完整筆記·人力資源 本文優質度：★★★★★ 口感：椒鹽雞排 筆記君邀您，先思考：
這段時間有兩個熱門話題備受關注，一個關于社保轉嫁稅務，一個關于各省社保基數調整。 此外，年終獎個稅優惠可以再用3年，在2021年12月31日之前還可以繼續使用。
雖然目前企業社保轉交稅務部門統一征收工作暫緩，但是社保轉嫁稅務的方向是確定的，而暫緩的期限，給了人力資源、用工單位一個充分的過渡期。 那么，我們應該怎樣去迎接成本上升、用工風險增大？
一、社保改嫁政策解讀 社保轉嫁，為什么能引起廣泛關注？我們知道，家庭要幸福需要三大支柱支撐：社會保險、企業福利、個人支出。
今天，我們談談社會保險法定的責任和義務。
做人力資源，一定要弄明白三個概念：一個是工資總額，一個是社保繳費基礎，一個是應稅所得。
工資總額 是指當期的、每個月不斷變動的工資，包括基本工資、津貼、獎金、勞務費等按時計入的報酬。
社保繳費基礎 是基于上一年度工資總額的平均數，相對來講是固定的。
應稅所得 是在工資總額的基礎上減去起征點、個人的三險一金、專項附加扣除，允許扣除的其它部分。 這三個概念之間的區別和聯系，將是我們進行個稅籌劃和社保籌劃的理論基礎。
社保為什么要轉嫁稅務？ 社保轉嫁稅務，是因為當前社保繳納的一些亂象。
社保轉嫁稅務，有哪些變化？ 社保轉嫁稅務之前，是社保部門核定，稅務部門增收，而社保轉嫁稅務之后，是稅務部門核定，稅務部門增收。
從申報模式上看，社保局征收模式下是由單位主動申報的，稅務局征收模式下，單位在主動申報的基礎上還需要數據比對。
我們都知道，國稅系統、社保部門、工商部門、銀行系統是互聯互通的。 用工單位與工商部門聯網以后，如果有營業執照，那就具備了承擔繳納社保的責任，如果有營業執照但是沒有繳納社保，那就麻煩了。
用工單位和銀行聯網是最要命的，工資發放都要通過銀行，社保申報的時候工資總額就會作為繳費基礎來申報。
這一段時間我和一些HR交流，有人問，如果員工工資一部分通過銀行發放，一部分通過現金發放，行不行？ 實際上，財務是有借必有貸的，發一部分現金，也需要從銀行領取現金，這時候你的銀行存款減少了，貸方怎么記？最終還是會有破綻的。
稅務審查怎么查？ 它將審核工資支出憑證，審核人數，薪酬標準，還要結合第三方進行審查。
我們都知道，在稅務審查的時候，如果社保不合規繳納，企業將會被納入誠信黑名單，在交通出行受限，在資質審核、融資貸款、稅收優惠、評優評先、政府采購等很多方面都會受到嚴格的限制。
在社保轉嫁稅務之前，社保現有的政策穩定，用工單位按照實發工資作為繳費基礎，當然繳費基數也有一個三倍封頂。 當用工單位社保繳納不合規，員工進行維權的時候，社保部門要受理，因為這是《勞動合同法》規定的，這是應盡的責任和義務。
應對這次變化用工單位有三個態度
在足額繳納方面，社保成本是會增加的，而且會增加很多，用工單位要逐步調整，往哪個方面調整？往合規的方向去調整。
用工單位要找到影響社保成本的因素，并且是關鍵因素，這是重點。
影響社保成本關鍵因素：社保成本和繳費比例相關，和繳費基礎相關，和繳費人數相關。
從繳費比例來看，我們可不可控？
比如養老保險，單位交19%，醫療保險用工單位交6%，當然有些地方有一些差異。對于這個比例，我們是沒法調整，所以用工單位不可控。
從繳費基礎來看，部分的可控。
因為繳費基數是社會平均工資的60%-300%，在這個范圍內，繳費基本部分可控。
從繳費人數來看，相對于繳費比例、繳費基數來說，我們是可控的。
我們和哪些人簽訂勞動合同，用工單位是可以調整的。對于可控的部分，是我們的重點，我們可以盡量減少勞動關系。
繳費人數是社保成本控制最核心的，也是企業可控的。 今后，我們對人員的管理怎么做到精細化，有這樣幾個詞將會伴隨我們的企業進行調整，那就是“精打細算”、“精挑細選”、“精兵強將”、“能工巧匠”。
▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈 所以，再去招人的時候，就要有精湛的思維方式。 員工與用工單位的關系有三種:
在我們與員工簽訂勞動合同建立勞動關系的時候，就要精挑細選、精打細算，算成本、算效益，計算好哪一種方式對企業來講成本上支出更劃算，再去確定用工模式。
對于繳費基數可控的問題，我們可以進行薪酬結構的再定義、薪酬結構的優化。
對于繳費比例不可控這個問題，是不是一點辦法都沒有呢？拿養老來講，河北的繳費比例是20%，北京是19%，有些地方是18%，廣州地區是15%，深圳是12%，差別很大。 我們在用工的過程中能不能走這些政策的洼地？這是我們可以思考的一些策略。
因為我們國家用工模式是多元化的，對于標準化的勞動用工，我們繳納社保。 對于非標準化勞動用工，包括特殊用工、派遣用工、非全日制用工，還有一些外包、勞務用工，不同的用工模式，社保成本的變化很大，企業用工的責任也是完全不一樣的。
無論什么樣的用工模式，根據2005年勞社部發12號文，勞動關系確認要有這樣四個原則：
1.用工單位和勞動者是合法的主體資格。 2.單位對個人是管理和被管理的關系，需要遵守用工單位的規章制度。 3.定期發放工資。 4.勞動者提供的勞動用工單位的組成部分。
具備一些事實勞動關系，無論有沒有簽訂勞動合同，具備事實的勞動關系就應該繳納社保。
勞動關系和勞務關系區別是什么？
1.關注的重點不一樣
勞動合同關注的是工作的過程，勞務合同關注的是結果。
2.管理
勞動關系是工資持續發放，每一個月定期發放，每月的10號或者5號發工資，基本工資包括加班工資還有法定部分； 勞務關系支付的費用，是商品的價格來去支付的。
3.主體責任也不一樣
2019年將是繼新《勞動合同法》實施以來又一個員工維權集中爆發期。 社保轉嫁稅務之后，沒有享受到社保的員工突然發現，權益受到了傷害，所以會迎來一個員工流動的爆發期，員工突然發現他的社保沒有足額繳納，或者沒有繳納，致使勞動合同無法履行，那么企業就要支付經濟補償金。 所以，這個時候一個員工的事件就是一個導火索，我們要注意員工關系，構建和諧的員工關系。
對于員工維權的證據，包括工資支出、工作證、員工登記表、考勤、證言證詞等，我們要進行哪些設計呢，基于對員工彈性的長期的管理，我們可以從高層、中層和基層劃分；從序列上分為銷售、管理、技術、行政等。
對員工管理做一個彈性管理的模型，基于核心員工知識型的、管理型的、技能型的員工，要建立內部的勞動模式，這是核心的，我們一定是精挑細選的精兵強將、能工巧匠，建立內部的一個勞動關系。 這些能工巧匠我們要簽訂勞動合同，足額的繳納社保。
二線員工，我們就簽訂勞務協議，能不繳納社保的就不繳納，包括外部律師、咨詢、顧問等。
基于這樣的一些分析，社保應對無非是兩個策略：一是成本降低，二是風險的轉移。
在合規用工的前提下，降低成本，無非是兩條路：
降低風險，該足額繳納的一定要足額繳納，才能夠降低風險。 該不繳納的不繳，該少繳的一定少繳，這是節流；對合適的精兵強將該足額繳納的一定要足額繳，這是開源。
從開源來講，員工是我們精挑細選的，招聘來之后，要創造更大的價值。 開源將是我們應對這一次社保轉嫁的核心，而不是很多人力資源認為的節流，怎么轉嫁？怎樣不簽勞動合同？怎樣少繳納社保？
一個企業核心競爭力的形成從來都是把團隊內部的核心打造得更堅強作為必由之路。
二、社保改嫁稅務十大應對策略 策略一、勞務派遣
勞務派遣、派遣機構和用工單位之間的關系，從法律意義上講，派遣公司和勞動者之間簽訂勞動協議，在這個過程中，我們要注意兩個問題：
第一個問題，審查勞動合同簽訂情況。
審查派遣單位和被派遣員工是否簽訂了勞動合同，包括勞動合同和期限。而且簽訂的是否合規，以便和用工單位形成事實的勞動關系。
第二個問題，跟蹤勞動合同履行情況。
社保繳納包括工資發放是否合規。
策略二、勞務外包
德魯克說，在十年至十五年之內，任何企業中僅作后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。
勞務派遣派的是人，勞務外包的是事，企業承擔的成本和法律風險明顯是不一樣的。
在一個單位我們可以列舉出20到30個崗位實行外包，這些外包我們怎樣去用？我們需要建立一個流程讓大家操作，合規運行，并且沒有風險。
人力資源部門作為勞動外包的組織者，初心是規避企業的成本、企業的風險，否則操作不慎，把風險轉移到自己身上，我們要按流程去做，嚴控操作風險點。
策略三、業務內包—內部合伙人計劃
勞務內包是把B to C，轉換成B to B，把雇傭關系轉變成合作合伙的關系，這是一個再設計。
策略四、非全日制用工
一天工作不超過4個小時，一周不超過24個小時，這種用工形式比較靈活，只需要繳納一個工傷保險，不需要繳納其它險種，這是該少繳的少繳。
策略五、在校實習生
在校學生是以勞務關系來去處理，關于在校學生有八種形式，包括訂單式培養、學研一體化、獎學金教學等。這對用工單位來說是方案和設計。
策略六、退休人員用工
退休人員按照勞務關系處理，享受社保無須繳納。
策略七、雙重勞動關系人員
對于一個退休或者實習生來說，以個人可以接受4000元/月的工資計算，12個月按照10%繳納社保，年可以節省4800元到5000元。 而對于單位來說，以一個員工4000元/年的工資計算，12個月按照30%繳納社保，一年可以節省15000元。這15000元是稅后的凈利潤。
企業在當前的市場環境下要掙夠15000元，至少銷售收入增加15萬到20萬，還不一定掙夠凈利潤15000元。
策略八、按需招聘，精準選人
我們不要輕易增加人頭，要從員工的技能發展，靈活安排時間、簽訂勞動外包、實習生計劃、重新分配工作、提高工作效率。 這一系列的方案都能盡量減少人頭。
策略九、培養多能工，高效用人
我們要培養能工巧匠，基本理念是這樣的：
從分配機制、晉升機制和文化機制來對員工進行管理。
策略十、薪酬結構再定義
在招聘的時候，要精準的選人，再高效用人，要一個員工做ABC三項工作，讓一個人做三件事情，一個工作有三個人會做，三個人能夠撐起這一個部門的事，這就叫“三三三模式”。
比如一個員工工資是5000元/月，3000元/月的基本工資，2000元/月的績效工資，如果能工巧匠能兼職做一個工作，需5000元/月的工資，把兼職崗位2000元/月的績效工資補貼給他，他就能拿7000元/月錢。 但是如果讓兩個人做，就是兩個5000元/月，就是1萬元/月。當然，企業承擔的社保也會降低，這個時候就要精打細算。
高層、中層、基層，工資該怎么發？該高的一定要高上去，該低的一定要低下來，對于高層來講，一定要在行業內的最高工資水平，我們才能招到更棒的高層。
中層的人數比較少，我們可以在中上等的水平。
對于基層我們工資該高的一定要高上去，該低的一定要低下來。
通過以上的十種策略，我們就從開源和節流上，兩個方向來去進行。
勞務外包、勞務內包、非全日制、與在校的學生校企合作、退休返聘及雙重勞動關系用工，用人單位無須繳納社保，這種是該不繳納的不繳納，這是節流。
按需招人，精準選人。給精兵強將該足額繳納的一定要足額繳納；培養多能工，一個人能做兩個人的事情，這些能工巧匠我們要該繳納的一定要足額繳納，這是開源。
我們還可以薪酬結構再定義。該高的工資高上去，該低的低下來，而不是該高的沒高上去，該低的沒低下來。
應該該開源的開源，該節流的節流，開源與節流并重。
三 、個稅調整政策解讀 個人所得稅涉及三個問題：工資、薪資所得，個稅計算公式。 這次的個稅調整：
這一次專項附加扣除變化還是很大的，對于我們納稅人紅利還是非常明顯的。專項附加的設計是基于信任納稅人，方便于納稅人。 信任納稅人是大家及時去申報，填報的時候一定如實填報，因為第二年匯算清繳的時候稅務局將會抽查，五年之內相關的資料個人要保存，一旦不該享受的金額填得過多，那么你將列入誠信黑名單，這會對員工帶來更大的影響。
關于儒思———— 儒思成立于2014年9月，是中國首個HR圈層生態社群、人力資源實戰內容分享平臺。核心團隊成員來自阿里、慧聰、華為、百度、首創、京翰等知名企業，具有強大的互聯網行業、人力資源行業及教育行業背景。 儒思自成立起，一直倡導“實戰”精神，通過線上線下不同的實戰內容，助力HR職業成長，目前已擁有150余萬HR粉絲，成為實戰精神的領軍者！
儒思以HR用戶“成長在儒思、工作在儒思、交易在儒思、成就在儒思”為最終理想，并已經形成包含網站、App、微信、自媒體、行業峰會、線下實訓班等多形態的產品矩陣，逐步成為人力資源領域生態圈。 *文章為講者獨立觀點，不代表筆記俠立場。 筆記俠好文推薦： 好看 |
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