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扁平化管理是現(xiàn)代管理架構(gòu)中的新模式。這種模式摒棄了冗長繁復(fù)的管理架構(gòu)，讓管理體系更加清明，而很多管理者可能會發(fā)現(xiàn)，扁平化管理之后，員工的工作效率的確提高了，但是時間一久，員工們反而走了很多，這是為什么? 原因一：管理者們需要知道，扁平化管理的一個弊端就是職業(yè)天花板變得更低了。當(dāng)組織架構(gòu)變得更加簡單，也就代表著管理中部層級的人員驟減，而下層職員和初級管理者會發(fā)現(xiàn)，自己很難在管理方式扁平化的公司里獲得晉升空間，或許做個三五年，還是現(xiàn)在的位置。我們說管理者們需要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，所以當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展受限之后，自然就會尋找有更好的晉升空間的其他公司了。
那么，這種狀況，應(yīng)該怎樣解決呢？ 我所了解到的比較好的方式就是，為本應(yīng)該有職位提升的員工進行級別上的晉升，并有一定幅度的漲薪，但是，因為要秉承扁平化管理的思想，所以級別上升的同時，并不為其配備下屬。大部分延續(xù)之前的工作流程，只根據(jù)公司具體狀況做微調(diào)。這種做法其實就是以員工的痛點為目的的調(diào)整，在保證員工晉升的同時，并沒有對扁平化管理產(chǎn)生其他的負(fù)面影響。
原因二：做企業(yè)的都知道，和員工的交流是非常必要的，不僅僅是對工作上的問題的深入討論，還有對于員工和下屬之間建立友善的、高效的溝通模式都是不可或缺的。那么當(dāng)我們采取扁平化管理，中底層的管理者減少，自然會導(dǎo)致上層管理者的管理幅度的擴大，那么分給每個下屬的時間就會減少，長期下去，容易產(chǎn)生交流問題。員工的訴求得不到滿足，負(fù)面情緒累積，那么員工離職的概率也就隨之增加。
這個問題的出現(xiàn)，才有了“扁平化管理比較適合初創(chuàng)及中小型企業(yè)”的觀點。其實，很多成功的企業(yè)管理架構(gòu)都是不單一的運用一種架構(gòu)來實現(xiàn)企業(yè)人員管理的，所以當(dāng)出現(xiàn)問題時，可以做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化，至于如何優(yōu)化，要根據(jù)企業(yè)目前的狀況來做出分析和判斷。
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