企業(yè)薪酬管理：崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估“四步法”

在企業(yè)滿足薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)條件下，人力資源管理者就可以正式著手開(kāi)展薪酬體系的設(shè)計(jì)或優(yōu)化工作了。

一般而言，薪酬體系的設(shè)計(jì)或優(yōu)化的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，就是重塑或者構(gòu)建企業(yè)崗位的相對(duì)價(jià)值體系。

這是因?yàn)椋凑宅F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一般性原則，員工的薪酬構(gòu)成很重要的一部分元素來(lái)自于崗位薪酬。而能夠確定員工崗位薪酬的前提，就是員工的崗位以及崗位的相對(duì)價(jià)值是明確而非混亂的。

人力資源管理者需要意識(shí)到，薪酬體系優(yōu)化的第一個(gè)步驟，是至關(guān)重要的。包括接下來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬元素的設(shè)計(jì)、薪酬總額的確定等等，尚可以在一定程度上有調(diào)節(jié)的空間，但很顯然，崗位的相對(duì)價(jià)值決定了員工崗位薪酬的高低，這觸及到的是員工的縱向“自我比較”以及橫向“與他人比較”。

歸結(jié)為一點(diǎn)：所謂的薪酬的激勵(lì)性、公平性和激勵(lì)性，均在此有所體現(xiàn)。

因此，重塑或者構(gòu)建企業(yè)崗位的相對(duì)價(jià)值體系，這是人力資源管理者開(kāi)展薪酬體系優(yōu)化的第一步，也是其所面臨的第一大難題。

而現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，企業(yè)不管運(yùn)營(yíng)了多長(zhǎng)時(shí)間，都會(huì)形成一套或許并不完善或者成體系的崗位族。

這樣的崗位族，大概率會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題是并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值分布。也就是，有的崗位的薪酬明顯偏高，而另一些崗位的薪酬明顯偏低。這便是人力資源管理者在這個(gè)環(huán)節(jié)要解決的核心問(wèn)題。

那么，如何解決這一問(wèn)題呢？我們簡(jiǎn)單的歸結(jié)為：崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估。

在眾多的管理實(shí)踐中，我們可以把崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估簡(jiǎn)單歸納為“四步法”。

一是選擇評(píng)估工具方法。

開(kāi)展崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估的工具方法，其實(shí)是有很多的。國(guó)內(nèi)外的管理咨詢機(jī)構(gòu)，均有自己的一套評(píng)估工具和方法體系，但各有側(cè)重。

企業(yè)選擇何種工具方法，取決于企業(yè)所屬行業(yè)的屬性和企業(yè)自身文化特征。比如，勞動(dòng)密集型的行業(yè)企業(yè)與技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)，公眾企業(yè)的文化和家族式的企業(yè)文化等等，都會(huì)對(duì)工具方法的選擇產(chǎn)生影響。

我們僅選擇其中一個(gè)工具來(lái)做示例：

例如，某評(píng)估工具，將評(píng)估的事項(xiàng)分為三個(gè)方面，分別是職責(zé)大小、職責(zé)范圍和工作復(fù)雜程度；再通過(guò)分解，設(shè)置七個(gè)因素，分別為職位影響、監(jiān)督管理、工作責(zé)任、人際交往、知識(shí)技能、問(wèn)題解決和工作環(huán)境；進(jìn)而進(jìn)一步細(xì)分為十六個(gè)子因素。各因素設(shè)置不同的權(quán)重，最終通過(guò)評(píng)分得到評(píng)估結(jié)果。

其中，在職位影響因素維度，在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上又有明確的分類：

以此類推。每一維度的因素都有類似的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估主體則嚴(yán)格按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分。

二是分類評(píng)估。

所謂的分類評(píng)估，其實(shí)是分不同人群的評(píng)估。一般而言，建議選取三類人群開(kāi)展評(píng)估工作：

第一類是管理咨詢顧問(wèn)專家。借助豐富的同業(yè)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，管理咨詢顧問(wèn)專家們足夠了解企業(yè)所在行業(yè)的特性和崗位價(jià)值分布，且作為第三方機(jī)構(gòu)，評(píng)估的結(jié)論兼具專業(yè)性和客觀性。

第二類是行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜摇Ｍ瑯邮墙柚袠I(yè)領(lǐng)域內(nèi)專家的經(jīng)驗(yàn)，參與評(píng)估的過(guò)程既能體現(xiàn)專業(yè)性也不是公允。行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业膩?lái)源，可以是行業(yè)協(xié)會(huì)的專家等。當(dāng)然，如果是專門(mén)邀請(qǐng)專家通過(guò)上述工具方法進(jìn)行集中評(píng)分，自然會(huì)涉及專家費(fèi)用的支付；但如果只是通過(guò)專家的經(jīng)驗(yàn)判斷而得出直接的結(jié)論，則另當(dāng)他論。

第三類是企業(yè)內(nèi)部員工群體。這是最為特殊，也是最有代表性的群體。但人力資源管理者的疑慮也來(lái)源于此：?jiǎn)T工怎么可以既是裁判員，又是運(yùn)動(dòng)員？但從我們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷，如果員工沒(méi)有參與崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估，那么對(duì)未來(lái)薪酬方案的落地實(shí)施必然產(chǎn)生或多或少的影響，甚至形成阻力。

我們認(rèn)為，人力資源管理者完全不必過(guò)分憂慮“裁判員運(yùn)動(dòng)員”的問(wèn)題，相反應(yīng)該看到讓員工參與這一過(guò)程的重大意義，這是確保員工內(nèi)心實(shí)現(xiàn)縱向公平和橫向公平的基礎(chǔ)。

回歸專業(yè)的視角，人力資源管理者也完全可以把內(nèi)部員工群體的評(píng)估結(jié)論，當(dāng)做是一個(gè)“調(diào)查問(wèn)卷”，并試圖從中挖掘員工對(duì)所謂的崗位相對(duì)價(jià)值的判斷。

但也必須明白另一個(gè)事實(shí)：無(wú)論哪一個(gè)群體的評(píng)估，均帶有主觀的成分。畢竟，工具或方法本身，就已經(jīng)提供了主觀判斷的視角。

三是統(tǒng)計(jì)分析。

通過(guò)對(duì)上述三類人群的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)分析，分別得出各自的結(jié)論，即：得出三套崗位相對(duì)價(jià)值排序的結(jié)果。

從崗位相對(duì)價(jià)值排序的結(jié)果可以看到，全公司的崗位按照得分的高低，已經(jīng)按照降序排列。

接下來(lái)的步驟是“分區(qū)間、定薪級(jí)”。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，根據(jù)評(píng)估得分，劃定不同的區(qū)間，每一個(gè)區(qū)間對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬等級(jí)。通過(guò)這樣的劃分，我們就基本得出了企業(yè)薪酬體系的大致輪廓。

但很顯然，三類人群的評(píng)估結(jié)果，大概率會(huì)存在差異，這樣的差異或大或小。接下來(lái)的步驟，就是消除差異的過(guò)程。

四是重塑崗位相對(duì)價(jià)值體系。

有了三類群體的評(píng)估結(jié)論并非高枕無(wú)憂，我們還缺少重要的支撐。因?yàn)橄鄬?duì)主觀的評(píng)估結(jié)果（雖然專家的經(jīng)驗(yàn)足夠具有說(shuō)服力），難以讓員工、尤其是那些崗位相對(duì)價(jià)值調(diào)低的員工一致認(rèn)同。

因此，我們?nèi)匀恍枰獙ふ铱陀^的且具有實(shí)踐意義的支撐點(diǎn)。而這個(gè)支撐點(diǎn)，就是外部對(duì)標(biāo)。

企業(yè)人力資源管理者可以借助管理咨詢顧問(wèn)專家的力量，了解同行業(yè)頭部企業(yè)的崗位相對(duì)價(jià)值排序的結(jié)論，也可以通過(guò)自己在同行業(yè)的關(guān)系渠道進(jìn)行了解。總之，通過(guò)對(duì)標(biāo)同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的崗位相對(duì)價(jià)值排序，是有效消除評(píng)估主觀性的重要途徑。

當(dāng)然，外部對(duì)標(biāo)是必要條件之一，并非完全的“拿來(lái)主義”并形成最終的結(jié)論。另一個(gè)重要的因素是“結(jié)合實(shí)際”。我們需要充分尊重企業(yè)自身的管理特性和歷史沿革，在本企業(yè)的某一些崗位，或許就是要比同行業(yè)企業(yè)的同崗位要更加重要，這是企業(yè)自身的綜合因素所決定的。

通過(guò)崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估的“四步法”，基本可以形成企業(yè)的新的崗位相對(duì)價(jià)值體系了。

一旦新的崗位體系在公司上下達(dá)成共識(shí)，這就是下一步推進(jìn)實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)改革的重要契機(jī)。?

本文是有底線的