【寬基教育縱橫談】堅定信念，創建屬于自己的品牌——學校管理技巧

一、管理方式與評價

【王念強】隨著現代社會信息技術的高速發展，全世界都在積極推進本國的教育改革。從美國提出的“不讓一個孩子掉隊”，到英國提倡的“每個孩子都重要”，再到日本倡導的“讓每個孩子都成功”，這些提法都與孔子“有教無類”的觀點有著異曲同工之妙。黨的十八大從改善民生的角度提出“學有所教”，給新時期的教育改革提出了新思路、新任務。“學有所教”是我學什么你教什么。把“教有所學”轉換為“學有所教”，是一場教育思想和教學方法的重大變革。我們是儒家思想對教育的理解——“因材施教、教學相長、人盡其才”積極踐行者。不選擇教育的對象，按個性設計教育方案，在教與學的過程中相互促進，讓每個人盡其所才，這是教育理想的終極目標。而實現這種目標并追求人的最大發展，則必須改革我們的管理方式和評價方式。構建發展性學業評價機制，讓學生樂有所成是我們學校評價機制改革的追求，從過度追求現實功利向追求“教育對人發展的價值”轉變。建立了體現各學科素養的“無分數評價”、“八證書評價”、“勝利娃成長記錄冊”、課外閱讀評價、學業水平評價、校本課程評價、“四聲”聯動、“勝利之星”綜合素質全面發展多元評價、體驗式教育質量監測從考試文化走向評價文化等，由“結果證明”走向“過程改進”。 實施“增值性”評價，也就是自己和自己比，豎比不橫比，評增值、評進步的幅度。保護學生學習的態度和積極性比什么都重要，以‘合格為優秀’來評價孩子，為每個人的自主發展留有余地，留有空間。對孩子多鼓勵少表揚。就好比兩軍對戰，勝利以后要“表彰贊揚”——犒賞三軍，打仗過程中要“敲鼓激勵”——浴血奮戰。表揚關注“結果”，一件事情做完了，做得很好，我們應該表揚，孩子的常態生活是積累經驗的過程，因此要少用表揚，多用鼓勵，因為鼓勵關注的是“過程”。不論孩子做了好的事情還是不好的事情，指出孩子做得不錯的地方，再告訴孩子下一步的方向，這就是鼓勵。即相信孩子一定行+正確行為描述+以后做事的方法和方向+期望。寬基教育不僅要把辦學的視野放在為學生的考試面準備上，更要把教育放在愛和責任上。培養健全人格，不斷提升學生智慧。不僅要關注知識，更要關注知識的運用和知識的創生。

【陶繼新】關注與重視教育，是世界發展的必然，從某種程度上講，國家的強弱與興衰，是維系于教育的。所以，要想讓國家強大起來，就必須讓教育發展起來。發展教育，就必然要關注孩子的成長，他們的未來，當是國家的命運所系。

要讓學生更好地發展，因素不是一個方面，而優質評價機制的構建無疑是重要的一環。多元評價，會讓不同層次的學生都能感受到成長的喜悅。人與人之間的差異是必然的，用同一把尺子衡量不同的學生，顯然是不可行的。可是，傳統的以分定優劣的評價，卻讓其他方面表現優秀的學生望洋興嘆。你們的多元評價，則讓所有的學生都體驗到了成功的可能。學生的成長是需要激勵的，哪怕是一點點的成功，都有可能成為學生發展的催化劑。

欣賞你們的“結果證明”走向“過程改進”。人人都希望有一個好的結果，學生尤其希望有一個好的考試結果。可是，如果忽略了過程的美麗，這種結果就有可能出現問題。因為任何的結果，都是過程的尾聲。所以，有些世界性的中學生知識競賽，即使結果錯了，如果哪幾步結果正確，也是照樣可以得分的。關注過程還會在無形中撫平人們的名利與浮躁之心，變得更有定心。這樣的話，即使當下有些結果上的錯誤，最終卻會因其過程的優，而取得更大的成績。

“增值性”評價讓更多學生看到成長的可能。每一個學生都在成長，只不過有的時候成長快，有的時候成長慢罷了。而且，這其中有學生自身有原因，也有老師及家庭的因素。即使一時沒有“增值”，甚至“減值”了，也不要輕易否定，而是要分析原因所在，讓下一次或更多次的“增值”。這種評價，會評出自信來，會評出發展來。

【王念強】管理學上用一條原理：考核什么，就得到什么。價值是一種系統性的存在， 對人而言,它既有客觀性的本質,又具有實踐性的特征。黑格爾曾經指出：“人生活在兩個世界中，在一個世界中人具有他的現實性 (實在性) , 這方面是要消逝的, 這也就是他的自然性 ，他的舍己性，他的暫時性；在另一個世界中人具有他的絕對長住性, 它認識到自己是絕對的本質； 在當代哲學的視域中, 價值哲學歸根到底是為了給人類指出一條實現人生價值的根本途徑，這種對人的生存價值及其意義的追尋, 是一種指向人生價值的終極關懷 人們在批判傳統教師評價弊端的同時, 也很難對轉型后的教師評價參照系做到欣然接受, 矛盾充斥在評價目的、標準、主體以及方法等各個層面。德國作家波爾講過這么一個寓言故事。一個漁夫在海邊悠閑地曬著太陽。一個旅行者看見了，問他，為什么不出海打漁去掙錢？漁夫回答說，為什么要去賺錢呢？旅行者說，賺到很多錢之后，你就能買到大漁船，在船上曬太陽打瞌睡。漁夫笑笑說，我現在不就在曬太陽嗎？對這個寓言，有很多種理解，其中之一，是意在提醒人們，財富只是手段，快樂才是人生目的。當一個人揚帆起航開始人生奮斗時，應該明確方向、目標：到底是為了什么而出發？人生哲理如此，事業發展亦然。我們評價老師目的主要有兩個:一是 回答教師工作做的“好不好”的問題; 二是回答教師的工作“有沒有價值”的問題。“績效考核” 和“ 發展改進” 宛如一枚硬幣的正反兩面, 始終是教育評價變革逃避不了的兩極邊界。評價促進教師專業發展的理想狀態是要促進教師自主健康地完成對自己專業素質結構的改造與重組的過程 。而教師自主的根本動力來源于教師的自我反思， 實現教師自我反思的路徑還需要通過教師在工作行為的改善過程中獲得多次成功的體驗。

我們嘗試構建的“積分式”教師發展性評價機制，著力從這樣幾方面切入：一是幫助教師抉擇原有的專業素質結構需要做怎樣的調整。從“控制”走向“自覺”，落實校本研修制度，提高教師主體的專業生活質量和彰顯個體生命的價值，不但回答做得“好不好”而且回答“有沒有價值”。二是構建全面、簡約、規范、發展的評價指標體系。注重增值與奉獻，前面已提到過從教師成長的實力、能力、潛力、活力、魅力、定力設立月評價標準和學期末階段性評價標準，既有共性的、確保教師工作底線的基礎性指標，又有個性的、鼓勵教師出線、適性的發展性指標。定量和定性、過程和階段、自評和互評相結合，體現教師對人格尊重的需求、對平等競爭的需求、對適性發展的需求。

【陶繼新】要想讓教師擁有對人生價值的自覺追求，就要回答兩個問題：他自身認為這種價值是極具意義的，另一個問題則是通過努力是可以實現的。當下一些教師之所以出現職業倦怠，關鍵也在這里。他們不知道價值所在，即使知道，也認為那是遙不可及的一道風景，與自己是風馬牛不相及的。

教師不但是教知識者，也是育人者，有著神圣的使命。同時，自己本身就有著巨大的能量，這份能量如果發揮出來，對于自己，對于學生，乃至對于社會，都是很有意義的。可是，現在不少教師已經沒有這種感覺了。這與教師自身有關，也與現在的社會有關。浮躁與名利在暢行于世的時候，幾乎很難遇到與這具有強勁之力的抗衡之力。所以，校長就要啟動老師的這種自覺，就要讓他們知道自己肩負的責任與義務。

那么，即使有了這種價值追求，是不是就一定能夠實現了呢？回答是不一定。所以，有的教師努力再努力，最終還是半途而廢。相反，有的教師盯著這個目標，矢志不移，旁無他顧，終于走進了理想的王國。在這個時候，他就不但不會倦怠，而是感到幸福莫名。因為他感到了自己就是一個很有價值的人，是一個很受人們尊敬的人。他本人還有一個感覺，那就是每天都在發展，每天都在享受成長的快樂。老師自身的發展，必然帶來學生的成長。因為教師的優秀，學生也變得更加優秀。于是，這樣的教師也從學生那里，看到了真正自身價值實現的更大意義。這不但是其教育教學水平的提升，也有了人格的升華。這個時候，你不管用什么方式，用多大的力氣，都不可能阻擋住這樣的老師前行的腳步。這樣的老師在一所學校不會太多，可是，如果有了群體發展的氛圍，它一定會變得越來越多。那么，所謂的名校，所謂的學生發展，也就有了必然之勢。

二、康州管理

【王念強】2012年11月我隨省齊魯名校長學習考察班到美國康州進行了為期21天的教育探索觀摩,我們用眼睛去觀察,用耳朵去聆聽,用雙手去觸摸,用心靈去感受,用筆觸去記錄,全方位多角度探索地球另一端的美國。康州學校的管理制度----對老師和學生的評估制度會對我們有啟發：康州對老師的評價從五個方面進行，也可看做為五個目標。首先是兩個針對學生成績的目標，共占據了百分之四十五的比例。教師需要在學期開始，就制定一個關于學生成績的預期目標。康州有一個統一的考試，教師根據這個考試，明確給出在自己的學生中，會有百分之多少達到優秀，多少達到良好，多少達到及格。這個百分比的數據都是必須非常明晰的，最后成績一出來，與這個預期相比較，然后相應給教師評分。其次是百分之四十的課堂評估。這個評估就是由學校中參與了培訓的教師進行的，這些教師會常常旁聽需要評估的老師的課，一學年六次，除了在課堂上聽課外，也可以調出影像來觀看。聽課的老師在課堂上，必須清楚完整地記錄上課老師的表現，作為證據，然后等下了課后，一一與之核對，問他們自己所記錄的是不是與事實相符，然后聽課的老師會與被評估的老師一起商議，決定每一次的成績。當然，成績也并不是主觀臆斷，學校有非常詳盡的對于老師的評價標準，細分成了許多方面，包括組織學生學習、互動，針對不同學生的易于接受的教學方法，不同而精準的評價方法，及時的反饋等等。百分之十的家長反饋。學校在學年開始之初，會對家長做一份調查，問他們對于學校哪里并不是很滿意，希望在哪些方面能夠有所提高。然后，每一位老師會針對家長所說的某一具體方面提出相應的解決目標，然后付諸行動，最后在學年結束后，會再次對家長做調查，看是不是事情得到了圓滿的解決。最后的百分之五是學校總體的目標。就是說，在這百分之五上，所有老師是共進退的。在康州的統一考試中，如果學校取得好成績，那么所有的老師就會都得到好的成績，反之亦然。當然，這只是針對著有教學任務的教師。其他的教職工的評估方式又不相同。比如說最后學校總體的成績，在校長的最終評估中就會占據了百分之四十五。對老師是否有道德方面的評價方法，給我們解釋的主任說，一位老師的品行都呈現在課堂里了，而對于他們個人生活的觀察是不允許的，是違法的行為。而對于學生來說，考試是非常重要的一個方面。很多人認為美國人不重視考試，真是大錯特錯了。除了考試的評價之外，還會有其他Project的活動評價，比如做一個Presentation或者Poster等等，這些不同的活動，會有不同的評價細則。但是，考試也是不可或缺、意義重大的一環。

【陶繼新】美國康州對老師的評價很有借鑒價值，它至少給我們四點啟示：一是學生考試的終點是與起點聯系起來考察的。這樣，更關注了不同學生學習成績的提高。按照常理，起點不一樣，終點也應當不一樣。如果不同教師教的學生的起點相差不大，而有的班的學生成績提高幅度大，有的小，那么，考察結果就不言而喻了。現在重點高中在高考的時候總是說有多大比例的學生考了多少重點大學，就是不談他們所收學生的起點比一般高中高得多。相反，那些非重點高中學校，有的高考成績并不是特別理想，可是，他們的教師卻是努力了，從起點到終點的提升幅度大，理應受到表彰。其實，小學亦然。也應當如此。那么，這就需要教師們研究教學，關注過程，特別是要關注不同的學生的生長點，特別是那些成績不好的學生的生長點。二是課堂評價的可信度高。我們現在一些課堂評價，往往是教研員或者專家說了算。當然，這部分人有一定的教學研究水平，可是，有的則因長期脫離教學一線，少了真正意義上的課堂話語權，所以，評價的時候，就多了主觀色彩，甚至出現了錯誤。美國康州對教師的課堂評價是參加過培訓的本校老師，而且是經常旁聽課者。同時，還是要與被聽課老師商量的。這樣的評價，更人性化，也更具真實性，當然也更能促進教師教學水平的提高。三是家長的反饋。家長的評價，好多來自于學生。他們喜歡哪個老師與不喜歡哪個老師，從本質意義上說是有評價權的。這樣，教師就不可能不關注學生，也不可能不與家長溝通。一個關心學生且與家長溝通者，往往能夠更有效地改進課堂教學中的問題，并增強與學生的感情的。四是重視考試。現在不少人對考試持否定態度，這自然與當下的考試制度有關，可是，目前除了考試，還沒有更為有效的方法讓教育更加公平。況且，如果對考試進行改革，讓它更具權威性的話，考試就更有意義。

三、“寬基”圈層學習法

【王念強】改革是一個系統工程。成功的改革，更是一個“培育”過程。別人任何一個點上的做法，都在別人已經營造起來的那個運轉“場域”里發揮著功效。這個“場域”是處在改革系統中各因素共同作用生成的一個能夠支持成功的“隱形圈層”。離開了那個“場域”，離開了那個“圈層”，某些做法的效能可能失去產生的邏輯力量， 其生命力便會大大削弱，其功效就會大打折扣。因此，我們總結出了“寬基圈層學習法”。這些想法是經驗的總結不一定科學，請您指導！居于最里層核心層的是“信念”。如“以改革謀求質量，推動發展” 的信念，這是戰勝困難、破解難題、推進改革、取得成效、得以成功的根基與原動力。信念的外圍是“理念”。改革需要有先進的理念、理論的指導。不僅需要來自外在的理念、理論，尤其需要從信念核心層自生自長出來的理念。如對高品質教育追求的信念，謀生出的“教好每一個學生”的理念。理念的外圍是“管理”。管理是保證理念得以變成現實的載體和措施。好的管理來自于好的理念，好的理念最終要轉化成管理制度、管理機制才能真正發揮效力。管理的外圍是“模式”。因為管理讓先進的理念得到了實化、固化，走向了持續化，發展成了自動化，變成了一種生產力，于是形成了模式。模式讓教育教學信念、教育教學理念和真實的管理這些更深層次的東西得以充分提煉、描述、表達和外顯。模式的外圍是“文化” 。文化既具有滲透性、內隱性的品質，又具有一定的載體性和宣泄性。如校容校貌、師生精神風采、課堂學習氣氛、校園視覺文化等，可以給人以心靈的震撼和感官的沖擊。文化的外圍是“品牌”。品牌是行業聲譽，是社會影響力，它是各圈層因素的綜合效應以及綜合效應所帶來的學校變化、質量提升、發展優勢、核心發展力。 

學習，最重要的是學習其對教學、對改革的信念、精神和魄力。其次才是學理念、管理、模式等。學習，不能一味的照搬，因為“仿人者死， 學人者活，超人者興” ， 要結合實際根據已有的積淀， 將信念、理念、管理、模式、文化之間的關系“邏輯化” 、“哲理化” 、“機制化”。這么學了做了，才有希望向“榜樣”靠近，或者“站在巨人肩上”走得更高，才有希望取得成功，才有真正創立自己品牌的可能。也許別人經歷了，覺得持有那樣的信念理所當然，在介紹經驗時，輕描淡寫，顯得從容自然，這就往往不能引起學習者的重視和深究。在接觸別人的理念時，也往往不會有很明顯的新鮮感，因為理念總是揭示本質，總是簡單樸素的。其實，這正是問題的關鍵。沒有學到“信念”這個核心層，沒有學到“理念”這盞明燈，只是學點視覺文化，只是學點模式，或者管理上的一點舉措，那只是觸及皮毛，沒能領會其精髓，只能將自己的改革建立在沙灘上。像您多次提到的樂陵實小的李升勇校長的改革，如果只看表面很難感受到改革帶來的震撼。沒有信念支撐、沒有魄力保證、沒有理念支持，在改革推進過程中，稍微遇到困難和障礙，就猶豫搖擺，打起退堂鼓。如此學習借鑒，如此改革，何以能夠沖出山重水復達及柳暗花明？所以，向別人學習，最應該學的是別人的信念——急于改變現狀的信念，履行教育責任的信念，堅持改革的信念，不達目的不罷休的信念。李升勇校長就是令人敬佩的榜樣。因為只有這個堅固了，才會主動創新理念，才會接納內化新理論，才會想辦法去消滅痼疾，突破重圍，也才會把新理念指導下的做法堅持下來、固化下來，成為各層、各環節的管理手段和措施。在此基礎上，才能形成所謂的模式，彰顯為文化。

【陶繼新】信念有著巨大的能量，它是極其重要的。李升勇校長及其一批像瘋子一樣走在課堂與課程改革道路上的老師，就是有一個堅定不移的信念，那就是讓樂陵這個經濟欠發達地方的孩子受到優質的教育，不達目的，絕不罷休，甚至生命不息，奮斗不止。所以，待遇低阻擋不住他們前行的步伐，加班加點沒有任何怨言。衡水中學也是這樣，他們的升學率之高，讓人不可思議，甚至有人認為這是一個應試教育的加工廠。其實，任何的應試，都不可能一年考上96個清華北大。用張文茂校長的話說，就是鍛造一個精神特區。其中有一個班主任老師叫信金煥，2012年，她的一個班的學生，就考上11個清華，兩個北大，還有一個學生獲得了國際奧林匹克生物大賽的金牌，實現了河北省的零的突破。為了學生，她真的是“為伊消得人憔悴”了。她的8歲的女兒有一天突然問她：“媽媽，你說世界上會不會有人會累死？”她問女兒何以問這樣的話。女兒說：“我怕媽媽會累死。”由此可見，信老師的工作是何等緊張。可是，她自己卻說，累確實是累，可是，當看到一個又一個的學生在自己的手里都能考上一本大學的時候，所有的累都化成了快樂。她在全國校長峰會上一場報告，引來幾十位校長的邀請，可是，為了學生，她幾乎一一拒絕了。即使偶爾后外出講課，回來后也一定將講課費給全語文組的教師平分。一個校長以五十萬年薪聘請她的時候，她說，你把我嚇著了，為了這個經濟欠發達地區的孩子，我永遠不會離開衡水中學的。有一次與她交流，問其何以如此執著，她說，她的心里就有一個信念，我們這里的孩子太苦了，他們除了考上大學，幾乎沒有任何路徑走出這種窮苦的窘境。所以，為了孩子們，我會一生奮斗，而且會一生幸福。從信老師那里，讓我們看到，那些拼命追求升學率的老師，是不是也有這樣一種精神，也有這樣一種信念，也有這樣的種工作精神？由此可見，信念與品質，才是造就一個名師的核心，才是造就一個名校長的關鍵。

理念同樣重要，尤其對于校長，理念所起的作用更大。比如說您吧，相信每一個學生都能成人成才。那么，基于這樣一個邏輯原點，您就會引導老師們將所有的學生培養成人成才。在您的心里，學生是至高無上的，為此，就要想盡千方百計，為他們的發展去工作。相反，如果認為校長是一個官，一心想著如何當上局長，如果發一筆財，那么，這樣的校長就會視學生為草芥，不關注他們的成長，只關注自己的升遷與發財。這與人格有關，也與理念有關。一個校長有了好的理念，有了精神追求，學校才能持久的發展。

與理念相鏈接的是思想，它是無形的，但其作用卻是巨大的。在某種意義上說，思想決定行動。一個校長的思想，在一定時期內決定著所在學校的發展走向。但時下的校長大多沒有在思想上投注更多的時間與精力，多是陷入到行政事務之中，習慣于上傳下達。所以，在管理中，很少有屬于自己的思想特別是形而上的思想。也許有的校長說，我有很多想法，而且在這種想法之下有了很多行動。但想法與思想不是一個概念，如果是沒有思想含量的想法，不但起不到發展的作用，反而會因思想方向不明而影響了學校的發展。

管理需要繼承傳統，同時更需要創新。如果日復一日，一成不變，人們就會產生倦怠情緒；如果年復一年，固步自封，學校就會了無生機。創新，則可以使生命個體煥發出新的活力，使學校走進“柳暗花明又一村”的新的境界。誠可謂“茍日新，日日新，又日新。”所以說，創新既是生命成長的動力，也是學校發展的支撐；既是對日新月異形勢發展的適應，也是對生命個體心理求變的呼應。但創新不是胡思亂想，它需要思想與文化做后盾，需要對教育發展的前瞻性的思考，也需要大膽的實踐，甚至是失敗的考驗。畏首畏尾、裹足不前，就不可能不斷取得新的收獲與成果。

那么，在構建教學模式的時候，我們既要尊重其內在的規律，同時，又要有創新精神。我們可以學習某種模式，可是，我們不能全然“拿來”；即使是自己創建的模式，也要因時因地而變。只有這樣，才能實現真正意義的教學上的突圍與超越。

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