【原】薪酬設計：雙通道/多通道模式如何設計薪酬？

全優績效 2020-07-27

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薪酬結構

薪酬結構是指薪酬構成項目及其各自所占的比例。薪酬結構的各個項目，所發揮的作用是不同的。固定薪資不僅具有薪酬的“保健”作用，而且具有適應外部勞動力市場的功能；浮動薪資主要根據員工的工作業績確定，主要具有激勵作用；福利具有關懷作用。本文具體介紹薪酬結構及其設計思路。

薪酬各部分構成

絕大多數企業的薪酬結構都可以劃分為四個部分，包括固定薪資、浮動（激勵）薪資、津貼補貼和福利，如圖所示。

薪酬構成

固定薪資

固定薪資一般比較穩定，可以劃分為基本工資、崗位工資、技術工資、技能工資、工齡工資、學歷工資等。固定薪資一般和職級掛鉤，對于職級較低的員工來說，其薪酬水平較低，所以固定工資占比較高。固定薪資的下限必須大于或等于當地最低工資標準線。

基本工資具有保障作用，崗位工資體現崗位價值。在實際工作中，薪酬結構簡化是一種趨勢，一些企業對這兩項不做細分。

技術工資一般針對專業技術崗位，技能工資一般針對操作性崗位。一些企業將這部分工資并入基本工資或崗位工資，不再另外設置。

工齡工資的設置是為了鼓勵員工長期在企業工作，學歷工資的設置是為了吸引和保留高學歷人才。這兩項可以根據企業實際情況設置，但在設置時要注意，這兩項的比重不可過大，以防產生不公平的現象。

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浮動（激勵）薪資

浮動（激勵）薪資一般包括績效工資、傭金（提成）、各類獎金、計件工資等。

1.績效工資

績效工資一般與績效結果掛鉤。績效工資的占比會考慮薪酬水平和職級。一般來說，職級較低的員工薪酬收入較低，績效工資占比也較低。

2.獎金

不同企業會根據實際情況設置不同的獎金類型。比如，針對銷售的獎金有銷售冠軍（月度、季度、年度）獎、超額完成任務獎等；針對管理、技術的獎金有管理創新獎、技術革新獎等；鼓勵員工按時出勤的全勤獎；通常和個人全年業績掛鉤的年終獎；還有特別貢獻獎、安全生產獎、班組獎、優秀員工獎、優秀管理獎等。企業完全可以根據自身情況設置不同的獎項，以激勵員工。

3.銷售傭金（提成）

根據銷售額或回款額計提傭金（提成）的一種方法。

4.計件工資

對于生產制造型企業來說，計件工資是常見的績效工資形式。計件工資按照員工生產的合格品的數量（或作業量）和預先規定的計件單價來計算，適用于生產、倉儲等部門。

津貼補貼

津貼是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的津貼包括礦山井下津貼、高溫津貼、林區津貼、山區津貼、駐島津貼、艱苦氣象臺站津貼、保健津貼、醫療衛生津貼等。

補貼是為了補償物價變動而設置的補償。常見的補貼包括伙食補貼、住房補貼等。

福利

企業里的福利項目，有一些是國家法定強制要求的，如社會保險、休假等。另外，企業可以自行設置福利項目，如班車、工作餐、體檢、員工宿舍、低息住房貸款，甚至進修學費補償、母嬰服務、健康服務等。這些都體現了企業的人性化關懷，也讓企業在吸引人才方面更有競爭力。

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薪酬結構設計的前提——崗位劃分

一般來說，崗位性質不同，薪酬結構也會不同。所以在設計薪酬結構前，需要對崗位進行劃分，即根據崗位的工作內容、工作性質對崗位進行歸類。常見的崗位劃分有五類，包括管理序列、操作序列、技術序列、銷售序列和職能序列。有的企業會根據自身崗位性質進行微調，如運營序列、生產序列；有的企業某類人員人數占比較大，還會對序列進行細分，如銷售序列、銷售支持序列、銷售管理序列。

管理序列是指在企業中從事管理工作，擁有管理職務的崗位的分類。這些崗位要承擔計劃、組織、領導、控制等職責，影響力大。在實際工作中，很多企業常用中層、高層的概念。有些企業中某項職能的管理者，如招聘經理屬于管理序列，有些企業則把部門負責人及以上級別的崗位劃分到管理序列。

操作序列是指在企業內部從事生產作業、倉儲作業的崗位的分類。

技術序列是指在企業中從事技術研發、設計等崗位的分類。這些崗位需要具備一定的技術能力。

銷售序列是指從事專職銷售的崗位的分類。一般工作場所不固定。

職能序列是指在企業中承擔支持、輔助、服務等職能類的崗位的分類。

案例：薪酬結構設計

某公司薪酬結構，如表所示。

表某公司薪酬結構

薪酬固浮比

薪酬固浮比是指固定薪資與浮動薪資的比例。不同的崗位序列和職級，其薪酬固浮比也不一樣。

管理序列浮動（激勵）薪資占比較高，一些企業的管理序列實行年薪制；操作序列固定薪資占比較高，除基本工資外，大多會實行計件工資制；技術序列除基本工資外，一些企業還會設置項目獎金、技能/技術津貼，以固定薪資為主；銷售序列常常采用傭金（提成）制，或以績效工資為主，基本工資占比較低；職能序列基本工資占比較高。

【案例】某企業各崗位序列的薪酬固浮比設置

某企業的崗位劃分為管理序列、操作序列、技術序列、研發序列、銷售序列和職能序列。在薪酬各部分的占比方面，該企業根據不同序列、不同職級合理設計薪酬固浮比，使整個薪酬體系同時兼顧薪酬穩定因素和激勵因素兩方面。

由于操作崗位的工作內容主要是按照操作流程工作，且薪酬水平相對較低，其薪酬固浮比設置為85∶15；職能、技術兩個序列的薪酬固浮比設置為75∶25；管理序列按照職級的不同，設置兩種薪酬固浮比，分別為50∶50（中層）、40∶60（高層）。

在薪酬固浮比的設置上，第一要考慮崗位性質，第二可以參照標桿崗位和企業以往情況，并考慮員工的接受程度。

雙通道/多通道模式如何設計薪酬

職業通道是指員工的發展路徑。職業通道模式主要包括三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。根據職業性質的不同，職業通道可以劃分為管理性、技術性、技能性職業通道。

1.職業通道模式

單通道模式是指員工只能依靠晉升管理崗位，才能獲得職位的晉升和薪酬的提高。雙通道模式是指除了管理通道的晉升，專業人才還可以通過專業通道的晉升實現職位的晉升和薪酬的提高。多通道模式是指將雙通道模式中的專業通道細分為多個專業技術通道。

實行單通道模式的企業，向上晉升的職位是有限的，這是因為管理崗位的數量是固定的，但員工向上發展的需求是普遍的。如果只能依靠晉升管理崗位，才能實現薪酬上漲，必然導致“僧多粥少”，競爭過于激烈。對于那些專業技術水平高但并不擅長管理的人才來說，一旦發展受限，激勵不足，就很容易造成人才流失。

目前，很多企業認識到了這個問題，建立了員工職業發展雙通道或多通道模式，一些管理水平較高的人才，走管理通道，承擔更大的管理職責，成為管理人才；另一些不擅長管理的人才，走專業技術通道，在本崗位上不斷提升專業技能，成為某個領域的專家。

2.雙通道/多通道模式薪酬設計

很多企業技術通道中的總工程師或首席技術專家的薪酬很高，基本可以達到副總經理的薪酬水平。一些以技術為核心競爭力的企業，首席技術專家的薪酬甚至比總經理還高。企業這樣做，主要是為了吸引重要的技術人才。目前比較通用的雙通道/多通道模式的薪酬設計方法有兩種：一種是各通道使用相同的薪級表，根據對應的薪級體現薪酬的高低；另一種是各個通道使用不同的薪酬結構和薪級表，根據職稱的不同對專業技術通道設計不同的技術補貼或專業職稱工資，作為對基本工資或崗位工資的重要補充。

第一種方法舉例：某國有企業的各通道對應薪級，如表所示，其中，首席技術專家和首席研發專家的薪級高于管理序列的正處級。

表某國有企業各通道對應薪級