職場講究“貢獻”做的多不等于“貢獻大”老板最喜歡什么樣的員工？ 有人說技術過硬能扛事的，有人說情商高會說話的。這些都只說對了一半。 工作久了你就會發現：能力強的不一定被提拔，情商高的也可能只是混個臉熟。 工作6年，創業6年，被人提拔過，也提拔過別人。經常有人問我：怎么才能發展得更快一點？ 我都會告訴他們： 想要升職加薪，千萬別太拼！ 怎樣才能“貢獻大”？ 舉個例子你就明白了。 小曼，在一家公司好幾年了，職位上還是原地不動。她實在想不通：自己工作很努力，能力也不錯，為什么領導還是不提拔自己呢？ 后來，朋友給她詳細分析了職業現狀，她才意識到自己工作方式存在很大問題： 不懂得管理領導“預期”，導致經常做無用功。即使做出成績，領導也覺得理所當然。 為什么管理領導預期很重要？因為，升職加薪的最佳切入點，是超額完成領導交代的任務，這里的“超額”不是指數量，而是指“超過預期”。 一開始就主動管理和明確領導預期，對后期達成、超出預期，當然是有直接幫助的。 后來，她主動給領導發了一條微信： 領導好！還有三個月就到年底了。您看您今天什么時候有空，請您幫我確認幾件事： 1、在接下去的3個月，您希望我實現什么成果？ 2、您希望我優先解決哪些問題？ 3、這些問題解決的標準是什么？做到什么程度是合格，什么程度才是優秀？ 4、您希望我克服什么困難？什么情況下可以向您請求幫助？ 以便接下來的時間里，我能配合您完成目標，達到您的預期。 正是這個“向上管理”的動作，讓領導開始對胡曼刮目相看。 三個月后，胡曼總結了自己的工作，主動給領導做了一次匯報。這次匯報領導非常滿意。 不久，胡曼就收到了公司正式下發的聘書，成功晉升！ 胡曼的聘書 復盤整個晉升過程，最重要的一條底層邏輯是： 主動向上管理、明確領導預期。漲工資不能靠拼命。一個人的工資高低，根本不取決你有多努力，而是你是否掌握了正確的職場邏輯。 什么叫正確的職場邏輯？比如：不管做什么工作，先確定一個明確的目標，然后爭取各種資源，來完成這個目標。
“向上管理”其實是職場底層能力之一。 如果你想提高自己的薪水和職位，最高效的方法，就是培養自己的職場底層能力。 一個人只要獲得足夠的信任，就可以獲得更多的資源，就能把事情做得更好！ 職場當中也是這個道理，所謂“信任成本”就是在風險面前，人皆恨失，我們更愿意選擇自己熟悉和信得過的人。 員工一抓一大把，領導信任的自己人卻是百里挑一。 既然如此，我們如何才能成為領導眼中的“自己人”呢？
圖為掃描全能王掃描后效果 首先，當你非常看好一家公司或者遇到一位德才兼備的領導，讓你非常認可的時候，千萬不要計較眼前的得失，應主動承擔一些職責范圍之外的工作，因為這是你以最低成本獲取領導信任的好時機。 其次，管理大師彼得魯克曾經說過：“老板不是組織架構圖上的一個頭銜。他們是有個性的人，他們往往喜歡以自己最得心應手的方式來工作。” 所以作為下屬應留心觀察，了解上級的工作思路、行為方式，領導是關注細節，看重穩妥？還是抓大放小，求新求變？當我們理解了領導的思路，就要做出相應的自我調整，去適應上司的工作方式。 最后，要記住我們的工作不僅僅是完成自己的職業目標，更重要的是承接上級的目標，達成階段性的成果。因為這個過程才是你職業價值的體現，領導才會把你看做“自己人”。 |
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