很多企業(yè)績(jī)效考核總是在做表面形式，最終以失敗告——與企業(yè)老板、員工、咨詢培訓(xùn)同行探討分析，歸納總結(jié)原因如下：
當(dāng)然不排除還有其它導(dǎo)致績(jī)效考核失敗的原因。如果你的企業(yè)要推行績(jī)效考核又不想重走他人失敗的老路，就一定要另辟溪徑。
如果績(jī)效考核在設(shè)計(jì)、運(yùn)行、激勵(lì)上存在問(wèn)題，可能會(huì)發(fā)生以下的狀況：
- 追求高績(jī)效、卻獎(jiǎng)勵(lì)做表面文章的人。
- 考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎?strong>卻往往憑主觀印象。
- 鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻在處罰敢于創(chuàng)新的人。
- 鼓勵(lì)不同意見，卻在處罰發(fā)表不同意見的人。
- 按章辦事，卻在處罰堅(jiān)持原則的人。
- 鼓勵(lì)勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻獎(jiǎng)勵(lì)不干實(shí)事的人。
相信這些狀況并不是企業(yè)或大多數(shù)員工想要的結(jié)果，但這卻是很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)存在的真實(shí)現(xiàn)象。如何創(chuàng)新，請(qǐng)關(guān)注KSF薪酬全績(jī)效
薪酬變革一定要從方法、機(jī)制和模式上入手
1、薪酬變革決不是減員增效這么簡(jiǎn)單，必須深層次地打破傳統(tǒng)薪酬模式，構(gòu)造更富有激勵(lì)性的分配機(jī)制。
2、薪酬與績(jī)效的變革必須同步進(jìn)行，而且要將這兩個(gè)部分全面融合，讓員工要的薪酬和企業(yè)要的績(jī)效成為一個(gè)完整的不可分離的系統(tǒng)。
3、薪酬變革的核心是“增值加薪”，一方面加薪是大勢(shì)所趨，另一方面要促進(jìn)員工增值。如果員工加薪而不增值，就會(huì)增大企業(yè)的人力成本、降低盈利能力。如果要求員工增值卻不施于加薪激勵(lì)，員工就會(huì)失去增值的動(dòng)力。
4、加薪是一個(gè)技術(shù)活。給員工加薪不能采用傳統(tǒng)的固定加薪、年度加薪、工齡加薪、利潤(rùn)加薪等機(jī)械性的方法，因?yàn)檫@些加薪方式，既無(wú)法滿足員工對(duì)更多加薪的訴求，還會(huì)導(dǎo)致加薪卻不增值的結(jié)果，最終不斷推高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
管理層用KSF薪酬績(jī)效，二線基層用PPV產(chǎn)值量化，效果不好我負(fù)責(zé)！
我從事人力資源研與實(shí)踐25年，創(chuàng)立KSF與PPV薪酬全績(jī)效模式8年，這兩大模式主要針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)，已經(jīng)有數(shù)十萬(wàn)名學(xué)員、上萬(wàn)家企業(yè)學(xué)習(xí)與運(yùn)用。
1、KSF薪酬全績(jī)效模式
KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績(jī)效模式。這是一種將員工要的薪酬與企業(yè)要的績(jī)效進(jìn)行全面融合的激勵(lì)分配模式，其基本原理是讓員工與企業(yè)成為利益共同體，最終實(shí)現(xiàn)員工加薪、企業(yè)增利的共贏目標(biāo)。
企業(yè)管理者通過(guò)增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。
KSF薪酬績(jī)效的重要理念：
- 1、決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)鍵因素；
- 2、這些因素具有規(guī)律性、決定性、成長(zhǎng)性、關(guān)聯(lián)系等特點(diǎn)；
- 3、聚焦這些因素，并視其為核心目標(biāo)；
- 4、每一個(gè)因素代表一份特定價(jià)值，并與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；
- 5、不斷優(yōu)化KSF，讓成功可持續(xù)。
KSF薪酬績(jī)效的主要價(jià)值是什么？
KSF通過(guò)實(shí)現(xiàn)“六個(gè)轉(zhuǎn)化”，為企業(yè)與員工創(chuàng)造超價(jià)值：
- 1、將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)；
- 2、將企業(yè)要員工做到轉(zhuǎn)化為員工自己要做到；
- 3、將籠統(tǒng)的職責(zé)轉(zhuǎn)化為清晰的價(jià)值；
- 4、將對(duì)立的利益沖突轉(zhuǎn)化為協(xié)作的做大共贏；
- 5、將管理層或團(tuán)隊(duì)的責(zé)任轉(zhuǎn)化為所有員工的共同責(zé)任；
- 6、將員工為企業(yè)或他人而做轉(zhuǎn)化為員工首先為自己而做。
中高層管理者：
基本工資+K目標(biāo)工資1+K目標(biāo)工資2+。。。+K目標(biāo)工資8+其他（津補(bǔ)貼）
KSF薪酬全績(jī)效設(shè)計(jì)案例（生產(chǎn)經(jīng)理）
KSF薪酬全績(jī)效設(shè)計(jì)案例（生市場(chǎng)經(jīng)理）
2、PPV產(chǎn)值量化薪酬模式
即產(chǎn)值量化薪酬模式。主要針對(duì)執(zhí)行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導(dǎo)向，通過(guò)設(shè)置更多的價(jià)值點(diǎn)、產(chǎn)值模板，讓員工為自己創(chuàng)造多重價(jià)值而獲得更高收入。
執(zhí)行層、操作層員工通過(guò)多勞多得、一專多能、復(fù)合定位等，以個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值提升而為自己增加收入。
PPV模式是一種基于個(gè)人產(chǎn)值/價(jià)值的增值薪酬績(jī)效模型，其核心理念：
1、同崗不同薪
2、多勞多得
3、價(jià)值交易
4、復(fù)合型崗位
5、一專多能
總結(jié)：企業(yè)要破除固定薪酬，構(gòu)建更富有激勵(lì)性的薪酬績(jī)效模式。
老板要愿意分錢、學(xué)會(huì)分錢之道，才能充分激勵(lì)員工的創(chuàng)造力，讓員工與企業(yè)一起干、拼命干，讓員工為目標(biāo)干、為結(jié)果干。
