遠離“用人朝前，不用人朝后”的人

職場里啊，總有些領導，臉變得比翻書還快。

需要你干活的時候，那個熱情勁兒，笑容滿面，好話說盡，仿佛你是他不可或缺的左膀右臂，可等任務一完成，活兒交上去了，立馬就像換了個人，冷淡得不行，愛答不理，甚至好像根本不認識你。

更讓人憋屈的是，明明是你辛辛苦苦熬出來的成果，到了他那里，功勞全成他的了，好像你只是打了個下手。

這種“用得著就哄著捧著，用完了就扔一邊”的做法，說穿了，就是特別功利。

在職場里，我們都是特別討厭這類人的，因為這種人骨子里就是唯利是圖。

這類人腦子里那根弦繃得很緊，算盤打得啪啪響：只認眼前能立刻拿到的好處。

把別人都當傻子么？

人家剛進職場不知道你為人的，可能會被利用，但是一旦相處久了，同事之間都會相互“傳遞信息”將這種人的真實面目撕開給別人看。

就比如說我認識的一個女領導就是這樣的人，私底下大家其實可討厭她了，但是她自己渾然不覺，對著大家樂呵樂呵，卻不知道，她的下屬甚至對她屏蔽了朋友圈。

人家恭維你，那是因為你是人家的領導，但是人家也防著你啊。

主要是這種人太能搶功勞了，你不防著不行，因為這類人本質(zhì)就是把自己擺得高高在上，把權力看得特別重，關鍵是，他根本不會給下屬分任何的好處。

可能很多人覺得領導本來就該跟下屬保持距離感，不然不好管理。

但是這個距離感也不要遠到不溝通吧？

有時候這類用人朝前，不用人朝后的領導派個活給下屬，模模糊糊，方向不給，要求不清，就讓你自己悟。

你以為這是領導在保持神秘？其實這就是他故意的。

他就是不想讓你太清楚，這樣你心里沒底，就容易慌，就得依賴他，他的權威不就穩(wěn)了嗎。

其實這就是變著法兒地打壓你，讓你在他面前矮一頭。

功勞歸屬這事上，他們玩得更溜。

心理學上有個詞叫“自我服務偏差”，簡單說就是：好事都是我的功勞，壞事都是別人的錯，這種領導把這點發(fā)揮到了極致。

項目成功了，他在大老板面前夸夸其談，全是自己的領導有方、決策英明。

可一旦搞砸了，那就立馬變臉，指責下屬能力不行、執(zhí)行不力、不夠努力。

為啥會這樣？

就是太把自己當回事了，覺得自己光芒萬丈，別人的付出和努力在他眼里根本不值一提，甚至要故意貶低才能顯出他的高大。

那為啥這種領導能在公司里待得住，甚至混得開呢？

這不是他一個人的問題，是整個環(huán)境有點“病”了。

很多公司評價人就看KPI，看短期業(yè)績，領導們的升職加薪也跟這個掛鉤，這樣一來，領導們的心思自然就全放在那些能立竿見影出成績的下屬身上了。

而且大領導不是隨時有空關心自己手底下最小的小嘍嘍做了什么的，所以很多時候，最底層的人干了最多的活，卻只能領最少的功勞，拿最少的錢，這也是埋頭苦干老實人的可悲吧。

作為領導，很多領導都更愿意榨取下屬的現(xiàn)有價值，而不是花時間耐心去培養(yǎng)潛力股。

培養(yǎng)多慢啊，見效太遲了！

關鍵是，一不小心培養(yǎng)個白眼狼，到時候給自己背后一刀，反而讓自己后悔莫迭。

這個社會，人和人之間的關系，有點像存錢取錢，講究個有來有往。

這種功利型領導呢，特別擅長“取”，而且是“透支取”，需要你干活的時候，給你點小恩小惠，買杯奶茶啦，夸你幾句啦，投入點低成本的情感，但你想讓他真正關心你、支持你、跟你建立點私人交情？門兒都沒有。

他只索取情緒價值，比如讓你聽他抱怨，讓你捧著他，但他自己的事捂得嚴嚴實實，團隊活動也懶得參與。

這種關系，就像你一直在往外掏錢，他從不往里存，時間長了，你的“情感賬戶”早就透支得底朝天了，信任也就徹底崩塌了。

更無奈的是，在一個被這種領導掌控的團隊里，大家往往敢怒不敢言。

有人私下抱怨領導“對上拍馬屁，對下耍威風”，可因為外面工作不好找，或者擔心被報復，只能忍著不敢跳槽，這就是一種沉默的螺旋。

當大多數(shù)人都不吭聲選擇忍受的時候，少數(shù)幾個想反抗的，也會因為壓力太大而閉嘴，結果就是，這種不良風氣沒人敢挑戰(zhàn)，反而成了保護傘，讓這種功利型領導更加肆無忌憚。

碰上這樣的領導，光生悶氣或者一味忍耐肯定不行，得長點心眼，學會保護自己，別傻乎乎地只當個工具人。

首先，你得練出識別價值信號的雷達，多留心觀察：他是不是老把那些時間緊、任務重、壓力大的活兒（特別是能快速出成績的）一股腦兒推給你？他是不是從來不跟你聊點工作以外的私事，刻意保持距離？最關鍵的，活兒干成了，功勞是怎么算的？是不是含糊其辭地說團隊努力，或者干脆不提你？

比如，你發(fā)現(xiàn)臟活累活難題都是你的，升職加薪的好事從來輪不到，領導還總把功勞攬在自己或團隊名下，那你就要警惕了，八成是被當成“救火隊員”使喚，用完就丟。

其次，跟這種領導打交道，情感上一定要設好防火墻。

工作上該配合配合，該專業(yè)專業(yè)，但千萬別走心，別指望他能成為你的導師或者朋友，他請你吃飯、給你點小好處，禮貌地接著，但別太當真，更別因此就覺得欠他什么或者要加倍回報。

他要是想跟你倒苦水、抱怨別人，當個聽眾可以，但別傻乎乎地掏心掏肺，也別被他的情緒帶跑偏。

核心就是：保持距離，劃清界限，別讓他把你當成免費的情緒垃圾桶。

你的時間和精力很寶貴，別浪費在不值得的人身上。

最根本的護身符，還是你自己的本事。

你得讓自己變得有價值，有價值到讓他輕易動不了你，甚至不得不重視你，哪怕他再勢利眼，面對真正重要的資源，他也得掂量掂量。

比如，一個銷售員，手里牢牢掌握著公司最重要的幾個大客戶資源，領導就算再不喜歡他，也不敢輕易把他怎么樣，因為動了他就等于動了公司的命脈。

所以啊，你得下功夫，在自己的領域里深耕，掌握核心技術，積累關鍵人脈資源，打造自己的護城河。

當你成為某個環(huán)節(jié)不可或缺的硬通貨時，他就算想用完就丟，也得好好考慮一下成本。

還有，別把雞蛋都放在一個籃子里。

別讓你在這家公司的前途完全系在這一個領導身上，多和不同部門的同事打交道，建立良好的關系，積極參與行業(yè)內(nèi)的活動，認識點同行，了解外面的機會。

這樣萬一在這個領導手下實在待不下去了，你還有其他選擇，不至于走投無路。

在公司內(nèi)部，也要有幾個關系不錯的盟友，互相支持，互通消息，關鍵時刻能幫你說句話或者搭把手，有朋友在，心里不慌。

最后，也是最重要的，要學會及時止損，有個逃跑計劃。

如果你已經(jīng)做得夠好，也嘗試了各種辦法，但這個領導就是長期打壓你、搶你功勞，讓你身心俱疲，看不到任何希望，那就別再耗下去了，認真評估一下：繼續(xù)待在這里對你的職業(yè)發(fā)展還有沒有幫助？你的身心健康是不是受到了嚴重損害？經(jīng)濟壓力允不允許你換工作？

想清楚這些，如果答案都是負面的，那就果斷點，該申請調(diào)崗調(diào)崗，該找下家找下家。

別因為“已經(jīng)投入了這么多年”或者“說不定明年就好了”的想法而猶豫（這叫沉沒成本謬誤），該走就走，保護好自己的未來和心情。

說到底，這種功利型領導反映的是職場里信任這個東西出了問題，要改變這種狀況，得從個人和公司兩方面努力。

作為個人，眼光可以放長遠點。

別把職場關系都看成一手交錢一手交貨的買賣，試著用投資的心態(tài)去看。

比如，一個領導如果能真心實意地關心下屬的發(fā)展，定期和下屬聊聊職業(yè)規(guī)劃，幫他們成長，雖然短期內(nèi)可能看不出什么大收益，但時間長了，團隊的凝聚力會特別強，下屬也會真心實意地跟著他干，忠誠度很高。

這種延遲滿足帶來的回報，比單純的交易要穩(wěn)固得多。

從公司層面看，考核制度得改改。

不能光盯著短期的KPI數(shù)字，領導行不行，得看他會不會帶團隊，能不能培養(yǎng)出人才，團隊的士氣怎么樣，把這些也納入晉升和考核的標準。

比如，有的公司推行導師制，明確規(guī)定領導有培養(yǎng)下屬的責任，下屬的成長進步直接關系到領導的KPI。

這招就能有效管住那些只“用”人不“養(yǎng)”人的領導。

同時，公司內(nèi)部得有暢通的反饋渠道，比如匿名的意見箱、360度領導測評（就是讓下屬、同級、上級都來評價領導），讓權力在陽光下運行，也能監(jiān)督領導的行為。

最后，整個職場的文化氛圍很重要。

要提倡一種幫助別人就是幫助自己的風氣，大家在一個團隊里，互相支持，共享信息和資源，一起分擔壓力，共同成長。

比如，有的團隊內(nèi)部設了個小互助基金，誰遇到點困難，大家能幫一把是一把。

在這種環(huán)境下，人人心里都踏實，知道付出會有回報（不一定是立刻的），合作起來也更順暢。

那種極端功利、只顧自己的領導，在這種健康的土壤里，自然就混不下去了。

職場就像個大江湖，水很深。

如果你遇到那種用人朝前，不用人朝后的領導，光生氣或者忍著都沒用，你得清醒點，看清楚他的套路，這是你的盾牌。

同時，拼命提升自己的核心競爭力，這是你的武器。

在和他周旋的過程中，牢牢守住自己的價值和尊嚴。

真正的職場高手，從來不是依附于誰的工具人，而是能看清規(guī)則、玩轉規(guī)則，甚至創(chuàng)造價值的明白人。

工作要做好，那是本事，保護自己不受委屈，那是智慧，這兩樣，缺一不可。