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第2步：將我設為星標 咨詢｜求職面試、職業發展 專欄｜應屆生求職 有求職面試、職業規劃及發展相關問題和困惑，歡迎添加個人微信，了解付費咨詢服務及專欄產品。 前段時間，某互聯網大廠，公布了他們的核心人才觀： 稱用人看潛力不看資歷。 一時引起了非常多的討論。 作為一名HR，無論是理論上，還是在實踐中的觀察，都讓我十分認同： 一名能為公司做出巨大貢獻的人才，根本原因不是TA擁有多少跟TA所在崗位相匹配的履歷； 而是TA身上除專業之外的一些能成事的特質，比如堅持不懈的韌性、比如身段柔軟、能與各方保持良好溝通，比如，堅定的目標感甚至是信念感，等等。 那我們能不能據此來挑選有潛力的人入職或晉升，而真的不去關注TA們的資歷呢？  來自電視劇《我的前半生》 之前做人才發展時，這問題我跟我領導討論過無數次。 最后發現： 這就是個雞生蛋、蛋生雞的問題。 什么叫“潛力”？ 這個詞我們天天在用，但如果把它作為一個招聘和選拔人才的標準，那就必須對其有明確的定義，并且有進一步細化的標準。 在人力資源管理領域，目前并沒有一個明確、統一的標準說： 到底符合哪些標準的人才，就是所謂的有“潛力”的人才。  來自電視劇《唐頓莊園》 具體到每一家公司，對到底什么樣的人具有“潛力”，判斷標準也會不一樣。 這中間，人力資源管理相關體系搭建得比較完善的公司，可能會用到像勝任素質模型這樣的工具： “潛力”人才，可能就是某幾個特定“勝任素質”表現得特別出色的人： 比如說，像我前面提到的韌性、溝通協調能力、目標感，學習力，等等。 有了這些特定的“勝任素質”，還遠遠不夠，還得具體來看，到底具備什么樣的表現，才能說一個人具備這些“勝任素質”？ 我們假定，某家公司要求“學習力”這個素質至少在“熟練級”及以上。 很多人可能不太清楚所謂的素質模型，具體出來長什么樣兒。 下圖是我讓DeepSeek幫我做的一個“學習力”素質模型，大家看了就會比較有概念：  它把“學習力”這個素質，又分解成了“知識敏感度”、“轉化應用力”和“反思迭代力”3個維度，并且對每個維度，都給出了對應什么樣的行為屬于什么樣的水平。 比如，一個人如果在“知識敏感度”這個維度達到“L3熟練級”，那他必須對應有“預判業務趨勢并提前學習”這樣的行為和動作產生，并且這個動作還要是經常性地出現。 而只有在3個維度的相關行為和動作上，都得有“L3熟練級”及以上的行為，才能判定一個人的“學習力”這個素質比較優秀。 當然，在企業的具體實踐中，具體的素質名稱、所包含維度、分級以及動作分解等都不同，會結合實際進行設計和構建。  來自電視劇《俗女養成記》 很多人光看我這個簡單描述，大概就特別頭大了。 所以也可以想象，在現在整體的商業環境下，幾乎可以說： 沒有任何一家公司，能夠完全真的會完全按照這一套去評價內部在職員工； 更不用說，去評價前來應聘的求職者了。 那最后怎么辦？ 就是回到簡單快捷、又便于操作的標準上。（那些沒有建立特別完善和專業人力資源管理體系的公司，一開始就是這么做的） 而所謂的簡單快捷又便于操作的標準，就是看你過去做過什么？ 你做過、還做成了的事，已經證明你具備了相應的能力、素質（雖然實際上可能未必，但相比用前面說的專業方法，這個方法實在太快了，況且，就算真嚴格用了勝任素質模型去評價，真的就可以確保100%準確嗎？）； 那么，如果讓你再去做類似的事，你還有了相關經驗，做好、做成的概率會更大。 你看，饒了一大圈，說起來要看潛力不看資歷； 但最后，“潛力”還是得靠“資歷”來證明。 你說，到底要不要看資歷？ |
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