   我見過不少出色的職場人士，他們在被提拔成為管理者之前，都是團隊里工作能力表現(xiàn)優(yōu)異的明星員工，反而在晉升之后變得無所適從，表現(xiàn)大不如從前。
最致命的一點是，他們對于管理崗位往往有著這樣的誤區(qū)：
1 以為做管理會比基層員工更輕松： 事實上，做管理不見得比做專家輕松到哪里去，專家只需要在他所擅長的領域不斷深耕便得以施展才華，然而做管理的，需要點亮整顆技能樹，團隊中的方方面面都要顧及到，要求有更大的靈活度和自主權。同時，管理崗位肩負著更重的擔子，要為業(yè)績和員工的表現(xiàn)負責，精神壓力也不是和做基層的一個級別的。
2 以為做管理以后就可追求安穩(wěn)了： 很多人認為以前做員工的時候，需要時刻擔心被裁員，等到晉升成了管理層，裁人的權利掌握了在自己手上，就再也不用擔心了。這種想法是天大的錯誤。做員工的，一個人做錯了事，淘汰的是他個人；而做管理的，一個人做錯了事，淘汰的不僅僅是個人，甚至是一整個團隊！
3 以為做管理以后就有了權威： 以為做管理以后就有了權威：真正的權威并不來自于恐嚇和逼迫，而是在于我們的能力和格局。管理者若是什么都不懂，只會瞎指揮，手下的人如何服氣？管理者若是只顧自己的利益而枉顧團隊的利益，手下的人怎不心涼？如果一個管理者做成這樣，權威又從何而來？
但凡有這種誤解的明星員工，他們或許很有才華，但暫時還不適合做領導。因為他們只具備做人才的才華，而非做管理的才華。
要做管理人才，需要點亮以下的技能點： 1、更大的包容心
2、利他思維
3、溝通能力
4、深度學習的能力
01 更大的包容心
包容心其實就是開放、溝通、交流和關懷。
一個團隊是由不同的成員組成的，而每個成員都是活生生的人，不是只會工作的機器。管理者只有先意識到這一點，尊重員工，能深入到員工的內心，激發(fā)起他們的目標和斗志，才能真正管理好整個團隊。
一個好的管理者應該更開放地與團隊的每一位員工做交流，了解他們擅長的領域，包容他們獨特的性格，這樣才能真正的做到知人善用，真正讓大家做出有價值的事情來。
其次，信任也是管理者需要關注的，要想員工的執(zhí)行力好，歸屬感好，團隊凝聚力也很好，建立起信任至關重要。當員工意識到自己對于團隊的重要性，并與管理者、與企業(yè)產生共鳴時，他們會更容易在工作中產生成就感，產生更大的工作驅動力，團隊的整體執(zhí)行力也將提高。
其實你的管理方式是否足夠開放，你自己是否有足夠大的包容心，能不能容納更多的人才在組織里做合作與協(xié)同，決定了你能走多遠。
02 利他思維
領導不是自己成功就可以了。 到了現(xiàn)如今的雇傭關系時代，上級與下級之間更應該建立一種彼此信任、互相成就的互惠關系。你需要帶著整個團隊成功，才算真的成功。
如果員工在一份工作中無法得到成長，沒有發(fā)展的空間，導致個人能力無法得到施展，那么企業(yè)對于員工就沒有存在的意義了，員工便很難在企業(yè)堅持下去。因此作為領導，想要處理好上下級關系，就要做到讓下屬有所成長。
當下屬跟著你，能學到東西，能看到未來的希望，團隊才能走的更遠。一旦員工與企業(yè)形成相互依存的關系，便能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，將企業(yè)發(fā)揚光大。
好的管理者，就要學會利他思維，通過成就下屬從而獲得共贏。
03 溝通能力
有的管理者在下達指令時，只說明了任務需要的最終結果，卻沒有提出具體的執(zhí)行要求；有的管理者在分配工作指標時，常忽略員工是否已經理解了工作所需要的全部信息；有的管理者從不及時關注員工在實際執(zhí)行過程中提供的反饋......
這些溝通不暢通的現(xiàn)象，都會導致管理者要求的和員工執(zhí)行的事情總是南轅北轍，管理效果自然也是不盡人意。
你不可能總靠自己的權威去壓制下屬，也不可能奢望對方能通過你下達的不完整指令就能意會你的意思。 你需要有強有力的說服力，也應當要有聆聽別人給予及時正確反饋的技能，要會演講，也要會妥協(xié)。
04 深度學習的能力
由于每一天工作的情況和技術發(fā)展都在發(fā)生著或大或小的變化，就像流動的水，永遠無法靜止。 作為管理者，你必須不斷跟進新情況，不斷進行調整，才能維持團隊管理的動態(tài)平衡。
通過終身學習，不斷獲取增量知識，對管理者的意義在于4 個方面：
知識在當今乃至未來都會是最重要的管理要素，如果管理者能夠掌握一定的存量知識并且不斷增進增量知識，那將會給自己的成長和管理都會帶來無窮的好處。
文/宋大大 |
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