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雙倍工資請求如何適用仲裁時效？ 【案情簡介】 吳小姐于2002年7 月進入上海某貿易有限公司（以下簡稱A公司）工作，雙方未訂立勞動合同。吳小姐實際擔任銷售崗位。自2008年1月起，吳小姐每月實際發放基本工資5000月，提成根據當月業績利潤的1.5%發放。吳小姐實際每月工資1萬元左右。 2008年7月1日，上海某貿易有限公司將吳小姐的社會保險關系轉移至另一家貿易公司（以下簡稱B公司），但工作地點和內容未做調整。2010年1月31日，B公司為吳小姐辦理了退工手續。 吳小姐認為，公司嚴重侵犯自己的合法權益。為此，他來到《人才市場報》反映情況并要求模擬仲裁。 【案件當事人及委托關系】 申請人：吳小姐 委托代理人：洪桂彬，《人才市場報》勞動關系工作室首席顧問 被申請人：上海某貿易有限公司 代理人：張雋曄，上海海納人力資源有限公司高級法務專員 【申請人仲裁請求】 一、要求支付2008年2月1日至2008年12月31日的未訂立勞動合同的雙倍工資差額11萬元； 二、要求支付違法解除勞動合同賠償金16萬元； 三、要求補足以5000元/月基數補繳城鎮社會保險費。 【陳述與答辯】 申請人陳述：申請人于2002年7月進入A公司工作，后因公司原因發生勞動關系主體變更，2008年7月1日起，申請人勞動關系轉入被申請人公司，由被申請人重新辦理用工登記及繳納社會保險手續。2010年1月，被申請人無任何理由通知申請人解除勞動關系，并不支付任何補償。另申請人在職期間已經從未訂立勞動合同，且被申請人一直按最低繳費基數繳納社會保險。故要求被申請人支付未定勞動合同雙倍工資、違法解除勞動關系的雙倍賠償金及依法補繳社會保險。以上，請仲裁庭予以支持。 被申請人答辯：不同意申請人的仲裁請求，被申請人是在2008年7月1日與申請人建立勞動關系的，此前未訂勞動合同責任與被申請人無關，而根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，仲裁時效為１年，申請人提出的另2008年７月至１２月的雙倍工資已經超過了仲裁時效。關于違法解除勞動合同責任，被申請人認為雙方未訂立勞動合同，屬于事實勞動關系，僅同意1個月工資的經濟補償。關于繳納社會保險，申請人系同意以最低基數繳納，故相關責任應由申請人自行承擔。 【舉證和質證】 申請人證據１：銀行工資明細 被申請人（公司）質證：真實性無異議。 申請人證據2：利潤提成表 被申請人（公司）質證：由于提成表系復印件，對真實性不予認可。 申請人證據3：第一份退工單證明被申請人違法解除勞動關系。 被申請人（公司）質證：真實性無異議，但不是違法解除，屬于合法終止事實勞動關系。 申請人證據4：第二份退工單證明申請人非因本人愿意發生工作調動，原單位工齡已經并入被申請人公司工齡。 被申請人（公司）質證：真實性無異議，但不能證明是被申請人安排的，不存在工齡連續計算，AB公司屬于獨立法人。 被申請人證據1：AB公司的營業執照副本復印件 證明AB公司系獨立法人，不存在關聯關系，亦不存在工作調動。 申請人質證：AB公司的出資人雖然不同，但實際控制人系同一老板。 【庭審辯論】 焦點1：雙倍工資適用一般時效還是特殊時效？ 洪桂彬：根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。被申請人未與申請人主動簽訂勞動合同，應承擔支付雙倍工資法律后果。 張雋曄：根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。申請人自2008年7月1日起即知道自己未與單位簽訂勞動合同的事實，故起主張的2008年8月至12月的雙倍工資請求已經超過1年的仲裁時效。而2008年1月至7月是A公司未與申請人簽訂勞動合同，其責任與被申請人無關。 洪桂彬：《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動報酬爭議適用特殊時效，即勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出，申請人于2010年1月離職，其仲裁請求并未超過1年時效。 張雋曄：雙倍工資爭議屬于用人單位違反法定義務的責任，其性質不屬于勞動報酬，不適用勞動報酬爭議特殊時效的規定，而只能從申請人應當知道權利被侵害之日起計算。 洪桂彬：勞動合同法規定用人單位應當支付的雙倍工資是每月支付的，其性質是工資，法條表述也是“工資”而不是補償金或賠償金，且用人單位支付二倍工資也是應當按照工資薪金繳納個人所得稅，而非根據經濟補償的扣稅規定，如果適用特殊時效將違反法律懲戒用人單位不簽勞動合同的本意。退一步講，由于未訂立勞動合同的違法狀態一直持續，也應當從違法行為終了之日開始計算時效。 張雋曄：勞動報酬是勞動者提供勞動的對價，用人單位支付的一倍工資屬于勞動報酬，而未訂合同加付的一倍工資并非基于勞動者的勞動所得，而是用人單位違反法律的責任，其性質是懲罰性賠償，雖然未冠以工資名稱，但其本質上是賠償金。應當適用一般時效規定。 焦點2：工齡是否連續計算？ 洪桂彬：根據《勞動合同法實施條例》規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。由于申請人的勞動關系主體變化非本人原因造成，且A公司在結束勞動關系時未支付任何補償。故申請人在A公司的工齡應當并入被申請人公司。 張雋曄：被申請人并未安排申請人從A公司轉移至被申請人公司，雙方屬于重新建立勞動關系，不適用勞動合同法實施條例第十條的規定，申請人在A公司的工齡與被申請人無關。 洪桂彬：根據被申請人公司開具的退工單以及A公司開具的退工單，其顯示2002年申請人進入A公司，2008年6月30日A公司退工，2008年7月1日被申請人用工登記，2010年1月31日退工，兩份退工單的日期是銜接的，且屬于公司同一經辦人員出具，交付申請人的時間也是2010年1月，也就是2008年6月30日的退工行為申請人屬于事后知曉，且退工單同時顯示當初A公司也未交付勞動手冊。綜合在案證據，可以證明申請人系非本人原因發生工作單位變動，工齡應當連續計算。 張雋曄：被申請人與A公司系獨立法人，雙方無任何關聯關系，也不存在三方協議安排申請人工作調動。 洪桂彬：申請人在2008年7月改變勞動關系主體的原因系被申請人與A公司共同安排，雖然當時并未進行協議約定，但可以通過退工單反映。且申請人工作地點、工作內容、直接領導均未發生任何變化。被申請人企圖以轉移勞動關系主體來逃避法律責任不應被縱容。 焦點3：未簽勞動合同解除，是否應支付雙倍賠償金？ 張雋曄：根據《上海市勞動合同條例》規定，應簽未簽勞動合同，用人單位可以提前一個月通知終止事實勞動關系。也就是用人單位在未與勞動者簽訂勞動合同的情況下解除勞動關系是合法的，只存在經濟補償責任，而不存在雙倍賠償責任，申請人主張雙倍賠償金不應得到支持。 洪桂彬：根據《勞動合同法》規定，用人單位違反本法規定解除勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。被申請人系單方無故辭退，屬于違法解除勞動合同，應當支付賠償金而非經濟補償金。 張雋曄：勞動合同法規定的是違法解除勞動合同須支付賠償金，但申被雙方無勞動合同存在，何來違法解除“勞動合同”？雙方屬于事實勞動關系，應當按照上海市勞動合同條例規定支付經濟補償。 洪桂彬：根據《勞動合同法實施條例》規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。由于被申請人未與申請人簽訂勞動合同早已超過一年，雙方已經建立無固定期限勞動合同關系，被申請人提前辭退的行為當然構成違法解除“勞動合同”。 張雋曄：被申請人認為，“視為訂立無固定期限勞動合同”與雙方已經書面訂立無固定期限勞動合同是有區別的，前者并無客觀的勞動合同存在，在用人單位補訂書面勞動合同之前，仍然屬于應簽未簽勞動合同的狀態，即事實勞動關系的狀態。 洪桂彬：在《勞動合同法》實施后，法律強制要求用人單位簽訂書面勞動合同，即使未簽定勞動合同，用人單位的解除行為也應當遵守勞動合同法規定，上海市勞動合同條例關于事實勞動關系企業可單方終止的規定，第一，已經違反了上位法勞動合同法的規定；第二，也不符合勞動合同法的立法宗旨（否則未簽勞動合同的單位可以從“未簽合同”狀態中獲得利益即無條件的單方解雇權）。再者，勞動合同法規定的違法解除“勞動合同”的“勞動合同”應泛指勞動關系，而非機械理解的“書面”勞動合同，勞動關系欠缺書面形式不能成為用人單位不遵守勞動合同法的借口或者避風港。 【調解達成】 申請人胡小姐與被申請人公司，經協商未能達成一致。 【專家點評】 陸 胤 專業研究勞動法，領域涉及勞動關系、勞動合同、勞動基準、勞動保護、WTO勞工標準等相關領域。（合）著有《論實際履行原則》、《論無效勞動合同》等論文。并曾在《中國勞動》、《中國勞動保障報》、《新民晚報》、《環球時報》等發表文章和主持專欄。 焦點1：雙倍工資適用一般時效還是特殊時效？ 雙倍工資補償問題應當適用一般時效。 用人單位不簽訂勞動合同，應當承擔相應的法律責任。勞動者所主張的雙倍工資，其實質是法律責任而非勞動報酬。不履行責任引起的兩倍工資賠償，其中的“工資”指的是賠償的標準，而非賠償的實質。 《勞動爭議調解仲裁法》所規定的特殊時效，針對的是勞動報酬爭議。對于其中所指的勞動報酬，應當作出限制性解釋，不能隨意做擴大解釋。特殊時效的規定主要體現了對最基本的勞動應得對價的保障。許多勞動法上的補償、賠償都是以工資薪金作為標準的，如違法解除雙倍賠償金的規定、25%延遲支付工資的規定等。這都是對用人單位不履行勞動法義務的一種懲罰性規定。若所有的此類規定都作擴大解釋，則無所謂一般時效與特殊時效，也體現不出勞動法對最基本的工資薪金的特別保護。 不訂立書面勞動合同的法律責任大小與違法時間長短相關，從勞動者依法提出不訂立書面勞動合同的雙倍工資賠償開始，在之前一年的仲裁時效內的違法期間，勞動者依法可以獲得相應的賠償。 歸根結底，這是由于時效的制度本身就是出于社會關系穩定的考慮，對超過一定期限之前發生的爭議不再追究。否則整個社會關系都會處于不穩定的狀態。 要求雙方訂立書面勞動合同的目的在于通過書面約定對勞動者的權利進行保障，而在不訂立書面勞動合同超過一年后，法律視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，對勞動者的利益提供了最大的保障。 焦點2：工齡是否連續計算？ 《勞動合同法實施條例》規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。但此條例出臺于2008年9月18日，法不溯及既往，只可以規范2008年9月18日以后的出現的情況。本案中勞動者被安排到新用人單位的時間為2008年6月，因此并不適用該規定。但是，在這種情況下工作年限合并計算的立法精神在法條頒布前后卻是一致的。 這種情況大多發生在公司合并、分立、或者集團公司內部調動過程中。本案中，雖然這兩家外貿公司外觀上是各自獨立的法人，但是如果有證據證明其經營者、出資人、實際經營內容、公司管理等方面存在牽連，或者勞動關系的內容并未發生實質變化，并且是用人單位的原因導致勞動關系變動，那么工作年限就應當連續計算。 焦點3：未簽勞動合同解除，是否應支付雙倍賠償金？ 《勞動合同法實施條例》第40條規定，應簽未簽勞動合同，用人單位應當提前一個月通知終止事實勞動關系。此規定針對的是處于違法狀態期間的情形，若未訂立書面勞動合同超過一年，則已經成為合法的勞動關系狀態——無固定期限勞動合同。 因此，在視為無固定期限勞動合同狀態下違法解除勞動合同的，應當承擔相應的法律責任，包括可能的賠償金或者恢復勞動關系。 |
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