這是一個“套路”過剩的時代，各種信息充斥著人們的大腦，隨處可見教人們怎么做事的信息，許多所謂的方法論無非是博取眼球，但其中也不乏一些確實有用的“套路”。
無論你對這些“套路”是否感興趣，它都真實存在，或許你不屑使用，但一定要知道其中的意義。尤其是身在職場的你，看不懂領導的“套路”何談跟得上領導的節奏，更別提贏得領導的賞識了。
所謂的“套路”是對人性的琢磨，誰都無法避免，那就不如深刻理解，就像燈光你的身影，走的越近，看得越清，離的越遠就越模糊。
所謂的“績效管理”
老板提拔小王，讓他管理10人的團隊，小王深知危機來源于“不患寡而患不均”，于是將可以支配的資源平均分成10份，交給10個人。
結果是每個人都覺得自己應該獲得更多，都覺得自己比小王能力強，聯合起來架空了小王。小王感到很困惑，問題到底出在哪里了？
老板很看好小王，于是教了小王一個辦法，那就是把可以支配的資源，分成大小不一的10份。大家都希望獲得那個最多的，于是你爭我奪，再也沒有聯合起來的情況，反而小王變成了那個裁判員，并且執行力也得到了極大的提升。
人性就是如此，都希望自己獲得更多，至少要比身邊的人更多，這樣就體現了他的優越感與存在感，所以，績效工資的目的，就是競爭，誰更強，誰就拿到更多。
所謂的績效管理，就是讓大家相互競爭，在這個過程中，領導的權力相應的會得到放大。
所謂的“末位淘汰”
小王在引入競爭后得到了好處，私心也開始逐漸膨脹，于是還是大小不一的10份資源，然后自己拿走一份，拿出9份讓大家競爭。
這10個人一看只有9份資源，而且大小不一，于是競爭更為激烈，最后那個業績最差的被淘汰，這樣小王獲得了1份，在競爭中小王獲得了一些資源，而10個競爭的激烈更為激烈。
在更加激烈的競爭中，小王的權力得到了更多的加持，拿到手一份資源，可以分配，也可以自己獨享。
末位淘汰，是領導將權力進一步放大的途徑，而且自己從中也會獲得更大的自主調配權。要么你夠強，要么就會被淘汰。團隊中的人，每個人都有危機感，于是不斷地提升自己的能力。
危機感會使團隊的人進步，而大家進步的過程，也意味著領導力也會水漲船高。
所謂的“競爭上崗”
老板覺得小王的管理有所欠缺，于是把小王的資源全部收回，把小王手中的資源平均分成了兩份，然后拿出來其中一份，讓他們自行分配。
于是新一輪的競爭開始，那個能力最強的，最符合老板心意的人，最終獲得那份資源，然后就是這個能力最強的小李，把到手自己的按照自己的方式進行分配。
結果就是團隊中的其他人，都變成了他的下屬，這樣老板只需要管理小李這一個人，而小李也順利接替了小王的崗位。
老板這樣做可以選出那個能力最強，最符合自己利益的人，老板拿走了更多了，而能力最強的人也得到了一定滿足。
職場人就是如此，為了生存、生活，不得不競爭，無力改變不得不接受，能做的就是不停地競爭，不斷地提升，還要經常迎合領導，最終讓自己成為相對最強的那個人。
所謂的“企業文化”
老板把所有的資源都收回到自己手中，放在大家都能看到的地方，然后告訴大家，這些是我們大家的，為了讓這些資源變得更大，我們需要一起努力，但這些資源卻不進行分配。
這就像一層玻璃天花板，可以看得到，但卻摸不到。希望在眼前，為了得到只能不斷地努力。
作為職場人，你的工作是老板的事業，不是你的事業。給你看到希望，并且讓你感到歸屬感，這就是所謂的企業文化。
那些所謂的榮耀，是企業的，是老板的，但絕對不是你的。當你有一天不再適合的時候，或者是說為了老板的事業獲得更大利益的時候，你隨時可以被犧牲。
領導的管理“套路”是總部越來越大，基層越來越忙，拿到卻沒有增多。這個世界遵循著“二八定律”，20%的人支配著80%的人。20%的人投資脖子以上，80%的人投資脖子以下。
明白了“套路”該如何做？
這些最常見的“套路”說明了一個道理，弱肉強食，適者生存，要么你足夠強，去支配更多人，要么就只能被支配。
多投資大腦，提升自己的價值，增強自己的能力，讓自己變得值錢，永遠要比當下賺到的錢更為重要。
“套路”過剩的時代，人們在追求各種方法論，想要憑借著“套路”達成逆襲，這本身就是本末倒置，成功從來不是一蹴而就，也沒有什么一勞永逸，只有踏實，認真、踏實的讓自己逐漸變得值錢，才是唯一的選擇。
別信什么“世間真情留不住，唯有套路得人心”的鬼話，價值決定價格，總想著賺快錢，總想著走捷徑，或許能得到短暫的滿足，但最終還是會被那些強者收割，唯一不被收割的辦法就是踏實的讓自己變強，然后去收割別人。
寫在最后
看得懂“套路”才能發現隱藏在下面的本質，看得清本質，才能有針對性地提升，否則永遠在別人“套路”下，按照別人的節奏前行，最終淪為被支配的那80%的人中的一員。改變現狀永遠都不是靠“套路”，而是靠足夠強大的實力。
