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顧名思義，教師績效考核的重點落在“考核”兩個字上面。由此，一系列的思考就自然地擺放在我們的面前。什么是“績效”？ “績效” 又該如何量化？被量化的“績效”彼此間應怎樣比較？不同的“績效”該與怎樣的工資比額掛鉤？對此，我有以下幾點思考： 一、實施“績效考核”，不宜過于強調量化 常言說“十年樹木，百年樹人”，為此，對于教師的工作，很難實現全面的量化評估。同時，過多的追求顯性和即時教育的效果，不僅是對教育內在規律的背離，更會嚴重影響學生的可持續發展。因此，在教育管理過程中，我們不但要致力發揮教育評價過程對于教育產生的規范引領作用，同時也要防止評價過于強調量化給教育帶來的消極影響。而教師量化考核一直處于及其尷尬的境地，一方面學校往往以事先制訂的量化標準對教師進行評價，另一方面又不得不承認很多教育工作無法量化，造成評價的不公正、不科學。如教師的編寫教案、課堂教學、班級管理、批改作業、輔導學生等都是無法公正進行量化考評的。因此，過于“量化”也使得教師跟著量化的標準進行教育活動，挫傷了教師的工作積極性。 二、實施“績效考核”，要防止弱化教師的責任心 社會在發展，教育在改革，群眾家長對教育寄予更多更高的期望，時代需要學校教育不斷煥發出自己的生命活動，它也理所當然的需要相匹配的激勵機制?？冃Э己俗畲蟮奶攸c是“激勵的功能”。但問題是教育需要什么樣的激勵機制？哪些年度考核機制、崗位設置管理和崗位聘用機制、年度評先機制，這些機制實際效果如何？該怎樣改進？在學校管理系統中，是不是激勵機制越多越好？同類機制能否產生疊加效應呢？實踐證明，凡事適度為佳，避免“過”與“不及”現象。顯然，過多的激勵機制將成為一種干擾，無意中引導教師過多的關注原有的習以為常的教學常規工作，造成了教師斤斤計較個人的得失的現象，造成了不同崗位職務的教師相互不理解，“鼻子同耳朵在爭功”，也易造成了教師人際關系的不和諧，同時也會弱化了教師的責任心與使命感。 三、實施“績效”，要防止引發教師的惡性競爭 績效工資與教師績效考核掛鉤，每年教師都有幾千元的績效工資，這對一線教師來說算是一個不小的數目。為了得到它，大多數教師挖空心思、竭盡全力地去拼、去爭。教學工作量、好的學生與容易出成績的班級都會成為“搶手貨”。搶到手的自然皆大歡喜，而搶不到的絕不可能心平氣和地在“掉到”自己頭上的工作崗位上安心工作。這樣，不可避免地加劇了教師之間的競爭。所以，要想杜絕這種現象只能從制度本身抓起，引導教師進行良性竟爭,我們應想盡一切辦法保證學校教育局面的長期穩定、健康發展。 【本文在《山西教育》2014年11月刊上發表】 |
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