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文/ 徐老師 導讀前兩天，一家上海的外貿公司老板向我咨詢，說他們公司員工太懶了，你不踢他就不動，工作積極性太差，他已經好幾次發現員工上班玩手機。 我問，他們工作是沒什么事干嗎？ 他說，沒有啊，事情擺在那兒，沒人去做啊，新來的員工剛開始還好，后來慢慢的就跟老員工一樣了。我也想過把這些人都開除了重新招一批，但成本太高了也沒精力去做，關鍵我感覺這些人其實也不是能力不行，就是沒有動力。所以現在也不知道該怎么辦。 我問，你公司采用什么薪酬模式？他說，有些崗位是固定工資，銷售和管理層就是底薪 提成。 我說，你公司的薪酬機制不改變，就是把現在這些人全換了也沒用，你缺的不是人才，是合理的分配機制！ 很多老板會抱怨員工不愿意拼命干，但前提是你給了他拼命干的理由嗎？ 員工來到一家公司，最主要的目的就是為了賺錢，如果工作一段時間之后，他發現在這里再怎么努力都賺不到什么錢，那他就會選擇離開。而留下的都是一些希望可以輕輕松松拿到工資的'混日子'員工。 傳統的薪酬模式在逼走優秀的人才，留下'混日子'的員工1.固定薪資 對員工來說， 就算我這個月干的活再多，創造的價值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懶的員工也跟我拿的一樣，那我干的再多又有什么意義呢？ 如果在別的地方我能獲得更高的薪資，那我還留在這里干嘛呢？ 對企業來說， 不管員工是否為企業創造了價值，企業都需要支付一筆固定的費用，所以企業只能寄希望于員工的責任感，而人性往往是最不可靠的。 此外，隨著物價上漲及市場環境影響，這項固定成本只會越來越高，如果企業不能激勵員工創造更多的價值，遲早會被市場淘汰。 所以，在固定薪資的模式下，員工賺不到錢，企業利潤上不去，這是一種雙輸的局面。 2.底薪 提成 這種模式下，員工的薪資通常只與銷售額掛鉤，而與企業利潤密切相關的成本、費用員工不會在意； 如果由于市場的原因公司銷售額受到影響，那么公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心； 一旦別的公司開出更高的底薪，可能只是多個幾百塊，員工也會很容易就離職。 那么，什么樣的薪酬模式才能最大限度激勵人才，讓員工主動拼命干呢？ 1、給員工更多增加收入的渠道和機會，讓員工憑借自己的努力獲取高薪 2、將員工的薪酬與價值融合，員工創造的價值越多，拿到的薪酬越多。 3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。 這里，給大家分享兩種員工薪資越高企業成本越低的薪酬模式，大家可以結合自己企業的實際情況采用 1、 KSF增值加薪法KSF設計理念： 1.每個崗位可以創造的價值應該是多方面的，所以，員工應該可以通過多種途徑為企業創造收益，同時為自己加薪 2.員工獲得加薪是有條件的，但是這個條件既要讓員工覺得簡單，又不能增加企業成本，所以取一個企業和員工之間利益的平衡點 3.企業一定要學會和員工分享未來的利益，這樣員工才會有動力去干，企業才能發展的越來越好，這才是雙贏的結果 KSF方案具體怎么實行呢？以某餐廳總廚為例 通常情況下，這一崗位都是采用固定薪資的模式。對總廚來說，那他當然是餐廳越少人來吃飯越好，反正對他工資沒有任何影響。他也不會在意我有沒有浪費材料，有沒有因為脾氣不好讓員工離職。而這些其實都關系到餐廳的運營。 如何改善這種現象呢？我們可以將他的薪酬方案這樣設計： 首先，提取總廚的崗位價值，找出與餐廳利益密切相關的6-8個指標 比如，廚房菜品產值目標達成率，毛利率，水電費用率等等。 然后，找出這些指標的平衡點，員工只要超過平衡點即可獲得加薪 所以說，平衡點的選取很重要，既要讓員工覺得超過平衡點是不難的，又要保證不會增加企業成本。 最后，根據餐廳歷史數據測算出加薪方案 在平衡點的基礎上， 1. 毛利率每超過0.1%，獎勵5元，每低于0.1%，少發5元； 2. 人創菜品營業額每超過200，獎勵10元，每低200，少發10元； 3. 水電費用率每降低0.01%，獎勵25元，每高0.01%，少發25元； 4. ······ 實行KSF方案之后， 1.餐廳人越多，越忙，總廚越開心 2.廚房浪費減少 3.總廚工資上升，比之前更有干勁，餐廳工作氛圍也越來越好 4.餐廳利潤上漲 本文所講的：加薪不加成本模式KSF、ppv實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的建議點擊以下鏈接購買！
2、 PPV量化薪酬法 PPV的設計思路： 1. 要讓員工的每一項工作都有對應的產值，這樣他在工作的時候就會更有動力 2. 制定好相應的工作標準，就不需要管理者去監督執行，提高工作效率 3. 讓干的多的人拿的多，這樣工資分配才是公平合理的 以財務這個崗位為例，他的薪資構成可以是這樣的： P1：按時無差錯完成企業內部經營報表，800元； P2：按時無差錯完成員工工資表，500元； P3：每開具一張發票，10元 P4：按時無差錯完成外部報表，500元； P5：... 在保證本職工作順利完成的前提下，如果她的工作足夠高效，那她還可以通過別的方式為自己加薪： 比如，記錄公司考勤，300元； 網上開發客戶，按公司規定提成； 為公司推薦人才，入職一人200元； ...... 如果財務工作量不大，她可以兼做行政或者其他的一些工作，為自己加薪。在這種模式下，她可以獲得比其他地方更高的薪酬，工作積極性提升的同時，也為企業留住了人才。 并且，公司可以撤掉一些不必要的崗位，實現3個人干5個人的活，拿4個人的工資，減少浪費，提高人效。 總結 每個人都是有潛力的，關鍵在于其潛力是否得到充分發揮。 老板要做的，就是建立好激勵機制，讓員工積極主動拼命去干，實現企業和員工的雙贏！ 對此你有什么看法，歡迎留言評論？也可以私信與交流！ 運營人員：徐老師 分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的關注和轉發，謝謝！ 我們專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。如果大家想持續、深入的學習最創新、快效落地的薪酬績效激勵模式，可通過私信、評論等徐老師保持深度交流，可以分享國內最具創新、經營性和激勵性的薪酬績效模式給你，幫助企業成長！為您提供創新、系統、落地的薪酬績效與股權合伙人激勵機制構建方法 |
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