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作者/ 張琳璇 高韶華（北京云亭律師事務所） 在勞動關系中，勞動合同的變更是企業與勞動者共同面臨的現實問題。無論是用人單位需變更用工主體，還是勞動者遭遇單方調崗降薪，如何平衡雙方權益、避免爭議升級，始終是職場中的一大挑戰。本文結合最新司法判例與實務經驗，聚焦“換公司簽合同”“三期女員工調崗”等勞動爭議的典型場景，從法律解讀到操作指引，為勞動者與企業提供一份清晰的合規與維權指南。場景一：用人單位變更“用工主體”與勞動者重新簽訂勞動合同 2019年4月15日，A某入職甲公司，擔任客服主管。勞動合同約定“公司可根據經營需要調整工作地點。”2022 年8月，甲公司以 “其崗位已經沒有編制” 為由要求A某轉崗至銷售崗，遭拒后提出補償一個月工資解除合同，A某不同意。2022 年9月7日，甲公司單方發出調崗通知，將A某 調至乙公司（甲公司關聯公司）的樓盤工作，新工作地點距離原崗位約 60 公里，通勤時間大幅增加。A某書面拒絕調崗。法院認為：“甲公司將A某調動至第三方單位上班屬于變更勞動者的勞動關系，A某有權拒絕調動……根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十六條的規定，A某主張甲公司對其進行違規調崗致其被迫解除勞動關系成立，故甲公司應向A某支付解除勞動關系的經濟補償金。一審法院認為甲公司無需向A某支付經濟補償金有誤，本院予以糾正。”案例二
(2014)滬一中民三(民)終字第1258號（公報案例）
2006年4月4日，B某入職甲公司，在丁公司從事銷售相關工作。2010年2月1日，勞動合同主體由甲公司變更為乙公司，又變更為丙公司，最后變更為丁公司。此期間B某一直在丁公司的工作場所、崗位工作。2013 年12月24日，醫療期屆滿，雙方勞動關系終止。2013年9月25日，B某提起勞動仲裁，要求丁公司支付病假工資。法院認為：“B某于2006年4月4日起，一直在上訴人丁公司從事銷售相關工作，其用人單位先后從甲公司、乙公司變更為丙公司，2010年2月1日起變更為丁公司，自2006年4月4日至2010年3月期間，B某的工作場所并無變化，且從事的工作內容也沒有變化。丁公司主張用人單位主體的變更系B某本人原因造成，但丁公司未提供充分證據予以證明。從上述事實分析可以得知，B某的勞動合同主體雖然由甲公司變為乙公司，再變為丙公司，但是B某的工作場所沒有變化，B某一直在從事銷售相關工作，丁公司亦承認由于公司人員需要，丁公司從2010年2月1日起與B某建立勞動關系。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條第二款第(一)項之規定，可以認定本案的情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。因此，依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規定，可以確認B某在丁公司處的工作年限應自2006年4月4日起計算。”有權拒絕。依據《勞動合同法》第三十五條第一款，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。用工主體合同變更屬于重大變更，[1]變更用工主體直接影響勞動者的工齡計算、社保繳納責任、勞動保障責任轉移等核心權益，用人單位若要變更用工主體，需與勞動者協商一致。同時，勞動者有權依據《勞動合同法》第三十五條拒絕。勞動者拒絕換簽“新公司”而被用人單位辭退，能否主張賠償需結合具體情況判斷。原則上，若用人單位以勞動者拒絕換簽新公司為由解除勞動合同，還同時需符合《勞動合同法》第四十條規定的關于“法定解除”的情形，否則可能被認定為違法解除。若用人單位構成違法解除，則勞動者可以向用人單位主張賠償金。但也存在例外，若用人單位因客觀情況（如企業合并、分立、行政許可類型資質注銷導致業務確需調整）需變更勞動合同主體，在不改變勞動者工資福利待遇的情況下或已提供合理補償或崗位安排，勞動者無正當理由拒絕的，用人單位可以“雙方就合同變更無法達成一致”而解除合同。[2]此時，勞動者可向用人單位主張支付經濟補償而非賠償金。3.換簽“新公司”，勞動者的工作年限是否連續計算？依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條，若勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，且原用人單位未支付經濟補償，此時的工作年限連續計算。司法實踐中，“工作年限”是否連續可以計算，關鍵點在于認定“勞動者非因本人原因”。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；案例一
北京市2024年度十大勞動人事爭議仲裁典型案例之“案例四”
2021年5月28日，鄧某入職某置業公司，簽訂 3 年勞動合同，崗位為營銷中心客服經理，約定工作地點為北京及因履職需要到達的工作地（實際始終在北京）。2022年5月9日，鄧某告知公司其已懷孕事實。公司當日以“日志作假”（2022年5月5日工作日志與2022年3月15日日志內容完全一致） 為由發出調崗通知，要求鄧某次日到河北省保定市辦公區報到，未明確約定新的崗位及薪資福利待遇。2022年5月10日，鄧某書面拒絕立即調崗，提出產假結束后再前往保定辦公區上班。2022年5月13日，公司以“日志作假、不服從安排、嚴重缺乏職業道德”為由，依據《勞動法》第三條第二款解除勞動合同。仲裁委員會認為：“用人單位調整勞動者工作地點及工作崗位屬于對勞動合同約定內容的重大變更，應當與勞動者協商一致。某置業公司在得知鄧某懷孕當日即通知其調崗，要求鄧某于次日到保定辦公區報到，明顯增加了鄧某的工作和身體負擔，且未就調崗事宜與鄧某協商一致，亦未明確新的崗位及薪資福利待遇，調崗行為缺乏合法性和合理性，鄧某拒絕調崗不應定性為“不服從公司安排”。某置業公司據此解除勞動合同，缺乏事實依據，屬于違法解除勞動合同。”
2013 年12月9日，Y某入職甲公司，建立勞動關系。2019年1月，Y某處于孕產中后期，甲公司以“無法從事外勤工作”為由，將其崗位調整為內勤，工資從4400 元/月降至2640元/月（1月實發工資1520.45元，2月實發工資1477.05元，3月未明確）。2019年3月27日，甲公司向Y某發送《勞動合同續簽通知》，要求其于3月31日前續簽合同，否則視為不同意續簽，勞動關系終止。2019年3月28日，Y某向甲公司提交《解除勞動合同通知書》，稱因孕期被迫調崗降薪（工資從4400元降至2640元），依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動關系。2019 年3月29日，甲公司回復Y某，要求其 “做好本職工作，按正常程序辦理離職”，未明確同意解除。2019年4月14日，甲公司向Y某郵寄《上班通知書》，稱其自3月28日起無故曠工，要求4月16日前返崗，否則按自動離職處理。2019 年4月26日，東營市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，甲公司支付Y某工資差額8039.09元、加班費24675.99元、經濟補償金23309.61元，合計 56024.69 元。2019年5月28日，甲公司因不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。法院認為：“甲公司企劃部與工程管理部屬不同的工作部門，Y某先是在企劃部工作，甲公司在Y某懷孕期間要求Y某續簽勞動合同的工作崗位為工程管理部文員，甲公司對Y某進行了調崗。Y某在工作崗位調整前12個月的月平均工資為3766.1元，工作崗位調整后，Y某2019年1月10日的月薪降為2640元。由此可見，甲公司在Y某懷孕期間對其實施了調崗降薪行為，Y某以此為由解除勞動合同，并要求甲公司支付降薪后的工資差額和解除勞動合同經濟補償金，具有事實與法律依據。因此，一審判決甲公司向Y某支付工資差額和經濟補償金正確。”“三期”簡稱孕期、產期、哺乳期，依據《女職工勞動保護特別規定》第七條，三期具體指以下時間：（2）產期，正常生育產假98天（產前15天＋產后83天），難產的增加15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；另外，懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假；（3）哺乳期，產假結束后至嬰兒滿1周歲，每天有一個小時的哺乳時間。可以合理調崗，但要與勞動者協商一致。依據《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，單位對三期女職工調崗降薪應與女職工協商一致。用人單位單方面調整員工的工作崗位，屬于違法變更合同內容。若女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。原則上，用人單位不能對“三期”內女職工降薪。依據《女職工勞動保護特別規定》第五條、《婦女權益保障法（2022年修訂）》第四十八條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、待遇或者予以辭。若用人單位擅自降低三期女員工的工資，屬于違法行為，員工有權要求恢復原工資待遇，并通過勞動仲裁或訴訟的方式維護自身權益。在特殊情況下，用人單位可對“三期”女員工進行降薪。第一，經協商一致調整，依據《勞動合同法》第三十五條規定，若用人單位與三期女員協商一致，可以對薪資進行調整，但需簽訂書面協議。第二，如果“三期”女員工的工資中包含與業績掛鉤的獎金部分，用人單位可以根據員工的實際業績調整獎金，但不得降低基本工資。[3]4.用人單位與“三期”女員工解除勞動合同，有什么法律后果？三期內用人單位提出經協商解除勞動關系的，勞動者可依據《勞動合同法》第四十六條向用人單位主張經濟補償金。（經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。“月平均工資”是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。）依據《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者可主張以下權益：① 賠償金：依據《勞動合同法》第四十八條，向用人單位主張賠償金（上述“經濟補償金”的二倍）。② 生育津貼：依據《女職工勞動保護特別規定》第八條，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。需要注意的是，生育津貼的計算期限僅覆蓋產假，而不包含哺乳期和孕期。生育津貼與產假期間的工資只能獲得二者中“就高”的數額，二者不能重復享受。（即生育津貼≥產假工資，企業無需再為員工支付工資。生育津貼<產假工資，采用就高原則，用人單位需要補差額發給女職工）③ 醫療費用：依據《女職工勞動保護特別規定》第八條，女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。④ 賠工資報酬。司法實踐普遍認可用人單位應當向處于“三期”的女職工支付工資，[4]但“孕期”“產期”“哺乳期”工作的計算標準并不一致。《女職工勞動保護特別規定》第八條規定了“產期”工資的計算標準，對于“孕期”與“哺乳期”并無全國層面的法律法規進行統一規定，具體計算標準還需依據地方規定。向勞動者發送《勞動合同變更協商通知》，并說明變更原因、待遇保障方案及協商期限等。用人單位應向勞動者解釋變更必要性及權益保障措施，記錄溝通內容（時間、地點、雙方意見），由勞動者簽字確認，如果勞動者拒簽，應記錄拒簽原因。若勞動者與用人單位就勞動合同變更達成一致，簽訂《勞動合同變更補充協議》，明確變更后的內容等條款。如果要變更用工主體，用人單位可在勞動合同中預先約定“因業務需要，可在關聯公司范圍內調整工作地點或崗位，但待遇不低于原標準”。但條款需具體明確（如關聯公司名單、工作地點范圍），避免被認定為“排除勞動者權利”。避免以“合同到期換簽另一公司”方式規避無固定期限勞動合同義務。法院可能會認定這種“換簽”屬于惡意規避法律，勞動者的工齡和勞動合同次數將合并計算，原用人單位或新用人單位仍需簽訂無固定期限勞動合同，同時用人單位還可能面臨因“未簽訂無固定期限勞動合同”所產生的雙倍工資賠償的風險。若勞動者首次拒絕，可再次協商并提供替代方案（如調整工作地點、崗位或補償金）。保存勞動者拒絕的書面回復（如郵件、簽字文件），避免后續舉證困難。若用人單位擬單方解除勞動合同，需由法務或專業律師審核是否符合法定條件。即使協商不成，用人單位也不得以“不服從安排”為由直接解除勞動合同。若用人單位單方變更勞動合同主體、崗位或地點（如跨城市調崗），勞動者應及時書面拒絕并注明理由。如遇降薪、撤崗、孤立工作環境等，需及時收集證據（郵件、聊天記錄、錄音）。用人單位在空白協議中增加“自愿接受降薪”“放棄追索加班費”“自愿放棄原單位工齡”等條款。勞動者在簽訂勞動合同時應閱讀完整條款，對不利條款要求刪除或補充說明。（1）提起勞動仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。如果勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。如果勞動關系終止，申請仲裁的時效期間從勞動關系終止之日起一年內。（2）提起訴訟。若勞動者對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。必備證據清單：原勞動合同、變更通知、補充協議（如有）、工資單、社保繳納記錄（證明待遇變化）、書面拒絕記錄、溝通錄音/錄像等。 （1）保留孕檢證明。孕檢證明是證明員工處于“孕期、產期、哺乳期”的核心證據，直接關聯法律對三期女員工的特殊保護。（2）保留原崗位考核記錄。原崗位考核記錄可證明員工在原崗位的工作能力與表現，若公司以“不勝任工作”為由調崗降薪，考核記錄可證明其合理性存疑。（3）不要主動辭職。用人單位可能通過“撤工位、取消門禁權限、孤立工作環境”等方式逼迫勞動者主動辭職。職工應保留上述證據，同時盡量避免主動辭職，以避免喪失索求賠償金的資格。勞動合同的變更，本質上是用人單位與勞動者權利義務的再平衡。對企業而言，程序合法、協商充分、書面留痕是降低風險的核心法則；對勞動者而言，證據意識、法律認知與及時行動是捍衛權益的關鍵武器。注釋：
[1] 廣東省江門市中級人民法院(2023)粵07民終4416號民事判決書。 [2] 廣東省深圳市寶安區人民法院(2021)粵0306民初35563號民事判決書。 [3] 上海市第二中級人民法院(2023)滬02民終2898號民事判決書。 [4]湖北省武漢市中級人民法院（2024）鄂01民終14039號民事判決書；廣東省廣州市中級人民法院（2023）粵01民終2924號民事判決書。
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