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同樣是HR，好的HR與一般的HR差別在哪里呢？ 普通HR是人力資源管理體系的執行者，只在人力資源部門發揮作用。普通HR雖然也掌握一定的專業知識，但往往局限于某一方面，廣度與深度明顯欠缺；雖有2-4年的從業經歷，但因工作年限短，見識有限，經驗不足，缺乏更高層次上的磨練。 相比之下，高級HR作為企業高層管理人員，身兼四種不同的重要角色： 人事管理專家： 熟悉企業人事管理程序，了解政府有關法規政策； 業務伙伴： 熟悉業務，參與制訂業務計劃，并監督業務計劃的有效執行； 領導者： 發揮影響力，協調平衡企業內部的各種關系； 變革推動者：協助企業管理高層，有效規劃和應對變革，并在人員配備和培訓上為變革提供有力支持。 由于身兼數職，高級HR的特征明顯復雜許多：要對人力源部門整體負責，對整個組織發揮影響力，并肩負著設計和規劃企業發展藍圖的重任。 因此，高級HR在知識和能力上要高人一等，不僅要有深厚的專業知識底蘊，對企業人力資源管理了如指掌。而且需要通曉市場、營銷、策劃等各方面的知識；具有豐富的人力資源管理實踐經驗，同時熟悉企業的各種業務，能在工作中運用經驗準確做出判斷；此外，除了必備管理能力外，還需具有溝通能力、領導能力、談判能力等。 俗話說，天下沒有免費的午餐。高級HR拿著每月萬余元的高薪，就要承擔更大的工作職責，對更為復雜的工作局面，要有“多面手”的能力。對此，“過來人”孫力指出，要想成為高級HR，需練就以下五大“內功”： 高級HR需要結合企業的整體發展戰略，對未來的人力資源配置狀況進行分析及預測，從而制定企業人力資源發展戰略。因此，高級HR必須培養人力資源戰略意識，拓寬視野和思路，需要高瞻遠矚，為企業的長遠發展出謀劃策。 薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，直接影響著對企業核心資源——人才的管理效果。因此，高級HR必須具有高超的薪酬管理能力，要能制定全面的解薪酬戰略體系，熟悉薪酬設計的工作流程，職位評價方法，工資結構設計及工資、獎金、福利的合理組合等，并善于運用各種薪酬激勵方式來留住人才。 員工培訓被視為企業人才供給的“蓄水池”，重要性日益顯現。作為人力資源管理部門的龍頭，高級HR必須是培訓管理方面的高手，熟悉員工的各種培訓需求、途徑與形式，在此基礎上建立與管理員工培訓體系，督促各種培訓計劃和項目的實施，并能夠進行有效評估。 有效的績效管理有助于調動員工積極性，實現企業整體績效的提升，所以，也有著舉足輕重的作用。對高級HR來說，必須全面了解各種績效考評工具、考評指標體系的類型與優缺點，以及績效考評中的法律問題、程序公正問題與目標設置問題，熟悉績效管理的運作程序及設計方法。 這是HR必備的“基本功”，對高級HR來說，雖不必參與瑣碎工作，但由于招聘質量直接決定員工素質，因此，在人力資源分析與規劃、制定人才選擇標準、招聘成本評估等方面，必須謹慎把關。高級HR必須具有招聘管理能力，懂得通過項目管理的方法，精心安排、管理企業各階段的招聘活動，并根據情況及時調整招聘計劃，為企業招募真正需要的人才。 |
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