任正非：年終獎(jiǎng)是最落后的制度！要想激勵(lì)員工拼命干，就該這樣做

年終獎(jiǎng)一直被我們視為企業(yè)激勵(lì)員工的必須手段，包括華為，在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上也絲毫不含糊。

但是在最近一次華為的內(nèi)部討論會(huì)上，任正非卻提出：年終獎(jiǎng)是最落后的，過(guò)程獎(jiǎng)、及時(shí)獎(jiǎng)才是王道！

這到底是怎么回事呢？

不能讓努力貢獻(xiàn)者沒有得到利益

我們將員工分為三種類型：

第一類，為普通勞動(dòng)者

這些人應(yīng)該按法律相關(guān)的報(bào)酬條款，保護(hù)他們的利益，并根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，給他們稍微好一點(diǎn)的報(bào)酬。這是對(duì)普通勞動(dòng)者的關(guān)懷。

第二類，一般的奮斗者

我們要允許一部分人不是積極的奮斗者，他們?cè)谧约旱奈恢茫ぬ?shí)實(shí)做個(gè)小職員就好。

對(duì)于這類人，公司有合適的崗位就可以安排，只要他們輸出貢獻(xiàn)，大于支付給他們的成本，他們就可以在公司存在。

第三類，就是有成效的奮斗者

他們要分享公司的剩余價(jià)值，我們需要這些人。分享剩余價(jià)值的方式，就是獎(jiǎng)金與股票。這些人是我們事業(yè)的中堅(jiān)，我們渴望越來(lái)越多的人走進(jìn)這個(gè)隊(duì)伍。

經(jīng)營(yíng)一家公司，一定要分清這三類人，三類人三種待遇。公司要強(qiáng)調(diào)按貢獻(xiàn)拿待遇，只要你貢獻(xiàn)沒有增大了，就不應(yīng)該多拿。這也是對(duì)努力貢獻(xiàn)者的公平。

如何識(shí)別奮斗者和不奮斗的人？

在組織里，不可避免會(huì)有一部分員工吃大鍋飯，那在我們的激勵(lì)政策中，我們?nèi)绾巫尲?lì)政策真正覆蓋到奮斗者身上，而不是覆蓋到不愿意奮斗的人身上呢？

作為奮斗者現(xiàn)在的識(shí)別手段是有限的，唯有績(jī)效評(píng)估是最實(shí)在最靠譜的鑒別方式。

有句話說(shuō)的很對(duì)，有好的結(jié)果不能說(shuō)明你一定是一個(gè)優(yōu)秀的人才，但沒有好的結(jié)果說(shuō)明你一定不是一個(gè)優(yōu)秀的人才。

尤其是經(jīng)營(yíng)一家公司，必須以結(jié)果為導(dǎo)向。所以績(jī)效評(píng)估是公司必須要做的一件事情。

但是現(xiàn)在很多中小企業(yè)績(jī)效都做的不好，這就與評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)了：

• 完全以公司的立場(chǎng)去考核員工，員工無(wú)法從中得到好處，甚至影響到員工的現(xiàn)有利益，員工自然不會(huì)干

• 績(jī)效是強(qiáng)壓給員工，沒有得到員工的認(rèn)可和支持

• 考核為多，激勵(lì)為少
  

年終獎(jiǎng)制度是最落后的制度，要強(qiáng)調(diào)過(guò)程獎(jiǎng)，及時(shí)獎(jiǎng)

現(xiàn)在的分配都是一種事后分配制度，這樣的制度有什么壞處呢？

1. 員工做了一件有價(jià)值的事情要在很久之后才能得到認(rèn)可，激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣

2. 時(shí)間一長(zhǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)的公平性就容易受到質(zhì)疑，對(duì)公司分配問(wèn)題也是一個(gè)很大的考驗(yàn)

3. 年終獎(jiǎng)一般強(qiáng)調(diào)的是時(shí)間，你干的久就該給的多，但是收入分配不應(yīng)該按時(shí)間，更應(yīng)該按貢獻(xiàn)

總結(jié)下來(lái)，在薪酬分配問(wèn)題上，任正非強(qiáng)調(diào)了三點(diǎn)：

1、分配要公平，對(duì)公司貢獻(xiàn)的多，就應(yīng)該拿得多

2、分配的目的不是讓員工等著分錢，而是激勵(lì)員工為獲得更多的分配去努力奮斗

3、薪酬的激勵(lì)要長(zhǎng)短期相結(jié)合

那么，基于以上幾點(diǎn)，中小企業(yè)該采取什么樣的薪酬分配模式呢？

一、短期激勵(lì)的KSF模式

什么是KSF？

KSF是一套給員工提供加薪機(jī)會(huì)，又不增加企業(yè)成本，以此激發(fā)員工拼命工作的薪酬方案。

KSF操作步驟：

1. 找出與崗位相關(guān)的6-8個(gè)指標(biāo)，這些指標(biāo)就是員工績(jī)效的衡量指標(biāo)

2. 根據(jù)以往財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，找出平衡點(diǎn)。平衡點(diǎn)代表老板和員工利益的平衡，所以是員工和老板都認(rèn)可的一套方案

3. 超出平衡點(diǎn)員工即可獲得加薪，員工有了工作的動(dòng)力

4. 員工加薪的同時(shí)不會(huì)增加企業(yè)成本，并能為企業(yè)創(chuàng)造收益

KSF是怎樣激勵(lì)員工拼命工作的？

1、員工很清楚怎樣做可以獲得高薪，在工作當(dāng)中也有了重點(diǎn)

2、收入公平，干的多，便拿得多，拿得多的員工激勵(lì)他干的更好，拿得少的員工也不會(huì)有怨言

3、公司整體會(huì)形成一個(gè)積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工干活的動(dòng)力更強(qiáng)

本文所講的：激勵(lì)性KSF、PPV模式實(shí)操內(nèi)容及案例，來(lái)自《績(jī)效核能》一書，想深入學(xué)習(xí)的，建議點(diǎn)擊以下鏈接購(gòu)買！書內(nèi)附數(shù)十個(gè)行業(yè)案例，送獨(dú)家視頻課程。

二、長(zhǎng)期激勵(lì)的合伙人模式

合伙人與股權(quán)有什么區(qū)別：

1、中小企業(yè)老板承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，如果將老板的股份分出去，公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力降低，并且可能因?yàn)闆Q策的人較多而使公司錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì)。

而合伙人不占用公司股份，只享有利潤(rùn)分紅。老板享有決策權(quán)。

2、股權(quán)有一個(gè)最大的壞處就是，員工會(huì)躺在股權(quán)上不作為。

如果中小企業(yè)采用這種模式，那會(huì)是一筆巨大的成本負(fù)擔(dān)。

而合伙人分配的是未來(lái)的利潤(rùn)，員工只有創(chuàng)造更多的價(jià)值才能分的更多。所以這實(shí)際上也是一種激勵(lì)方式。

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