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上海疫情在六月的第一天宣告基本結束，后續和全國一樣步入常態化的管理當中。在過去的兩年里，包括COVID-19、以及今年日益嚴重的社會沖突和用工荒，顛覆了首席人力資源官（CHRO）的角色。 ESG的發展理念在全球的關注度持續升溫，特別是新冠肺炎疫情帶來的諸多不確定性情形下，企業管理者，以及CHO/CHRO、HRVP、HRD被要求在解決環境、社會和治理（ESG）問題上發揮更大的作用，促使更多企業反思該如何與環境及整個社會更好地連接。 隨著A股和H股對上市公司ESG（即Environmental環境、Social社會和Governance公司治理）報告披露的要求越來越嚴，ESG治理開始受到企業的高度關注。 無獨有偶，近日國務院國資委特別成立科技創新局、社會責任局，點明社會責任局的重點工作任務是推進“雙碳”工作、安全環保工作以及踐行ESG理念等。 佩信集團匯集全球客戶以及國內大型央國企以及大型民營企業的服務經驗，將這些優秀企業的ESG策略與人力資本管理實踐萃取出來，借此為其他企業帶來可落地的參考，為未來應對更高的要求和挑戰做好準備。
人力資源與人力資本是兩個不同層次的概念。首先，人力資源是屬于靜態的范疇概念，對于一個企業而言，它僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的勞動能力。 而人力資本（human Capital）則是動態的范疇概念。亦稱作“非物質資本”，體現在勞動者身上的資本，如勞動者的知識技能、文化技術水平與健康狀況等。其主要特點在于它與人身自由聯系在一起，不隨產品的出賣而轉移，通過人力投資形成。 在日益激烈的競爭環境下，人才對于企業可持續發展的重要性越加顯著，也同時是最難獲取的資源。 隨著市場對環境、社會以及治理(ESG)議題的關注提升，人力資本管理(Human Capital Management)也成為吸引機構投資者的關鍵之一。企業如何高效提升員工能力及打造吸引人才的公司文化對企業長遠發展影響至深，完善的人力管理與職場發展規劃有助于提升工作效率且能增強員工滿意度與對企業核心目標的認可，進而降低流動率。 注重長線的機構投資者在決定是否投資一間公司時亦會關注公司的人力資本管理數據以判讀公司未來的可持續性表現或有可能發生的經營風險。
根據佩信集團的統計發現，國際上許多提供披露框架的公司都有提供人力資本管理的披露標準，但伴隨不同地區獨有的監管政策，市場尚未有較通用且普遍的標準。此外，隨著近年來新經濟商業模式企業的增加，傳統人力資本管理看重的指標也勢必得調整以配合新的商業模式。 根據佩信行業研究院的研究，投資者最常對管理層提出的問題包含薪酬制度、員工培訓預算、員工組成結構、流動率及身心健康等。近一年多因應疫情的情況，公司人力資本管理的披露亦開始涵蓋相關措施，不論是公司如何確保處于生產線崗位的員工在近距離接觸時可保持健康，或是如何兼顧遠程辦公員工的生產力和滿意度，都是企業過去一年必須搜集與考慮披露的數據。 企業在披露人力資本管理數據或和投資者溝通時，應適當的將這些生硬的數據融入到公司整體的發展策略并有效地闡述給資本市場理解。比如公司的人力管理制度將如何配合公司長期發展策略，在開拓新商業模式、推廣產品及提升公司績效上達到高度協同效應。 例如京東在2021年7月13日公布員工平均年薪上漲的通知后，當天收盤價為76.52美元(前一日收盤價為73.17美元)，顯示市場認可京東為保持公司競爭力的做法與理念。佩信集團建議企業在披露既有數據上可添加解釋以顯現人力資本管理對公司長期整體發展的正面效益。 隨著中國邁入人力資本服務新時代，人力資本服務已然成為建設現代化經濟體系、推進經濟結構轉型發展的重要力量。
隨著資本市場期望企業能提供更有質量、使用性及可比性的ESG信息外，企業必須了解人力資本不像是財務數據有會計準則可以輕易量化分析，未來將需要投入更多的研究以確認人力資本管理績效的價值衡量。 在經濟下行壓力不斷加大，以及未來從粗放式走向精細化經營過程中，為尋求經營連續性的突破口，企業要切實推行ESG，人力資源管理也將面臨從次要的支持角色向戰略貢獻主角的轉變。尤其是在VUCA時代下，管理者必須駕馭的挑戰，以成功地領導遠程和混合團隊，并塑造一種吸引和保留員工的組織文化。
在ESG理念的要求下，人力資源管理要強化組織能力建設，順應組織發展的需求，構建起完善的員工能力管理系統，為組織提供戰略性人力資源，為改善組織整體競爭力做出應有的貢獻。佩信集團根據相關案例研究發現，在ESG領域，提升高效協同的無差別組織，企業需要在如下兩個方面追求進步： 一、提升使組織能力產生效益的能力 組織設計一定要有助于企業戰略的實現。為此，HR專業人員和業務領導者應該視組織為一系列能力的集合，而不是流程、結構或者系統的集合。HR專業人員可按照以下五個步驟開展組織機能審計。 1. 選擇需要進行組織機能審計的組織單元。 2. 設計組織機能審計的內容。 3. 收集不同團隊對被評價能力的現狀及理想狀態的評價數據。 4. 綜合各種數據，確定最需要關注的關鍵能力。 5. 委派專門團隊負責構建這些關鍵能力，制定行動計劃，明確實施步驟和跟進實施的衡量標準。 企業要將審計中收集到的數據提煉成關鍵信息，然后轉化為行動。對數據進行分析，在實現戰略目標所需要的能力中挑選出最需要領導者關注的能力（至多三項）。 在找出關鍵能力項后，需要進行優先排序，找出對組織影響最大并且最容易實施的能力。HR應利用好90天的窗口期，在90天內確定要采取的具體行動和應產生的結果，這種短平快的行動將會給組織帶來一些重要和直接的改變。 二、 保持戰略、文化、實踐和行為協同一致 在ESG領域，人力資源管理者需要幫助塑造企業在社會問題上的形象，闡明公司的使命和目的，并向越來越多的利益相關者傳達公司的人員戰略，使得業務環境、戰略、能力、HR實踐、個體行為、衡量指標這幾個方面都保持良好的一致性。 根據優秀企業的成功實踐，萃取了實現這一目標的七步法，該方法的核心在于如何定義“能力”，當它可作為HR專業人員創建HR戰略一致性的通用模式，各個企業HR專業人員可以遵循這一方法來實現戰略一致性，在具體操作過程中可以根據各企業的實際情況將一些細節內容包括進來。
值得注意的是，當HR專業人員使用表中提供的七個步驟來組織他們的管理團隊進行此項工作時，一定要引導管理團隊進行開誠布公的交流，確保能得出每個步驟的具體結果。
以往人們會認為“最佳雇主評選”體現的是人力資源管理的成果，而在ESG的框架之下，將對企業文化、員工發展、多樣性、公平性和包容性（DEI）目標反映到公司的財務績效和外界的投資反饋中。 ESG除了關注經濟績效，還需要關注環境績效和社會績效。經濟學家米爾頓·弗里德曼（Milton Freidman）“企業唯一目的就是為股東創造利潤”的觀點曾經風靡一時，但氣候問題、社會問題等所引發的矛盾促使人們重新思考企業經營的目的，隨之，“多樣性、公平性和包容性（DEI）”等嶄新理念在逐步取代唯利是圖的企業發展觀。 佩信集團認為，企業在強化ESG管理過程中，不能脫離幫助公司長期發展的基本目標。ESG創造的是非財務價值，支持創造財務價值，最終影響企業的市值和中長期發展價值。 例如在ESG領域中，特別強調性別平衡、公平競爭和反歧視。以佩信服務的某全球五百強企業為例，在該企業，多元和包容是其社會項中的重要議題。截至2021年年初，該企業的女性領導人在其管理層中占比達到35%。而在公司全員層面，該企業特別強化營造多元性、公平性和包容性的企業文化環境，在過去兩年，公司舉辦了“全球包容周”，并發起“創造包容性文化”員工行動，以團隊共創的形式研討，提升員工對包容的理解與感悟。 新冠肺炎疫情改變了人們對辦公的看法，人力資源管理者和企業領導層需要帶領組織走向一個無縫的混合文化，提供靈活性和提升技能，主要從以下兩個方面著手。 ESG中內外部期待： 隨著隨時隨地工作模式的擴大，支持靈活團隊的技術技能和基礎設施的發展將受到重視。員工將需要得到支持，以實現創新、敏捷和彈性。 企業應該如何進行準備： 人力資源管理者將需要重新想象物理工作空間，投資和整合促進生產力和協作的技術。 確保團隊有權決定如何出色完成工作目標，以最大限度地有效利用時間和促進敏捷性。 為特定的技能組合而不是特定的角色而招聘，并將挖掘內部人才作為優先事項。評估整個員工隊伍的能力，并通過投資于技能提升和再培訓來填補其技能差距。 通過一連串的 "黑天鵝 "事件，人力資源管理者們將需要重新思考領導力的發展。 除此之外，還期待： 成功的領導者將需要在虛擬和混合團隊的環境中茁壯成長。 向所有利益相關者闡明組織的核心價值和原則，包括董事會、團隊、客戶和供應商。 領導者將需要倡導更敏捷的工作方式，推動數字創新，并塑造組織文化和人才發展。 企業應該如何進行準備： 培養真實性、同理心和成長心態，掌握人力資源相關技能，如績效管理、輔導和發展。 能更多地使用技能評估和分析方法來確定和修改晉升和繼任者計劃、人才梯隊的標準。 各級領導應對營業額、ESG參與度分數、DEI目標以及企業價值觀相關的關鍵指標負責。 佩信集團認為，人力資本管理的是人，是持續在變化的個體。它不是一個可以勾選的清單，是長期發展且在不斷變化的事項。 因此，在踐行ESG的征途中，需要以人為本，以可持續發展為中心，企業人力資源管理者必須從內部事務中走出來，對企業關鍵戰略、企業經營目標、內外部環境等多種維度系統性的分析和判斷， 在解決環境、社會和治理（ESG）問題上發揮更大的作用，構建起企業長期發展的新格局。 |
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