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今天的文章，有一點扎心。 先給大家講個故事。 在多年前，有一位不太著名的管理專家，向企業的管理者提出了幾點反思，我隨便摘選了幾條： 你是不是口頭上宣布鼓勵創新，卻往往處罰了敢于創新之人? 你是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工? 你是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發表不同意見之人? 你是不是口頭上宣布員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工? ... ... 你可能會疑惑，敢這么直白揭露企業管理的事實，怎么還是一位不太著名的專家呢？ 事實上，這位所謂的管理專家名叫米契爾·拉伯福，不僅在中國很少有人知道，即便在美國本地，也沒有太大名氣。 不過，他寫的一本書卻相當有名。這本書讓許多商界大佬看了后，都驚呼一點也不遜色于那些名家的長篇巨著。 這本書的名字叫：《世界上最偉大的管理原則》。 
01# 你想要什么 就要直接表現出來 拉伯福是一位在車間的管理者。 在長期的管理實踐中，他始終被一個問題所困惑： 為什么在很多企業中，無論管理者使用什么辦法，組織的效率還是沒有提升？員工依然是無精打采的？整個企業運轉起來無比費勁？ 為了弄清楚這個問題，拉伯福拜訪了不少管理學家，可在一一討教后，最后還是一頭霧水。 最后，他回到了問題原點，從最基本的管理細節觀察，終于得出了一條重要的管理原則： 人們會去做受到獎勵的事情。 什么意思？ 簡單翻譯就是，你想要什么，就該獎勵什么。 還是有點不明白？ 這樣說吧，對于管理者而言，建立自己正確的（即符合企業、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，才是管理中的頭等大事。 還不理解的話，繼續往下。 
02# 希望和要求 不如獎勵來得更直接 為什么說，把想要的東西準確地表達出來，是頭等大事？ 在拉伯福的實踐中，他發現了兩點關于管理的慣性： 一、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，而只會得到你所獎勵的。 二、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到A，卻不經意地獎勵B，而且還在困惑為什么會得到B。 用一句話來總結以上兩點，即： 你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效。 小匯認識一個從人力資源轉到業務的朋友，正因為他深諳這一點，才使得轉行的他，月月業績飆漲，身家一路飛升。 他是怎么做的呢？ 最重要的一點是，他很清楚自己想要什么，同時也清楚用什么方法來得到。 業務部門嘛，不管是業績、訂單，還是客戶、資源，最后統統都歸結于一點：賺錢。 想賺錢，他就先把自己的收入當做獎金，不僅如此，他甚至還從個人資金里面預支出來作為團隊的激勵。每個季度，他們團隊的獎金總是其他團隊總和的兩倍之多。這樣下來，最后的結果是怎樣呢？ 最終的結果是，他設置的獎金，全被員工拿走了，可帶來了百萬甚至千萬的大訂單。 同時，他個人的收入與職級也蹭蹭往上。更重要的是，他手下的那些員工，漸漸都變成了銷售精英，放出去個個能打。 我不止一次問他，你怎么這么敢的？結果他一臉不屑地回我： “做銷售，談錢還臉紅的話，那還叫哪門子銷售？” 
03# 在獎勵員工時 最容易犯的十個錯誤 你想要什么，就直接表現出來。 仔細琢磨這句話，甚至都不叫管理法則，因為它太沒有信息量了，對于正常人來說，這不是自然而然的嘛？ 的確，很多時候我們都能直截了當地表達出：我想要什么。但一旦到了團隊中，需要管理時，就不知道怎么就開始南轅北轍、雞同鴨講了。 不得不說，拉伯福的這本書內容不多，但每句話都字字珠璣、擲地有聲。 小匯特意看一下，很多平臺如今已經買不到這本書了，如果運氣好你可能還能淘到一本二手的。 不過內容是真的讓人很受啟發，即便是扎心，也能在扎心的同時，收獲巨大。 所以，小匯把拉伯福講的，企業在獎勵員工時，最常犯的有十大錯誤，整理了出來： 1、要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限； 2、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法； 3、需要有創意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人； 4、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人； 5、要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人； 6、要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人； 7、需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為； 8、需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作得最久的人； 9、光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員； 10、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工。 對你有些許啟發的話，還希望能點贊、在看、分享，支持一下。 |
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