裁判規(guī)則丨法院發(fā)布：涉高管典型勞動爭議案件

天空飄來007 2021-04-29

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近日，上海市第一中級人民法院（以下簡稱上海一中院）召開新聞發(fā)布會，向社會發(fā)布該院《涉高管勞動爭議案件審判白皮書》，并發(fā)布十個典型案例。
裁判規(guī)則總結(jié)如下：
1. 對于法定代表人與用人單位之間不能一概否定勞動關(guān)系，仍需從雙方勞動力交換的實(shí)際情況，依據(jù)從屬性特征作出判斷。

2. 解除法定代表人的職務(wù)并不等同解除其勞動關(guān)系，法定代表人職務(wù)被解除后，若因用人單位原因?qū)е赂吖芸陀^不能繼續(xù)提供勞動，則用人單位仍需支付相應(yīng)勞動薪酬。

3. 對于企業(yè)的現(xiàn)任法定代表人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不予受理。

4. 獎金為勞動法上勞動者因付出勞動所獲得的對價，分紅為公司法上股東基于出資所享受的所有者權(quán)益，對兩者的區(qū)分主要還是應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)初雙方協(xié)議的約定，應(yīng)當(dāng)探尋雙方真實(shí)的意思表示。

5. 當(dāng)高管自身的利益與用人單位利益相沖突時，用人單位之印章并非當(dāng)然代表該擬制主體之意思表示。因此，高管僅憑存疑的蓋有用人單位公章的協(xié)議向用人單位主張權(quán)利的，還應(yīng)就協(xié)議的磋商過程、合意結(jié)果等事宜承擔(dān)進(jìn)一步舉證的責(zé)任，否則需承擔(dān)舉證不能的法律后果。

6. 如用人單位不對高管進(jìn)行考勤管理的，僅憑高管未按照考勤管理制度進(jìn)行打卡等行為，不足以認(rèn)定高管構(gòu)成曠工。

7. 用人單位經(jīng)營困難情況下仍決議為高管加薪和支付加班費(fèi)的，應(yīng)做實(shí)質(zhì)性審查，結(jié)合案件實(shí)際情況，判斷高管主張的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)是否為用人單位真實(shí)意思表示；即便高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過董事會決議，但如相關(guān)決議內(nèi)容存在違反法律、行政法規(guī)之無效情形的，也不能作為非善意高管主張薪酬的依據(jù)。

8. 高管主張同時為關(guān)聯(lián)企業(yè)工作而要求原工作單位另行支付工資的，應(yīng)提供證據(jù)證明勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)已發(fā)生了變更，證明原工作單位同意一并支付關(guān)聯(lián)企業(yè)的工資或者實(shí)際發(fā)放了關(guān)聯(lián)企業(yè)的工資，如不能證明，則對高管主張的工資標(biāo)準(zhǔn)不予支持。

9. 股權(quán)本身既不屬于勞動報酬也不屬于福利待遇。勞動爭議調(diào)解仲裁法對勞動爭議受案范圍有明確規(guī)定，并不包含股權(quán)，且上述糾紛涉及股權(quán)激勵約定效力如何認(rèn)定、授予股票或者股票期權(quán)的主體是否適格、行權(quán)條件如何成就等問題，專業(yè)性較強(qiáng)，有專門的公司法、證券法等加以調(diào)整，一般不宜作為勞動爭議案件處理，高管有權(quán)依法另行救濟(jì)。

10. 高管應(yīng)誠信履行競業(yè)限制約定，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

11. 用人單位與高管自愿約定高于法定標(biāo)準(zhǔn)的離職補(bǔ)償，相關(guān)法律法規(guī)對此也并未禁止，因此在判定相關(guān)協(xié)議的簽訂是雙方真實(shí)意思表示時，應(yīng)認(rèn)定協(xié)議有效。但是因約定離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)視為已經(jīng)包含了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，高管主張公司還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，則不再支持。

12. 高管主張恢復(fù)勞動關(guān)系的，應(yīng)嚴(yán)格審查是否具備繼續(xù)履行客觀條件，原則上不輕易支持繼續(xù)履行。具體而言，首先，用人單位和高管之間需要很強(qiáng)的信任關(guān)系做基礎(chǔ)，一旦進(jìn)入勞動仲裁或訴訟，雙方的信任關(guān)系便不復(fù)存在，強(qiáng)制恢復(fù)可能會使公司管理陷入僵局；其次，高管的崗位往往比較稀缺且不能長時間空缺，一旦高管原崗位被他人替代，用人單位又很難再為高管創(chuàng)設(shè)新崗位，也會導(dǎo)致原勞動合同不具備繼續(xù)履行的客觀條件。故結(jié)合案件特點(diǎn)，在向高管行使釋明權(quán)后，改為支付高管違法解除賠償金則更有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

法定代表人與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系

【基本案情】

趙某原系A(chǔ)公司法定代表人、董事長、總經(jīng)理、股東，后由于股東糾紛，2013年1月8日起，趙某不再擔(dān)任A公司董事長、總經(jīng)理，此后，A公司未另行安排趙某工作，也未要求趙某上班。2013年8月起A公司的辦公場所搬遷至新址后，趙某未至新址上班，但稱另外租賃辦公地點(diǎn)單獨(dú)辦公。2014年5月16日，趙某不再擔(dān)任A公司法定代表人。2013年1月以前，A公司每月向趙某發(fā)放工資，此后A公司未再向趙某支付工資，但為趙某繳納社會保險直至2014年11月。2014年11月26日，A公司為趙某開具退工證明。2014 年11月30日，趙某提起勞動仲裁要求A公司支付 2013年1月1日至2014年11月27日期間的工資等。仲裁委以趙某與A公司之間的爭議不屬于該會受理范圍為由不予受理。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，趙某擔(dān)任A公司法定代表人和董事長，其身份具有特殊性，法定代表人基于股東會任命而產(chǎn)生，對外代表公司，對內(nèi)受股東會委托管理公司，趙某與A公司之間并非管理與被管理的關(guān)系，并不符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，故駁回趙某全部訴請。

上海一中院認(rèn)為，趙某基于法定代表人、總經(jīng)理的身份，實(shí)際履行了公司的日常經(jīng)營管理職責(zé)，并非僅僅是掛名法定代表人，A公司也按月支付其工資，每月為其繳納社保，還為其辦理了退工手續(xù)，雙方之間的法律關(guān)系符合勞動關(guān)系的特征，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方已形成勞動關(guān)系。趙某先后被免去董事長、總經(jīng)理、法定代表人職務(wù)后，A公司并未同時解除雙方的勞動關(guān)系，而是直至開具退工單時才真正解除雙方的勞動關(guān)系。此期間，趙某未提供勞動并非其主觀上拒絕履行勞動義務(wù)，而是客觀上A公司不提供勞動條件所致，屬被動缺勤，故A公司仍應(yīng)向趙某支付勞動報酬。上海一中院遂改判支持趙某要求A公司支付工資的訴請。

【法官提示】

法定代表人同時作為用人單位的高管，身份具有雙面代表的特殊性。對于法定代表人與用人單位之間不能一概否定勞動關(guān)系，仍需從雙方勞動力交換的實(shí)際情況，依據(jù)從屬性特征作出判斷。解除法定代表人的職務(wù)并不等同解除其勞動關(guān)系，法定代表人職務(wù)被解除后，若因用人單位原因?qū)е赂吖芸陀^不能繼續(xù)提供勞動，則用人單位仍需支付相應(yīng)勞動薪酬。需要提示的是，對于企業(yè)的現(xiàn)任法定代表人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不予受理。

用人單位不對高管進(jìn)行考勤管理，能否以曠工為由解除

【基本案情】

李某為D 公司股東，原系 D 公司法定代表人王某姐夫。2015 年 1 月 28 日李某與 D 公司簽訂勞動合同，任業(yè)務(wù)開發(fā)主管一職。D 公司員工手冊規(guī)定，每月曠工連續(xù) 3 天及以上或累計 5 天及以上者，公司有權(quán)與其解除勞動合同。2019 年 11 月 27 日起，李某未至 D 公司處工作，但在公司微信工作群中與公司員工溝通、安排工作。2019 年12 月 2 日，李某在山西老家民政局辦理離婚手續(xù)。2019 年 12 月 3 日， D 公司以李某連續(xù)曠工6 天為由，解除其勞動合同。之后，李某申請仲裁，要求 D 公司支付違法解除勞動合同賠償金，該請求得仲裁裁決支持。D 公司對此不服，提起訴訟。

【裁判結(jié)論】

一審法院認(rèn)為，李某自 2019 年 11 月 27 日至 2019 年 12 月 3 日期間未提供勞動屬實(shí)，也未舉證證明其向D 公司履行過請假批準(zhǔn)手續(xù)，李某實(shí)際未提供勞動天數(shù)已經(jīng)達(dá)到 3 天，違反了員工手冊的規(guī)定，故D 公司以李某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，并無不當(dāng)，遂判決D 公司無需給付李某違法解除勞動合同賠償金。

二審中，李某主張其與 D 公司另兩名股東分別擔(dān)任市場部、設(shè)計部、工程部主管，三人均不需要考勤，不受考勤請假等制度約束。D公司認(rèn)可對三位股東的缺勤不實(shí)施扣款，公司規(guī)章制度未規(guī)定部門主管請假的審批流程。

上海一中院認(rèn)為，綜合本案的事實(shí)，李某的曠工行為難以成立，理由如下：首先，D 公司雖在規(guī)章制度中規(guī)定員工需考勤，并由部門主管審批，但對李某并不實(shí)際進(jìn)行考勤，公司規(guī)章制度也未規(guī)定部門主管請假的審批流程。其次，李某在離開公司期間，仍通過公司微信工作群與員工溝通安排工作，法定代表人王某也在微信群中，故曠工事實(shí)難以成立。最后，李某是公司股東之一，辦理離婚手續(xù)之前還系法定代表人王某姐夫，如李某不告而別，公司不與李某聯(lián)系就直接解除勞動合同，亦有違常理。上海一中院遂改判 D 公司支付李某違法解除勞動合同賠償金。

【法官提示】

考勤管理制度系用人單位對勞動者進(jìn)行用工管理，判斷勞動者出勤與否、有無曠工的重要依據(jù)。但高管因其崗位職責(zé)需要，存在不定時或彈性工作、在家辦公等多樣化勞動提供形式。如用人單位不對高管進(jìn)行考勤管理的，僅憑高管未按照考勤管理制度進(jìn)行打卡等行為，不足以認(rèn)定高管構(gòu)成曠工，用人單位據(jù)此解除勞動合同依據(jù)不足。

是股東分紅還是業(yè)績獎金

【基本案情】

康某為B公司股東、法定代表人。2014年8月，錢某進(jìn)入該公司擔(dān)任董事、總經(jīng)理等職務(wù)。2015年10月15日，兩人簽訂會議紀(jì)要，內(nèi)載：“康某將轉(zhuǎn)讓B公司26.25%股份給錢某。自 2015 年 10 月1 日起，B 公司實(shí)行合伙人負(fù)責(zé)制，康某、錢某分別獨(dú)立帶領(lǐng)一個團(tuán)隊(duì)管理一二級市場的業(yè)務(wù)。未來 B 公司發(fā)行的所有產(chǎn)品的業(yè)績報酬和管理費(fèi)都按照 30%歸公司，70%歸相應(yīng)合伙人分配的管理模式。B 公司現(xiàn)有的存量產(chǎn)品中，由錢某或康某擔(dān)任基金經(jīng)理的產(chǎn)品，產(chǎn)品續(xù)存期內(nèi)產(chǎn)生收益中歸合伙人分配的部分由兩人平均分配。B 公司未來的日常營運(yùn)費(fèi)用及所有人員的工資成本由公司承擔(dān)，所有人員的獎金由各合伙人在其分配收益中支取。”后因獎金分配爭議，錢某申請仲裁，要求 B 公司支付 2014 年 8 月至 2017 年 11 月期間某支基金獎金 500 萬元，未獲仲裁支持，遂涉訴。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，本案中錢某曾擔(dān)任 B 公司董事、總經(jīng)理及投資總監(jiān)，同時亦曾是 B 公司隱名股東，錢某系依據(jù)與康某簽訂的會議紀(jì)要主張基金業(yè)績獎金，對此康某既是 B 公司法定代表人，也是 B 公司股東。雙方簽署的會議紀(jì)要，對 B 公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式及未來收益作了相應(yīng)約定，該會議紀(jì)要是錢某與康某基于股東身份而簽署。錢某依據(jù)會議紀(jì)要的約定主張某支基金產(chǎn)品的業(yè)績獎金，依據(jù)不足，一審法院不予支持。

上海一中院認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)為會議紀(jì)要中關(guān)于“產(chǎn)品續(xù)存期內(nèi)產(chǎn)生收益中歸合伙人分配的部分由兩人平均分配”的約定是與股東權(quán)益有關(guān)的約定還是與錢某勞動報酬有關(guān)的約定。首先，從雙方簽署會議紀(jì)要時的身份來看，康某當(dāng)時是 B 公司的股東、法定代表人，錢某當(dāng)時僅具有勞動者（基金經(jīng)理）的身份，尚未取得 B 公司股東（隱名）身份。即使之后錢某成為了 B 公司的隱名股東，其與 B 公司的勞動關(guān)系并未終結(jié)，錢某仍具有勞動者的身份。其次，從上述約定的性質(zhì)來看，第二部分中關(guān)于現(xiàn)有存量基金產(chǎn)品的業(yè)績報酬和管理費(fèi)的分配并未涉及公司股東分紅、股權(quán)激勵等公司法意義上與股東權(quán)益相關(guān)的事項(xiàng)，故應(yīng)認(rèn)為屬錢某擔(dān)任基金經(jīng)理期間勞動報酬的約定，而非股東權(quán)益的約定。一審僅基于錢某具有股東身份就認(rèn)定會議紀(jì)要中的所有約定均屬股東權(quán)益的約定，有所不妥，應(yīng)予以糾正，故上海一中院改判支持錢某訴請。

【法官提示】

獎金為勞動法上勞動者因付出勞動所獲得的對價，分紅為公司法上股東基于出資所享受的所有者權(quán)益，對兩者的區(qū)分主要還是應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)初雙方協(xié)議的約定，應(yīng)當(dāng)探尋雙方真實(shí)的意思表示。法院作為居中裁判方，應(yīng)將當(dāng)事人法律上的身份進(jìn)行厘清，以明晰請求權(quán)基礎(chǔ)，不能顧此失彼，既要保障股東利益，又要注重高管基本勞動權(quán)益的保護(hù)。

高管提供存疑的蓋有公章的書證主張權(quán)利的，應(yīng)加重其舉證責(zé)任

【基本案情】

2013 年 6 月 17 日，孫某入職 C 公司，雙方簽訂三年期勞動合同，約定孫某任 C 公司總經(jīng)理、法定代表人，年薪為 240 萬元。2014 年12 月 1 日，C 公司唯一股東以書面方式免去孫某各項(xiàng)職務(wù)并于次日解除與孫某的勞動合同。孫某申請仲裁，要求 C 公司支付未履行勞動合同期間工資等，仲裁未予支持。一審中，孫某提供一份加蓋 C 公司原公章印文的補(bǔ)充協(xié)議，上約定：如C 公司提前解除勞動合同，C 公司應(yīng)向?qū)O某支付剩余勞動合同期間的工資等。C 公司對該協(xié)議不予認(rèn)可，稱公章為孫某私自加蓋。經(jīng)鑒定：該協(xié)議上公章印文與 C 公司原公章印文相符，形成于 2013 年 10 月 8 日之后。孫某自認(rèn)其于 2014 年 11 月 28 日之后保管C 公司原公章。而 C 公司曾對孫某提起公司證照返還糾紛之訴，要求孫某返還原公章、營業(yè)執(zhí)照。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，補(bǔ)充協(xié)議上公章印文經(jīng)鑒定是真實(shí)的，且于 2013年 10 月 8 日之后形成。而孫某系于 2014 年11 月 28 日起才占有C 公司原公章，因此不能排除該公章印文形成于 2013 年 10 月 9 日至 2014 年 11 月 27 日期間的可能性。現(xiàn) C 公司未能證明孫某私自加蓋公章，故該協(xié)議真實(shí)有效，C 公司應(yīng)按約履行。一審法院判決 C 公司支付孫某尚未履行勞動合同期間的工資。上海一中院另查明：孫某在申請仲裁時稱補(bǔ)充協(xié)議于 2013 年 6月 17 日簽訂；仲裁庭審陳述簽訂時間為 2013 年 6 月，具體時間不清楚，一審第一次庭審時又表示協(xié)議于2013 年 6 月 17 日簽訂；第二次庭審時，稱協(xié)議是在 2013 年 6 月 17 日后一個星期簽訂，C 公司蓋章的時間肯定是在其簽字之后。

上海一中院認(rèn)為，孫某就補(bǔ)充協(xié)議的簽署日期多次陳述不一，雖經(jīng)鑒定補(bǔ)充協(xié)議上C 公司公章印文屬真實(shí)，但鑒定的加蓋時間為 2013 年 10 月 8 日之后，與孫某的陳述不一致，亦不能排除該公章印文于2014 年 11 月 28 日之后形成的可能性。孫某曾擔(dān)任 C 公司法定代表人及高管，且曾與該公司就公章返還事宜產(chǎn)生訴訟。在存在諸多疑點(diǎn)的情況下，該補(bǔ)充協(xié)議難以作為判定本案雙方權(quán)利義務(wù)的唯一依據(jù)。綜上，孫某未能提供充分證據(jù)證明補(bǔ)充協(xié)議屬其與 C 公司達(dá)成的真實(shí)意思表示，故其僅依據(jù)補(bǔ)充協(xié)議所主張的相關(guān)期間的工資，難以支持。上海一中院遂改判無需支付孫某未履行勞動合同期間的工資。

【法官提示】

與自然人簽字即可推定為其本人真實(shí)意思表示不同，高管基于特殊權(quán)限，具有代替用人單位進(jìn)行意思表示之便利。當(dāng)高管自身的利益與用人單位利益相沖突時，用人單位之印章并非當(dāng)然代表該擬制主體之意思表示。因此，高管僅憑存疑的蓋有用人單位公章的協(xié)議向用人單位主張權(quán)利的，還應(yīng)就協(xié)議的磋商過程、合意結(jié)果等事宜承擔(dān)進(jìn)一步舉證的責(zé)任，否則需承擔(dān)舉證不能的法律后果。

用人單位經(jīng)營困難情況下仍決議為高管加薪和支付加班費(fèi)的，應(yīng)做實(shí)質(zhì)性審查

【基本案情】

E 公司為股份有限公司，自 2017 年初起資金鏈緊張，至 2017 年6 月已拖欠 100 余名員工三個月工資，并對外負(fù)有債務(wù)約 8,000 萬元，此后亦持續(xù)無法正常經(jīng)營。周某于 2017 年 6 月接任 E 公司董事長、總經(jīng)理，后于 2018 年 3 月 5 日辭去總經(jīng)理職務(wù)。周某持有一份顯示其與 E 公司于 2017 年 6 月 6 日簽訂的期限為當(dāng)日至2020 年 6 月 5 日的勞動合同，約定周某擔(dān)任總經(jīng)理，每月工資 3 萬元。周某自述，2017 年 6 月 2 日董事會任命其為董事長兼總經(jīng)理，但該次董事會上未對其薪酬進(jìn)行討論，上述勞動合同系 E 公司人事與其簽訂。2018 年 6 月 20 日，E 公司由周某作為主持人召開董事會，并對周某 2017 年度欠薪及加班工資補(bǔ)發(fā)問題進(jìn)行討論。周某提出，其擔(dān)任董事長、總經(jīng)理以及核心小組成員期間，工資按合同標(biāo)準(zhǔn)為月薪 5萬元，需要補(bǔ)發(fā) 18 萬元，期間每周上班達(dá) 100 小時，需要支付加班工資 60 萬元，但考慮到公司困難，只要補(bǔ)發(fā) 50 萬元。董事會決議記錄“其他與會人員沒有異議”。周某隨后與 E 公司人事簽署月薪 5 萬元的補(bǔ)充合同。基于上述董事會決議及勞動合同，周某提起仲裁、訴訟，要求 E公司支付 2017 年 6 月至 2018 年 10 月期間工資差額、2018 年 1 月至6 月期間加班工資等。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，本案中，E 公司處于非正常經(jīng)營狀態(tài)且有巨額債務(wù)未清償，而勞動報酬屬于優(yōu)先受償范圍，E 公司形式上對欠薪事實(shí)的自認(rèn)，將會影響其他債權(quán)人的受償。為防止當(dāng)事人之間惡意串通，通過訴訟方式侵犯他人合法權(quán)益，應(yīng)嚴(yán)格審查雙方當(dāng)事人訴訟行為及背后的動機(jī)，并對證據(jù)的真實(shí)性進(jìn)行嚴(yán)格查證。周某雖然提供了勞動合同、補(bǔ)充合同、董事會相關(guān)會議記錄等證據(jù)，但一方面，周某在與 E 公司簽訂勞動合同時，為 E 公司法定代表人、董事長、總經(jīng)理，雙方的人格和意志同一；另一方面，E 公司在經(jīng)營困難并存在巨額債務(wù)未清償?shù)那闆r下，仍通過董事會決議及補(bǔ)充合同的形式確認(rèn)支付周某高額工資、加班工資，缺乏合理性。故一審法院對周某請求不予支持

上海一中院認(rèn)為，首先，根據(jù)公司法規(guī)定，股份有限公司董事的報酬事項(xiàng)由股東會決定，經(jīng)理的報酬事項(xiàng)由董事會決定，周某作為 E 公司董事長的報酬?duì)幾h不屬于勞動爭議案件處理范疇。周某提交的董事會記錄中雖顯示有對周某欠薪及加班工資問題的討論，但從會議記錄內(nèi)容看，會議的主持人為周某本人，周某在會上所稱的其月薪 5 萬元與其當(dāng)時所持勞動合同約定的月薪 3 萬元不相符，該 5 萬元金額也未區(qū)分董事長和總經(jīng)理報酬。其次，周某所持期限為 2017 年 6 月 6日至 2020 年 6 月 5 日的勞動合同雖顯示月薪 3 萬元，但從周某所述的勞動合同簽訂過程看，難以認(rèn)定該薪酬標(biāo)準(zhǔn)系 E 公司與周某根據(jù)合法程序、代表 E 公司真實(shí)意思所做約定。最后，周某對所主張的每周加班 60 小時高強(qiáng)度工作量，除其自述外，并無其他證據(jù)予以佐證，在E 公司經(jīng)營狀況未見好轉(zhuǎn)的情況下，E 公司董事會仍經(jīng)周某主持討論確定支付周某高額欠薪及加班工資之行為，亦有悖常理。故周某提供的董事會會議記錄及勞動合同難以成為其訴求成立的充足依據(jù)，上海一中院遂判決維持原判。

【法官提示】

對于兼任股份有限公司董事（長）職務(wù)的公司高管所涉追索勞動報酬糾紛，應(yīng)注意：合理把握勞動爭議案件處理范圍，不擴(kuò)大至處理董事（長）職務(wù)對應(yīng)報酬；結(jié)合案件實(shí)際情況，判斷高管主張的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)是否為用人單位真實(shí)意思表示；即便高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過董事會決議，但如相關(guān)決議內(nèi)容存在違反法律、行政法規(guī)之無效情形的，也不能作為非善意高管主張薪酬的依據(jù)。

用人單位應(yīng)否另行支付高管為關(guān)聯(lián)公司工作的工資

【基本案情】

吳某 2012 年 1 月 1 日到F 公司工作，勞動合同約定月薪 1 萬元。2014 年 3 月 13 日，N 集團(tuán)人力資源部出具人事任命書，內(nèi)載“…… 任命吳某為N 集團(tuán)副總裁，全面負(fù)責(zé)集團(tuán)管理工作”。2017 年 4 月 13 日，F(xiàn) 公司向吳某出具終止勞動合同通知函，雙方的勞動關(guān)系于 2017 年 4 月 30 日終結(jié)。一審另查明，N 集團(tuán)為F 投資中心的股東，F(xiàn) 公司為F 投資中心的全資子公司。2017 年 4 月 21 日，吳某申請仲裁，要求 F 公司以其擔(dān)任集團(tuán)副總裁的月薪 5 萬元的標(biāo)準(zhǔn)支付其 2014 年 3月 1 日至 2017 年 4 月 30 日期間工資 200 萬元。F 公司則認(rèn)為應(yīng)為合同約定的 1 萬元/月。仲裁審理期間，該會追加 F 投資中心為被申請人。仲裁裁決對吳某的仲裁請求均不予支持。一審中為證明其所主張的 5 萬元/月之工資標(biāo)準(zhǔn)，吳某提交任命書、收入證明、部分月份銀行交易明細(xì)以及由F 投資中心股東朱某簽字的結(jié)算清單作為證據(jù)。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，工資標(biāo)準(zhǔn)變更屬勞動合同內(nèi)容的重大變化，勞動關(guān)系雙方對于薪資調(diào)整應(yīng)有明確之意思表示。F 公司處于 N 集團(tuán)公司架構(gòu)底層，吳某主張因其承擔(dān) N 集團(tuán)公司其他工作而增長的工資部分應(yīng)由F 公司承擔(dān)，應(yīng)當(dāng)提交充分明確之證據(jù)予以證明。本案中吳某雖然提交任命書、收入證明及朱某簽字的結(jié)算清單等作為證據(jù)，然收入證明系為勞動者用于購房、出國等用途而出具，得不出吳某在 F 公司的實(shí)際月薪為5 萬元的結(jié)論；結(jié)算清單中朱某并非F 公司法定代表人，在F 公司予以否認(rèn)之情況下，吳某欲以由朱某簽字之結(jié)算清單作為證明其薪資水平的證據(jù)亦難以成立。結(jié)合 F 公司一直以來的經(jīng)營及管理狀況和工資實(shí)際發(fā)放情況，一審法院認(rèn)為，吳某提交的上述證據(jù)無法形成完整證據(jù)鏈，一審法院遂按照 1 萬元/月判決 F 公司支付吳某系爭期間工資。

上海一中院認(rèn)為，吳某主張因擔(dān)任 N 集團(tuán)公司副總裁而月薪變更為 5 萬元，在 F 公司不予認(rèn)可的情形下應(yīng)提供證據(jù)予以證明。鑒于吳某在F 公司一直實(shí)際領(lǐng)取的月薪只有 1 萬元，吳某雖主張其在 F 公司工資標(biāo)準(zhǔn)為5 萬元，但從其一審中提供的證據(jù)銀行交易明細(xì)來看，曾支付工資獎金的主體也并不限于 F 公司。現(xiàn)吳某僅要求 F 公司按每月5 萬元標(biāo)準(zhǔn)支付工資，明顯依據(jù)不足。故上海一中院維持原判。

【法官提示】

高管主張同時為關(guān)聯(lián)企業(yè)工作而要求原工作單位另行支付工資的，應(yīng)提供證據(jù)證明勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)已發(fā)生了變更，證明原工作單位同意一并支付關(guān)聯(lián)企業(yè)的工資或者實(shí)際發(fā)放了關(guān)聯(lián)企業(yè)的工資，如不能證明，則對高管主張的工資標(biāo)準(zhǔn)不予支持。

股權(quán)爭議一般不宜作為勞動爭議案件處理

【基本案情】

鄭某 2015 年 12 月 3 日入職 G 公司，任人力資源總監(jiān)，雙方勞動合同中明確：鄭某將獲得公司授予的股票期權(quán)激勵，公司將在未來幾個月，與某律師事務(wù)所合作，定義員工股票期權(quán)計劃，包括執(zhí)行價格，歸屬期，股票評估辦法，股票期權(quán)的地理位臵等。2016 年 12 月 13 日，G 公司首席執(zhí)行官通過郵件向鄭某發(fā)送《員工股票期權(quán)計劃》一份，通知將授予鄭某 G 公司截止 2016 年 12 月 13 日的股票期權(quán)，并寫明了期權(quán)數(shù)量、授予期限、行使價格、行權(quán)/屆滿期限等。若達(dá)到行權(quán)條件不能支付，則將向鄭某支付 100 萬元。2016 年12 月 14 日， G 公司首席執(zhí)行官找鄭某談話，希望鄭某同意將《員工股票期權(quán)計劃》截止日從 2016 年 12 月13 日延長至 2016 年 12 月 31 日，鄭某表示拒絕。2016 年 12 月 16 日，鄭某向首席執(zhí)行官發(fā)送電子郵件，要求G 公司向其支付未按時發(fā)放股票期權(quán)的賠償金 100 萬元。2016 年 12 月26 日，G 公司以鄭某在職期間嚴(yán)重違紀(jì)為由，解除鄭某勞動合同。2017年 1 月 10 日，鄭某申請仲裁，要求 G 公司恢復(fù)勞動關(guān)系并支付公司股票期權(quán)補(bǔ)償金 100 萬元等。仲裁對鄭某的請求未支持。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)在于，該項(xiàng)期權(quán)發(fā)放計劃是否因違反誠信原則而無效。首先，勞動合同中確實(shí)未對股票期權(quán)的授予數(shù)量進(jìn)行約定，鄭某的主張缺乏相應(yīng)合同依據(jù)。其次，從股票期權(quán)的設(shè)立目的看，公司賦予高管在某約定時期內(nèi)以約定的認(rèn)股價格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利，旨在提高雇員的責(zé)任感，激勵雇員實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，長期穩(wěn)定地為公司提供服務(wù)。本案中，因雙方的勞動關(guān)系已不再存續(xù)，且解除原因?yàn)猷嵞硣?yán)重違紀(jì)，在此情況下，G 公司的行為難以認(rèn)為違反了誠信原則。基于上述理由，對鄭某關(guān)于股權(quán)的訴請不予支持。

上海一中院認(rèn)為，鄭某訴訟請求判令 G 公司支付鄭某未付期權(quán)的懲罰補(bǔ)償 100 萬元，該請求系基于雙方對于股票期權(quán)約定引起的爭議，本案股權(quán)情形不屬于勞動爭議案件處理范圍，應(yīng)當(dāng)不予處理。一審判決對此項(xiàng)請求做出實(shí)體處理，有所不妥，上海一中院對此予以更正，對該項(xiàng)訴請不予處理，鄭某有權(quán)依法另案提起訴訟。

【法官提示】

用人單位為吸引高管入職，有時會給予相應(yīng)的股權(quán)期權(quán)做激勵，但是股權(quán)本身既不屬于勞動報酬也不屬于福利待遇。勞動爭議調(diào)解仲裁法對勞動爭議受案范圍有明確規(guī)定，并不包含股權(quán)，且上述糾紛涉及股權(quán)激勵約定效力如何認(rèn)定、授予股票或者股票期權(quán)的主體是否適格、行權(quán)條件如何成就等問題，專業(yè)性較強(qiáng)，有專門的公司法、證券法等加以調(diào)整，一般不宜作為勞動爭議案件處理，高管有權(quán)依法另行救濟(jì)。

高管應(yīng)誠信履行競業(yè)限制約定，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任

【基本案情】

H 公司地圖事業(yè)部負(fù)責(zé)高精地圖和無人車核心技術(shù)的研發(fā)，王某是該部門負(fù)責(zé)人。王某任職期間，H 公司與其簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定若王某離職，一年內(nèi)不得從事與 H 公司及關(guān)聯(lián)公司相競爭的業(yè)務(wù)，H 公司支付月工資的 50%作為競業(yè)限制補(bǔ)償金。另約定如王某違反協(xié)議，需返還所有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并支付 3 倍數(shù)額的違約金。王某于 2018年 3 月 30 日辭職，后 H 公司按約定支付了 2018 年 4 月至 10 月的競業(yè)限制補(bǔ)償 89 萬余元。2018 年 5 月 14 日，王某經(jīng)過籌備，作為唯一股東發(fā)起設(shè)立 L 公司，經(jīng)營范圍為人工智能行業(yè)應(yīng)用軟件開發(fā)等，其擔(dān)任法定代表人、總經(jīng)理。后王某又陸續(xù)投資設(shè)立了多家企業(yè)，并擔(dān)任董事等職位。2018 年 7 月，H 公司申請勞動仲裁，請求王某履行競業(yè)限制義務(wù)，返還競業(yè)限制補(bǔ)償金 89 萬余元，并支付違約金 459 萬余元等。仲裁委支持了 H 公司的部分請求。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，根據(jù)工商登記信息，L 公司登記的經(jīng)營范圍與 H 公司存在部分重合, L 公司在招聘網(wǎng)站上公開宣傳“專注于打造可實(shí)時更新的高精地圖服務(wù)能力”，并且已公開招聘視覺算法研發(fā)工程師，與王某離職前從事的地圖事業(yè)部的工作內(nèi)容有一定重合，王某作為 L 公司唯一股東和法定代表人可認(rèn)定其違反了競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，并按約返還競業(yè)限制補(bǔ)償、支付違約金。結(jié)合王某離職前擔(dān)任崗位的涉密程度、競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所占王某月基本工資的比例、王某違約的方式及時間等，一審法院判定王某返還競業(yè)限制補(bǔ)償金 89萬余元，并酌情判決其支付競業(yè)限制違約金 260 萬元。

上海一中院認(rèn)為，根據(jù)工商登記信息及 L 公司公開發(fā)布的招聘信息顯示，L 公司與 H 公司經(jīng)營范圍、實(shí)際開展的業(yè)務(wù)均存在一定的重合，可以認(rèn)定兩公司存在競爭關(guān)系。王某系 L 公司的唯一股東并擔(dān)任法定代表人，違反了競業(yè)限制義務(wù)。H 公司支付的競業(yè)限制補(bǔ)償為 89 萬余元，一審依據(jù)約定判決王某予以返還并無不當(dāng)。一審法院根據(jù)本案違反競業(yè)限制義務(wù)的認(rèn)定等，結(jié)合違約責(zé)任的約定，酌情調(diào)整王某承擔(dān)的違約金，并無不當(dāng)。上海一中院遂維持原判。

【法官提示】

作為掌握用人單位商業(yè)秘密的高管人員，知悉用人單位經(jīng)營信息和技術(shù)信息，在職期間對用人單位負(fù)有忠實(shí)勤勉義務(wù)，離職后為競業(yè)限制適格主體。競業(yè)限制是懸在高管頭頂?shù)摹斑_(dá)摩克利斯之劍”，如允許離職高管競業(yè)限制期內(nèi)從事競爭業(yè)務(wù)，將會造成原用人單位的商業(yè)秘密泄露，影響原用人單位的核心競爭力，并破壞公平的市場競爭秩序，因此離職高管需誠信履行競業(yè)限制義務(wù)，否則要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

用人單位與高管自愿約定高于法定標(biāo)準(zhǔn)的離職補(bǔ)償，是否有效

【基本案情】

2017 年 6 月 3 日，馮某與 I 公司簽訂勞動合同，約定馮某任總裁，同日，雙方簽署股份轉(zhuǎn)讓協(xié)議，其中約定“……5. 甲方(I 公司) 正式錄用乙方(馮某)五年內(nèi)，如甲方要求乙方離職，則一次性補(bǔ)償人民幣 200 萬元，甲方有足夠證據(jù)證明乙方嚴(yán)重違反公司管理制度給公司造成損失或違法違規(guī)的除外……”。同日，雙方再簽署一份補(bǔ)充協(xié)議，約定“……甲方正式錄用乙方五年內(nèi)，如甲方要求乙方離職，則一次性補(bǔ)償人民幣 200 萬元。甲方與乙方簽訂的補(bǔ)充協(xié)議中第 5 條一旦觸發(fā)，以本條為優(yōu)先條款。”2018 年 11 月 29 日 I 公司向馮某發(fā)送解除通知書，以馮某隱瞞擔(dān)任案外公司負(fù)責(zé)人的事實(shí)，嚴(yán)重違反約定為由，解除馮某勞動合同。馮某遂提起仲裁，要求 I 公司支付違法解除勞動合同賠償金及協(xié)議約定的離職補(bǔ)償 200 萬元，仲裁僅支持馮某違法解除賠償金請求。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，本案中，馮某與 I 公司簽署的勞動合同、股份轉(zhuǎn)讓協(xié)議、補(bǔ)充協(xié)議中落款處均有 I 公司的蓋章及法定代表人手寫簽名，且 I 公司法定代表人到庭陳述上述協(xié)議是其代表公司簽署，因此應(yīng)認(rèn)定上述協(xié)議的簽訂是雙方真實(shí)意思表示，且該協(xié)議不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，合法有效。本案中，系 I 公司主動解除馮某勞動合同，馮某有權(quán)根據(jù)補(bǔ)充協(xié)議要求 I 公司支付一次性補(bǔ)償 200 萬元。一審法院根據(jù)案件事實(shí)，認(rèn)定 I 公司構(gòu)成違法解除，鑒于根據(jù)雙方協(xié)議約定的補(bǔ)償金總額已高于法律規(guī)定違法解除賠償金應(yīng)得數(shù)額，故馮某要求 I 公司另行支付違法解除賠償金的訴訟請求不再支持。上海一中院認(rèn)為，本案中雙方當(dāng)事人先后簽訂股份轉(zhuǎn)讓協(xié)議及補(bǔ)充協(xié)議，兩份協(xié)議均是當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，且未違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，依法有效，對雙方當(dāng)事人均有約束力。且補(bǔ)充協(xié)議簽署在后，應(yīng)以該約定為準(zhǔn)，補(bǔ)充協(xié)議 200 萬元補(bǔ)償金支付的唯一條件，即是I 公司要求馮某離職，并沒有其他的但書規(guī)定，且相關(guān)法律未限制用人單位可以高于法定標(biāo)準(zhǔn)支付離職補(bǔ)償。馮某有權(quán)要求 I 公司支付雙方約定的離職補(bǔ)償。一審認(rèn)定的 I 公司構(gòu)成違法解除，經(jīng)審查并無不當(dāng)。鑒于雙方當(dāng)事人已經(jīng)就 I 公司單方面要求馮某離職的法律后果做了約定，該約定不論是適用條件上還是支付標(biāo)準(zhǔn)上，均遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定此約定系包含了法定支付金額，馮某仍要求 I 公司按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付違法解除賠償金，沒有法律依據(jù)，不予支持。故上海一中院判決維持原判。

【法官提示】

因高管具有稀缺性，在入職時與用人單位之間的締約能力較強(qiáng)，用人單位為了吸引人才往往會給出較為優(yōu)厚的待遇，其中就可能包含遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的離職補(bǔ)償，相關(guān)法律法規(guī)對此也并未禁止，因此在判定相關(guān)協(xié)議的簽訂是雙方真實(shí)意思表示時，應(yīng)認(rèn)定協(xié)議有效。但是因約定離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)高于法定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)視為已經(jīng)包含了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，高管主張公司還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，則不再支持。

高管主張恢復(fù)勞動關(guān)系的，應(yīng)嚴(yán)格審查是否具備繼續(xù)履行客觀條件

【基本案情】

2018 年 9 月 17 日，陳某、J 公司訂立勞動合同，約定陳某擔(dān)任資管部總經(jīng)理，月工資 50,000 元，有效期為 2018 年 9 月 17 日至 2020年 9 月 16 日，其中“前貳個月為試用期”。2018 年 9 月，陳某入職 J 公司處。2018 年 11 月 2 日，J 公司向陳某發(fā)送書面通知，以陳某“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由，通知陳某解除勞動合同，雙方勞動關(guān)系于 2018 年 11 月 2 日解除。2018 年 11 月 3 日，J 公司與案外人韓某續(xù)簽勞動合同，約定韓某擔(dān)任資管部總經(jīng)理。2018 年 12 月 10 日，陳某申請仲裁，要求 J 公司恢復(fù)勞動關(guān)系并支付恢復(fù)期間的工資。仲裁裁決對陳某的請求事項(xiàng)未支持。

【裁判結(jié)果】

一審法院認(rèn)為，本案中，J 公司主張陳某在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件，但 J 公司并無證據(jù)證明其與陳某約定了具體錄用條件，其現(xiàn)有證據(jù)也難以證明陳某存在違反公司管理規(guī)定應(yīng)解除勞動合同的行為，故J 公司以“試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由解除勞動合同，屬違法解除。本案中，J 公司以陳某工作內(nèi)容及崗位已由他人代為履行為由拒絕恢復(fù)勞動關(guān)系，并且提供了相應(yīng)的證據(jù)加以佐證，一審法院對此予以采信。由于陳某原崗位已經(jīng)由他人代替，客觀上導(dǎo)致了雙方的勞動合同不能繼續(xù)履行，陳某要求恢復(fù)與 J 公司勞動關(guān)系并支付工資的訴訟請求，一審法院難以支持。J 公司違法解除與陳某的勞動合同，依法應(yīng)支付陳某違法解除勞動合同賠償金。

上海一中院認(rèn)為，首先，一審認(rèn)定 J 公司解除與陳某勞動合同的行為屬于違法解除并判令 J 公司支付相應(yīng)的違法解除賠償金，J 公司未對此提起上訴，視為對一審判決的認(rèn)可，在雙方對 J 公司違法解除勞動合同的事實(shí)都無異議的基礎(chǔ)上，判斷雙方勞動關(guān)系能否恢復(fù)的關(guān)鍵在于是否具備繼續(xù)履行原勞動合同的客觀條件。其次，J 公司以陳某原崗位已被案外人韓某代替為由拒絕恢復(fù)與其的勞動關(guān)系，為此提供了J 公司與韓某的勞動合同、崗位變動記錄、勞動合同續(xù)簽記錄、J 公司的任命書等相關(guān)證據(jù)予以佐證。J 公司、陳某雙方均確認(rèn)陳某原所在的崗位僅設(shè)臵一位人員，鑒于該崗位已于 2018 年 11 月 3 日起由他人任職，導(dǎo)致陳某與 J 公司原勞動合同不具備繼續(xù)履行的客觀條件，故雙方勞動關(guān)系難以恢復(fù)，J 公司應(yīng)當(dāng)支付陳某違法解除勞動合同的賠償金。上海一中院故維持原判。

【法官提示】

用人單位違法解除后，高管主張恢復(fù)勞動關(guān)系的，應(yīng)嚴(yán)格審查是否具備繼續(xù)履行的客觀條件。首先，用人單位和高管之間需要很強(qiáng)的信任關(guān)系做基礎(chǔ)，一旦進(jìn)入勞動仲裁或訴訟，雙方的信任關(guān)系便不復(fù)存在，強(qiáng)制恢復(fù)可能會使公司管理陷入僵局；其次，高管的崗位往往比較稀缺且不能長時間空臵，一旦高管原崗位被他人替代，用人單位又很難再為高管創(chuàng)設(shè)新崗位，也會導(dǎo)致原勞動合同不具備繼續(xù)履行的客觀條件。故結(jié)合案件特點(diǎn)，在向高管行使釋明權(quán)后，改為支付高管違法解除賠償金則更有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

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