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一個單位中，管理者經(jīng)常會遇到不服從管理的員工，如何處理這樣的員工？小編有5點(diǎn)建議： 1、尋找原因。根據(jù)員工不服從管理的表現(xiàn)，找出不服從管理的原因； 2、及時溝通。根據(jù)不服從管理的原因，主動的去找員工進(jìn)行溝通，調(diào)解其情緒； 3、自我反省。很多時候，員工不服從管理，是由于領(lǐng)導(dǎo)的有意、無意的不公平對待； 4、完善制度。公司應(yīng)該具備合理的考核制度、晉升制度，以消除員工的消極情緒。 5、調(diào)崗與開除。某些員工由于個人自身原因，需要領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行調(diào)崗處理，嚴(yán)重的可以給予開除處理。  員工不服從領(lǐng)導(dǎo)的管理，主要在工作中有三個方面的體現(xiàn)： A、我行我素，不管領(lǐng)導(dǎo)的安排，我只遵守我自己的工作方式，直接導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)合作工作的進(jìn)度緩慢，即使你多次提醒，但下次依舊如此。 B、對于領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)疑與溝通，表現(xiàn)出不耐煩的情緒，或者直接拒絕溝通。 C、安排的事情也會去做，但是會打折扣的去做，不能按時按質(zhì)的去完成，不是說不能做、不會做，而是尋找原因拒絕去做的更好。 不服從領(lǐng)導(dǎo)管理的根本原因其實(shí)就是一個——員工對領(lǐng)導(dǎo)不服氣。 A、員工是核心人物，掌握了關(guān)鍵技術(shù)，或者自身崗位無人可替代。這樣的員工自然自以為自己很牛的存在，知道公司、崗位是離不開自己的，有種“目中無人”的態(tài)度，自然不將任何人放在眼里。 B、領(lǐng)導(dǎo)在某句話或者某件事情的處理上，沒能做到統(tǒng)籌兼顧、公正公平，或者說即使領(lǐng)導(dǎo)做到了，但是員工本身認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有私心、有偏心，嚴(yán)重?fù)p壞了自己的利益，自然會對領(lǐng)導(dǎo)有意見，產(chǎn)生反抗情緒，進(jìn)而不服從領(lǐng)導(dǎo)管理。 C、還有一種原因就是員工本身的原因，本著做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)，本著得過且過的心態(tài)來工作，自然也就“無所畏懼”、“自得其樂”了。  不管是員工自以為自己很了不起，誰都不放在眼里，還是員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處置不公存在反感情緒，又或者是員工自身不求上進(jìn)，都需要領(lǐng)導(dǎo)去主動溝通、開導(dǎo)！ 溝通不要選擇公開場合，本身就有意見，選擇公開場合反而增加這種反感情緒。可以選在某個私下的情況下與其溝通。 又或者通過其同事間接的去了清員工的真實(shí)想法和實(shí)際情況。 對于工作優(yōu)秀但不服從領(lǐng)導(dǎo)管理、看不起領(lǐng)導(dǎo)的員工，首要的是主動表揚(yáng)員工的工作，肯定其工作能力、贊揚(yáng)其工作思路等等。 表演過后就是對其提出客觀實(shí)際的批評，比如不服從領(lǐng)導(dǎo)管理，帶壞了團(tuán)隊(duì)文化，給其他同事開了壞頭，做了壞榜樣等等。 總之，只要不是人品問題，都是可以通過“胡蘿卜加大棒”的方法進(jìn)行矯正的。 如果是公司制度、管理原因，又或是領(lǐng)導(dǎo)個人本身處理問題上的原因?qū)е聠T工的不滿情緒，這個時候主動道歉也是可以的，并不是什么丟人的事情。 小編之前的領(lǐng)導(dǎo)由此發(fā)火脾氣是太大，將小姑娘都罵哭了，第二天例會上就公開進(jìn)行了道歉，并取得了原諒。這不是什么丟人的事情。 也許經(jīng)過三番四次的溝通交流，某些員工仍然我行我素，拒不悔改。這個時候就需要領(lǐng)導(dǎo)提出正式的警告了。 這類警告起先最好私下進(jìn)行，提出嚴(yán)肅警告。如果還不悔改，就需要進(jìn)行大會批評或者書面嚴(yán)重警告了。  很多時候其實(shí)并不能怪員工有反抗情緒，很多時候是公司、領(lǐng)導(dǎo)的原因。 舉個簡單的例子，員工工作非常的努力認(rèn)真，偶爾一次做出了個數(shù)據(jù)，上級領(lǐng)導(dǎo)怪罪下來，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動擔(dān)責(zé)起來，畢竟是自家員工。 但是如果直接領(lǐng)導(dǎo)什么用不管，還主動指認(rèn)、甩鍋。這樣的領(lǐng)導(dǎo)，下屬員工再大的熱情也會被澆滅。 你可以不做事情，什么都我來做，但是如果我不注意做錯了，你要主動承擔(dān)責(zé)任，而不是直接甩鍋，那要你這個領(lǐng)導(dǎo)又有什么用？  員工也是感性動物，在團(tuán)隊(duì)中也需要存在感、滿足感。當(dāng)員工做出滿意的成績后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極主動的給以贊美，肯定員工的成績。 如果有可能，還應(yīng)該積極的替員工爭取更高的福利待遇。 只有這樣才能讓員工信服領(lǐng)導(dǎo)，愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)的指示。  一個公司應(yīng)該有健全的考核機(jī)制，不能做好做壞一個樣。需要有合理的考核機(jī)制。做好了如何獎懲，做的不好如何懲罰。 良好的考核機(jī)制才能推動員工在日常工作中的前進(jìn)，也避免他們犯錯誤。 沒有前途的公司，任何員工都不想長時間呆著，更多的時候是混日子。因此，公司應(yīng)該有一個公開透明、晉升渠道明顯的晉升機(jī)制。 晉升機(jī)制不能唯資歷論，不是排資論輩，要綜合員工的能力、品質(zhì)等綜合進(jìn)行考慮。  對于頑固分子，要尋找合適的人員來協(xié)助其工作，然后替代其工作，防止將其調(diào)離以后無人接手的情況。 等新人能夠正確接手后，再根據(jù)情況將不聽從服從的員工調(diào)離分配到其他崗位。與其性格合適或者合適其工作的崗位。 如果所有的工作都已經(jīng)做了，但是員工還是“堅(jiān)決反抗”，這個時候就要果斷的選擇辭退。這種員工已經(jīng)沒有存在的必要了。 對公司而言也是沒有任何的價值，反而會影響公司文化，這樣的人還是堅(jiān)決給以辭退為好。 |
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