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德魯克說：企業(yè)唯一的目的就是創(chuàng)造客戶。創(chuàng)造客戶的源泉是企業(yè)的產(chǎn)品或者服務(wù)，而提供服務(wù)或創(chuàng)造產(chǎn)品的是企業(yè)的員工。每家企業(yè)都希望自己的員工是優(yōu)秀的，最好能夠像《自動自發(fā)》、《把信送給加西亞》這兩本書中所描繪的員工那樣，只需上級下達指令，員工想盡一切辦法完成任務(wù)。 問題是：好員工到底是天生的還是后天培養(yǎng)的？好員工如果是天生的，那他應(yīng)該具備哪些特質(zhì)呢？他會到你的企業(yè)工作嗎？你的企業(yè)能留住好員工嗎？好員工如果是后天培養(yǎng)的，如何進行有效的培養(yǎng)？ 今天我來和大家分享一下，企業(yè)培養(yǎng)好員工所需的兩大法寶：第一、打造好的管理環(huán)境，第二、提升員工的幸福感。 一、好的管理環(huán)境 在招聘廣告中，絕大多數(shù)企業(yè)對候選人任職資格的能力素質(zhì)都有類似要求：忠誠度高、責任感強、積極樂觀、具有奉獻精神、感恩之心。由此可見，具備這五項素質(zhì)的員工基本算是好員工了。這些素質(zhì)受家庭氛圍熏陶可以形成，同樣也能在工作中受企業(yè)環(huán)境影響后天養(yǎng)成。 在《殘疾小伙從配送員到外資連鎖店的合伙人》（?點擊查看）這篇文章中，我們提到小曲所在的企業(yè)，擁有完善的人才培養(yǎng)機制、符合人性的文化與管理、清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、合理的薪酬與績效體系、公平的激勵體系。與其說小曲是靠自己的努力奮斗出了今日的成果，不如說是這個企業(yè)良好的管理環(huán)境造就了小曲。企業(yè)若是有意愿、有方法去精心打造良好的管理環(huán)境，好員工完全可以在企業(yè)中后天養(yǎng)成。就如很多家長愿意將孩子送到部隊接受鍛煉，是一個道理。 企業(yè)在塑造好員工的管理環(huán)境中，出發(fā)點在于如何站在員工的角度想問題，員工對企業(yè)是有期待和需求的，其中最核心需求就是對幸福的追求，所以與其說是通過環(huán)境讓員工努力工作，不如改變觀念，讓員工在工作中，通過努力，獲得員工所追求的幸福感。以在工作中讓員工幸福的“第一性原理”邏輯，打造企業(yè)的激勵體系，解構(gòu)出“幸福感”的核心要素，就能讓企業(yè)的各項激勵方案有效落地。 二、員工的幸福感 1、員工幸福感的決定因素 “企業(yè)讓員工幸福才能賺到錢”，這是一個正確卻又寬泛的理念，如何讓員工幸福，值得企業(yè)家思考。 什么是幸福，按照經(jīng)濟學的邏輯，幸福是個人的全面發(fā)展，既包括個人生理性欲望和社會性欲望的滿足，也包括個人潛能的開發(fā)。 我們展開來看，員工在被激勵之后，能否在生理上讓其得到滿足，比如工資的增加、獎金的提高，其收入逐年遞增。從社會性上講員工的職位能否增加、聲譽能否有所提高，從潛力上講，員工的能力是不是逐年遞增的。 站在員工的角度思考，就能制定出讓員工滿意的激勵方案，員工滿意，員工會有幸福感，就能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值，同時讓客戶受益，那么企業(yè)就有收益，也會變得越來越好，則員工的幸福指數(shù)就能提升，最終實現(xiàn)客戶、員工、企業(yè)三贏的局面。 2、如何讓員工幸福？ 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人有生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求以及實現(xiàn)自我價值的需求。具體到員工的激勵，比如我們服務(wù)的一家客戶，是這樣做的： 生存需求： 員工的工資待遇可比同行高20%-30%，企業(yè)告訴員工：先做好員工，再做好店長，買車買房，接來爹娘。樸素而真實的的語言，可以打動很多員工的內(nèi)心，在收入方面，讓員工有一份可觀、體面的收入，建立一套含工資、股權(quán)、分紅、獎勵等多種形式的內(nèi)在分配體系。 在生存方面，為員工提供好的工作和生活環(huán)境，比如在工作環(huán)境方面，提升員工的工作效率、降低工作強度，減少員工在途時間，讓員工的工作更加高效便捷，順應(yīng)人性，想員工所想，在員工的宿舍裝上WI-FI，并且要快。 安全需求： 員工的安全感源于自身能力的提高，做好員工的培訓是提升員工安全感的最重要的方法。因此要在企業(yè)中建立完善的人才培養(yǎng)機制，安排專人負責，提供不菲的專項培訓費用，同時建立幫助員工應(yīng)對災(zāi)難的愛心互助基金，收益范圍包括員工本人與其直系家屬。 情感需求： 在我們服務(wù)的這家企業(yè)，他們的做法是： ?、在企業(yè)中，新店員到店面試，店經(jīng)理親自接待； ?、在三天的試崗期，給新員工安排一位合適的師父帶他，每天召開新員工成長總結(jié)會，讓員工盡快融入團隊； ?、新員工試崗?fù)ㄟ^后，進行為期11天的集中培訓，進行技術(shù)和企業(yè)文化價值觀的集中培訓； ?、通過員工座談會，讓員工參與管理，有意識培養(yǎng)員工成為門店的主人； ?、舉辦家長懇談會，讓家長通過親自參與，支持員工的工作。 尊重需求： 員工得到尊重的時候，才是表現(xiàn)最好的時候，在這家企業(yè)中有員工轉(zhuǎn)正儀式、拜師儀式、晉升晉級儀式、頒發(fā)榮譽獎?wù)隆?yōu)秀員工光榮榜等等，以這種昭示天下的形式，去肯定員工的價值，催生員工的自豪感。 自我實現(xiàn)需求： 在這家企業(yè)中，要把普通人，用成高級人，在“用”中“育”，在“育”中“用”，授權(quán)下屬獨立完成具有挑戰(zhàn)性的工作，始終注重激發(fā)每一位員工的主人翁意識。做到“人人都管事，事事有人管”，讓每一位伙伴的潛能得到最大程度的發(fā)揮，《孫子兵法》曰：上下同欲者勝。 這家企業(yè)所做的員工激勵就是在精心策劃“如何善待員工”這件事。孔子曰，“己所不欲，勿施于人”；孟子有云，“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之”。 善待員工就是善待自己，善待員工就是善待企業(yè)。被善待的人一般會覺得自己很幸福，在上述的企業(yè)案例中，員工的積極性得到極大激發(fā)，客戶的體驗非常好，企業(yè)的業(yè)績逐年攀升，員工的幸福指數(shù)也在增加。 3、優(yōu)秀企業(yè)善待員工的例子 早在上世紀80年代，很多外資企業(yè)就已經(jīng)開始意識到給員工提供高福利的必要性。思科、微軟先是將其管理結(jié)構(gòu)變得扁平，并改變辦公環(huán)境，高管與員工都在同一個開放區(qū)域內(nèi)工作，大家的間隔只有幾張辦公桌，員工充分感受到了被尊重與平等對待。 除此之外，公司還為員工設(shè)計股權(quán)、期權(quán)激勵方案，讓每位員工都主動參與到公司管理當中，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。 到了90年代，Google更是將員工福利推到了新的高度。為了留住優(yōu)秀員工，他們建造保齡球場、啟用“高級廚師 開放式廚房 山珍海味”模式、打造深得人心的工作環(huán)境、公平的晉升機會、向逝世員工的家屬繼續(xù)支付為期10年的半年薪，員工甚至可以在辦公大樓里面洗衣、洗車、健身，他們幾乎不用出大樓就可以解決日常的生活問題，而節(jié)省出來的時間都可以安心放在他們的工作上，享受著生活便利的同時一刻都不停止對工作創(chuàng)新的思考。 三、好員工是被激勵出來的 這些知名企業(yè)善待員工的做法就是塑造良好的管理環(huán)境，現(xiàn)在的管理趨勢是，很多企業(yè)的薪酬體系已從單純的物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)向物質(zhì)與非物質(zhì)激勵相結(jié)合的模式，其中非物質(zhì)激勵部分主要以高福利、公平尊重和職業(yè)發(fā)展來體現(xiàn)。 非物質(zhì)激勵的效果比較顯著，也對提升員工的幸福感有著積極正向的作用；我們可以從那些好員工身上看到，他們最大的反應(yīng)就是工作順心、投入、積極性高。當然，一個每天開開心心去工作的人總比愁眉苦臉的人效率要高，工作環(huán)境中的正能量多了，好員工的數(shù)量也就多了，為企業(yè)創(chuàng)造的價值自然就提升了。因此，善待你的員工、提升他們的幸福感才是讓企業(yè)提升價值的最有效方式。 企業(yè)關(guān)注的是員工能否為其創(chuàng)造價值，員工關(guān)心的是企業(yè)能否給予其幸福感。由此可見，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展在于服務(wù)企業(yè)的員工能否極大地發(fā)揮其潛能去工作。物質(zhì)財富僅是決定一個人幸福與否的因素之一，所以我們選擇組合的激勵方式，激發(fā)員工的潛能，為公司創(chuàng)造更大的價值。 總之，企業(yè)要為員工營造幸福感的環(huán)境，員工有了幸福感，就會努力工作，員工努力工作，客戶就會滿意，客戶滿意企業(yè)效益就會提升，企業(yè)效益提升員工的幸福感就會增加，如此形成企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。 你的企業(yè)是如何善待員工的？是如何去塑造好員工的？是否也為員工打造了好的管理環(huán)境？歡迎大家在留言區(qū)和我互動。 |
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來自： besunnyaR > 《股權(quán)》
