔內容不實的法律責任”，落款時間為2012年3月。另有2012年9月15日公司寄發的解除勞動關系通知書以及中國郵政的EMS送達證明。小楊的主張能否得以支持呢，本案歷經區仲裁委裁決和市第二中級人民法院裁定得以定案。
二、爭議法律焦點
?。ㄒ唬幾h焦點一：小楊的每月工資收入是多少？
小楊主張每月工資6000元，有買房時公司開具的“收入證明”為證據。
公司矢口否認為小楊開具過上述收入證明，為推翻“收入證明”的真實性，公司向區仲裁委提供了小楊親筆簽收的自入職以來的所有工資表，明確指出“收入證明”與事實有兩處不符：1、自2005年以來，小楊的工資不是6000元，而是有1800、2100、2500、5000元不等，有明顯的變動增長過程；2、小楊不是自2005年起一直工作至2012年，中間2010年9月到2011年4月，工資簽收表上沒有小楊的工資發放記錄，當時小楊并不在公司上班。另外，公司也提供了2012年3月20日的報警記錄，表明2012年3月份公司公章被盜。公司認為以上已經足以說明被申請人提供的“收入證明”不真實，小楊存在私蓋、偷盜公章的嫌疑，目前警方正在對公章丟失進行調查。
然而區仲裁委對上述事實偏差并不在意，首先發問“收入證明”上公章的真實性，是否同單位公章一致，公司確認一致，但證明的內容不予認可。區仲裁委再問是否有證據證明是小楊在“收入證明”上私蓋公章或偷盜公章后使用，公司表明暫且沒有，但已經提供工資表表明收入證明上內容與事實嚴重不符，公章不可能為公司所加蓋。
（二）爭議焦點二：小楊工作到什么時間？
小楊聲稱最后上班時間為2012年8月31日，后面一段時間在外面幫單位催款，故而于2012年9月15日公司才寄發解除勞動關系通知書。
公司認為工資簽收表上顯示小楊的入職時間不是2005年6月，而是2005年4月，截止工作日期也不是2012年8月，而是工作至2012年1月。
區仲裁委要求小楊對2012年2月至8月的工作事實進行舉證，小楊舉證不能，但查明“收入證明”上的落款時間為2012年3月。
三、裁判結果
區仲裁委依法受理該案后，查明了上述“收入證明”的內容，并認為雖然公司對“收入證明”的真實性不予認可，但未提供可以反駁“收入證明”上公章的真實性的證據，因此無法推翻“收入證明”的真實性。
區仲裁委據此確認小楊的工資為每月6000元，以及根據證明上的落款日期確認小楊2012年3月份尚為公司工作，依法裁決公司按照6000元每月的工資標準，支付2012年2月至3月的工資12000元整。
但是由于小楊無法提供2012年3月至8月仍為公司提供勞動的有效證據，故其在2012年9月15日寄發了解除勞動關系通知書，并要求支付經濟補償金的主張，難以成立。對于小楊要求補繳社會保險金的主張，超過時效部分不予支持，時效之內的依法予以支持。本裁決為終局裁決。
公司接到裁決后，不服裁決，認為其已經提供的工資表足以推翻“收入證明”的真實性，而區仲裁委在裁決中對公司提供的員工工資表只字未提，顯屬不當，遂以《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第（一）、（四）、（六）項之規定向市第二中級人民法院申請撤銷上述裁決。
市第二中級人民法院經審理后認為，小楊為追討工資，提供了蓋有公司公章的“收入證明”。公司以工作時間和工資收入與事實有出入為由，聲稱該證明是虛假的，然而對該證明上的公章是否真實，公司在本院審理中明確表示不要求進行鑒定。因此，公司在證明上的蓋章，足以表明是雙方當事人的真實意思表示，區仲裁委據此裁定公司按6000元每月標準支付2012年2月至3月的工資，并無不當。另外，公司聲稱裁決書上未涉及“工資簽收表”，故仲裁員涉嫌枉法裁判，然而公司對其主張是否有法律上的依據，沒有提供證據予以證實，本院難以認同。市第二中級人民法院裁定駁回公司撤銷勞動仲裁裁決的申請。
四、律師評析
本案在勞動爭議案件中并不算復雜，但較為典型，清晰地展現了勞動爭議案件的舉證責任和證據審查。勞動爭議的仲裁和訴訟是我國民事訴訟的類型之一，同樣適用“誰主張誰舉證”證據規則的基本原則。具體就本案而言，勞資雙方對小楊每月工資的多少都提供了證據加以證明。那么如何審查，誰的證據證明力較大，這樣的重任落在審判人員的肩上，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》規定，審判人員應當依照法定程序全面、客觀地審核證據，并依據法律的規定，遵循職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，并公開判斷的理由和結果。
同時，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第65條規定，審判人員對單一證據可以從下列方面進行審核認定：(一)證據是否原件、原物,復印件、復制品與原件、原物是否相符；(二)證據與本案事實是否相關；(三)證據的形式、來源是否符合法律規定；(四)證據的內容是否真實；(五)證人或者提供證據的人與當事人有無利害關系。本案中的兩份關鍵證據“收入證明”和“工資簽收表”皆為原件，皆與案件事實相關，皆無證人佐證，小楊對公司提供的“工資簽收表”予以認可，但認為除了這筆工資款以外，還有其他部分的工資發放。公司對小楊提供的“收入證明”不予認可，認為來源不合法、內容不真實，堅定聲稱所有工資都體現在“工資簽收表”上,小楊認為還有其他部分工資的話，應當拿出證據。此時，勞資雙方當事人對同一事實“工資是多少”分別舉出相反的證據，但都沒有足夠的依據否定對方的證據。根據規定，審判機構應當結合案件情況，判斷一方提供證據的證明力是否明顯大于另一方提供證據的證明力，并對證明力較大的證據予以確認。因證據的證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，人民法院應當依據舉證責任分配的規則作出裁判。本案中“收入證明”和“工資簽收表”皆為原件，很難判斷兩個證據證明力的大小，那么只能依據舉證責任的分配規則加以審查、裁判。既然公司認為小楊提供的“收入證明”來源不合法，內容不真實，上面公章是小楊私蓋、偷盜公章蓋的，那么根據“誰主張誰舉證”的原則，公司應當對此提供證據加以證明，舉證不了的，承擔不利后果，認定公章的真實性，認定收入證明的真實性。
結 論
雖然小楊聲稱除工資表上工資還有其他部分工資的話，應當拿出證據加以證明，區仲裁委和法院為何卻不讓小楊承擔舉證責任，提供證據加以證明呢？筆者認為這是源自民事訴訟中的自認制度。最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第75條規定：“下列事實，當事人無需舉證：（1）一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實和提出的訴訟請求，明確表示承認的”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規定》第8條規定：“訴訟過程中，一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證。”既然確認了“收入證明”上公章的真實性，等于公司確認了小楊每月工資6000元的事實，根據上述兩條規定，小楊無需對“收入證明”與“工資簽收表”上的工資差距加以舉證。綜上至此，“收入證明”給用人單位帶來的“法律苦果”的成因、影響已經闡述完畢。但筆者不禁要問，如果在這起案件之后小楊拿著“收入證明”再要求公司補足工資差額，那么區仲裁委和法院又會如何裁判呢？●
（作者單位：上海市光明律師事務所）
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