“李廣難封”的商業邏輯股權激勵不要淪為表面的薪酬制度！

笨小孩16 2016-09-29

展開全文

“李廣難封”，典出唐朝王勃的《滕王閣序》，其原始事實是指西漢年間，李廣身經七十余戰以致匈奴人聞名喪膽，稱之為“飛將軍”，并“避之數歲”，然而李廣卻一直沒有被漢朝廷封為侯爵。后人觀感其功高不賞，因此這句話成為描述“時運不齊，命途多舛”的典故。對于“李廣難封”，古今學者有諸多分析，角度不一，如歷史功績、軍事水平、乃至人力資源管理等，本文僅試圖從商業邏輯這一新的角度作些分析。

筆者認為，其中最關鍵的一點，是封侯后的收益遠遠大于擔任一般高官的收益，換言之，朝廷封爵后的相應支出要遠遠大于給予一般高官的亦可算豐厚的俸祿?；诖耍饩粜枰袀€全面的基于績效的考量并不為過。

李廣很早就是衛尉，衛尉就是皇宮衛戍司令，西漢時皇帝居未央宮﹐守護未央宮是衛尉的職責，故有時也稱未央衛尉——相當于現在的部長級的皇家衛戍司令，由此可見最高統治者實際上很重視和信任他。這個職位的俸祿是“中二千石”，“中”就是“滿”的意思，也就是實得二千石，每月得米180斛（即石），一年得2160斛（實際超過2000石）。漢代每石120斤；1968年河北滿城陵山2號墓出土三鈞權重22.49公斤，每斤折合今制250克（實測結果），武庫一斤權（北京大學藏）實測結果252克，故而大約來說當時的一斤等于現在的半斤，換算得漢代每石為30公斤（30000克）；以有機大米、特優大米或優質無公害大米（要注意那是一個沒有袁隆平的時代，米價要按照現在比較優質高價的米的均衡價格來計算）10斤裝一般的網購價格，大約價值人民幣240元，用比較簡單直觀的購買力平價計算，“中二千石”就是一個月工資28800人民幣元的中央政府部級干部，年薪34到35萬（僅供感受，如果按照《漢書·食貨志》黃金1鎰—280克—8石糧食的對價，280克黃金才買240公斤大米，俸祿實際折算成的人民幣數目應該更高，當然在另一方面，也可說是當時黃金的購買力較低，這個問題比較復雜，不贅述）。

“

我們再來看封侯以后的收益情況，這可以有兩種算法：

一種是：《漢書·食貨志》載“今農夫五口之家，其服役者不下二人，其能耕者不過百畝，百畝之收不過百石?！比绻凑諠h制“三十稅一”，在假設是萬戶侯的情況下，可以得到萬戶萬畝土地總收益一百萬石的1/30的33333石，以糧食算，為“中二千石”收入的15倍強，以購買力平價計算則年收入將近800萬人民幣。

另外一種算法是這樣的：《史記·貨殖列傳》記載：“秦漢之制，列侯封君食租稅，歲率戶二百。千戶之君則二十萬，朝覲聘享出其中。” 杜佑在《通典》卷一九《職官典一·歷代官制總序、要略·封爵》里書為“食邑者除租每戶一歲更輸錢二百”。那么上述萬戶侯的收益為錢二百萬，遠遠超過丞相的年收入七十二萬錢，也大概是“中二千石”的12倍強。

有細心的朋友會說，萬戶侯是少數；確實，在漢武帝一朝，前朝還剩下的萬戶侯只有平陽侯和軹侯兩位，加上漢武朝新封的萬戶侯長平侯衛青與冠軍侯霍去病，一共也就區區4位。所以上述算法按照萬戶侯來計算可能偏高了，漢武帝就是封李廣為侯，也不太可能封其為萬戶侯，那么我們就以李廣堂弟李蔡的情況來對比吧，漢朝廷曾經“以千六百戶，封蔡為安樂侯”，200文乘以1600戶，大約是32萬錢，我們看到，這個數字也遠遠超過“中二千石”的俸祿。

而最最關鍵的一點是，這是漢王朝高級或準高級打工者和股東之間的分野，并且股權還可以傳代，不像薪酬及身而止。

我們知道，“打工皇帝”僅靠其工資收入是成不了“打工皇帝”的。以漢朝論，丞相即使有萬石的俸祿，如果不封侯，也是不合慣例的，這或許就是漢皇室吸納“打工皇帝”進入“股東”（這里不做法律意義上的狹義理解，可以詮釋為所有享有資本性收益的人）行列或者“董事會”的一個政策。

以“香港打工皇帝”、李嘉誠的愛將霍建寧為例，和記黃埔年報顯示，2011年他的酬金高達1.7億港元，是自1999年以來的新高。他的薪酬組合包括了董事袍金、津貼及實物利益、花紅和公積金供款。他每年花紅的變化，是和黃業績的一面鏡子，而他收入的主要變化也正在于花紅。

讓我們把視野放寬到大洋彼岸的美國，這一情況更加鮮明，福特現任總裁艾倫·穆拉利2012年收入中工資為200萬美元，股票和股權收益達到1400萬；GE現任總裁杰夫·伊梅爾特2013年收入構成為：工資350萬，獎金500萬，股票收益780萬；較小一點但現在聲名鵲起的特斯拉，擔任其首席技術官要職的杰弗里·特勞貝爾2012年工資25萬美元，股權激勵則達到100萬。

無論是股票、股權還是限制性股票，在現代，股權激勵用得越來越普遍，這種制度的優勢有目共睹。一般的管理學者和實務制度設計者都認為：股權收入提供了管理者努力工作、使他們的利益與股東相互聯系的激勵動機，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

但毋庸諱言，在另外的角度，這種制度通常低于現金值的效率、“壓緊彈簧”現象等等也有很多負面作用。而最關鍵的要害在于股權激勵能否幫助企業打通企業戰略、公司治理、資本運作、薪酬體系、績效考核、企業文化等各管理模塊的”任督二脈“，進而上升為管理工程乃至管理哲學，實現長期愿景構建與短期技術操作、組織規則與個人利益的完美對接。如果僅僅使得股權激勵方案淪為一種人力資源層面的薪酬制度，這對稀缺的股權來說無疑是一種不負責任的揮霍。董事會的薪酬委員會在決定這個問題比較慎重，有其內在合理性。

所以在這個意義上，從打工者哪怕是高級打工者，到分享公司成長收益的廣義股東甚至是董事會成員，這個坎很難過，“李廣難封”內在的規律符合商業邏輯，雖然對李將軍這個個體也許顯得不太公平或者太不公平。