干部考察是組織人事部門重要的一項基礎性工作,它具有識別、校正、反饋、激勵、監督等功能。如何提高干部考察的準確性，事關黨和國家的興衰成敗。
一、在考察要求上，必須堅持“四項原則”
干部考察是一項原則性很強的政治活動，必須堅持四項原則：一是黨管干部的原則。要按照黨的干部路線、方針、政策來考察干部，體現德才兼備、任人唯賢.同時還要及時糾正干部考察工作中發現的問題，為黨組織選拔任用干部、管理干部服務。二是客觀公正的原則。要從考察對象的實際出發，堅持實事求是，力求全面、客觀、公正地考察和評價干部，力戒偏頗。三是注重實績的原則。實績是考察對象德才的外在表現形式，要以實績為依據，鑒別干部的德才，為黨組織選拔、使用干部提供準確的依據。四是群眾公認的原則。要走群眾路線，把民主推薦、民主評議、民主測評作為選拔任用干部的重要依據之一，得不到多數人擁護的干部不能提拔使用。
二、在考察內容上，必須做到“四察四清”
所謂“四察四清”即：一是察德，弄清干部的思想品質和自律意識。重點是要弄清干部的政治方向、政治立場、政治觀點、政治紀律、思想素質、道德品質、執行廉政建設各項規定的具體情況以及廉潔奉公、忠于職守的表現等。二是察能，弄清干部對擬任職務或本職工作的勝任程度和適應能力。重點是要弄清干部認識問題、解決問題和創新能力.看是否多謀善斷，有獨立見解；看是否能審時度勢，駕馭全局，知人善任；看是否理論聯系實際，與時俱進，不斷創新成果；看是否較快進入工作角色，理清發展思路，在不同崗位均有出色的表現。三是察勤，弄清干部的事業心、責任感和工作態度。重點是要弄清干部為人民服務的宗旨意識、主人翁的責任感、辛勤耕耘的奉獻精神以及完成工作的務實高效。四是察績，弄清干部的工作基礎和工作實績。重點是要弄清干部解決的實際問題、完成具體任務以及在解決問題、完成具體任務中存在的客觀條件的難易程度和所產生的作用效果，使干部素質、能力標準具體化。
三、在對待訪談對象上，必須要有“四心”
干部考察談話是一門藝術。由于被訪談者素質因素、心理狀態等諸多方面的差異，在考察談話中經常會遇到“不會談、不愿談、不敢談”的現象。因此，作為考察人員必須做到要有“四心”，為考察談話創造一個良好的環境，營造寬松和諧的氣氛。一是要有熱心。對待談話對象一定要熱情誠懇、謙虛謹慎，盡量縮短與談話對象之間的距離，給談話對象組織干部娘親的溫馨。二是要有愛心。要嚴格保守談話秘密，保護和愛護談話人，絕不能向被考察對象泄漏談話人的談話內容和對被考察對象的評價。三是要有耐心。尊重談話人，耐心聽取談話人的談話，盡量不要中途打斷談話人的談話或在談話過程中接打手機中斷談話。四是要有細心。細心聽，把握問題的實質；細心記，做到全面與重點的統一；細心查，準確了解反映問題的來龍去脈。
四、在考察談話上，必須注意“四個未必”
目前，我們考察干部通常運用的方法是先進行民主推薦、民主測評，然后進行談話。在正常情況下，采取這種辦法可以比較真實地了解到一個干部的德才情況，但也有例外。（一）說好未必好。在多年的考察工作中，我感覺有三種心理應引起我們的重視：一是成人之美的心理。認為上面來考察，基本已內定，考察只不過是走形式，沒有必要講壞話，盡撿好話說，喪失了原則性。二是送瘟神的心理。把稻草講成金條，欺騙組織。三是害怕的心理。現在人際關系復雜，尤其是“一把手”社會活動面廣，大權在握，耳目多，怕考察人員泄密招致打擊報復，穿小鞋，違心地講好話。（二）言差未必差。有兩種現象要注意：一是嫉妒人才。對優秀人才的嫉妒是一種比較普遍的社會現象。優秀人才的優點越多，他的缺點往往也越明顯。在一般人的習慣中，對庸庸碌碌者喜歡找長處；對優秀人才喜歡找短處，如刻板、高傲等都可能成為優秀人才短處的借口；二是埋沒人才。要警惕因愛才、惜才，部門占有人才而壓抑、埋沒人才的現象。有個單位的科長，大學畢業，各方面表現都很好。組織派員考察，擬提拔任用，不料局領導都反映其“表現一般”。經過進一步向干部群眾走訪了解，方知這位科長在局里原來是個筆桿子，寫的一手好文章，局里大小材料都由他一人承包，局領導擔心他一旦提拔走，無人搞材料，因而違心地言差。（三）“不知道”未必“不知情”。有的談話人缺乏對黨、對同志高度負責的精神，基于“事不關己，高高掛起”、“少說為妙”之考慮，在座談時開口“一個不了解”、閉口“一個不知道”。有的人明明長期與被考察者在一個辦公室工作，甚至以前還是同學，住過一個宿舍，相互之間怎么會不了解？有的群眾平時對某領導意見很大，但一到上面來人考察都噤若寒蟬。還有群眾認為，提拔干部上面早已內定了，考察只是走過場，履行一下形式，說了白說，干脆不說。（四）沒發現問題未必沒有問題。“沒有問題”與“沒有發現問題”是不同的概念。沒有問題就是沒有問題；沒有發現問題并不等于沒有問題。有的談話人有意包庇被考察者，但又怕承擔“欺騙組織”的責任，于是對被考察者存在的問題諱莫如深，以沒有發現什么問題或這方面問題我沒有發現，不能亂講等敷衍搪塞。倘若我們在考察中聽到“沒有發現問題”那就要警惕，要弄清是真沒有問題還是假沒有問題。
五、在考察方法上，必須堅持“四看”
干部考察工作必須全面，體現“個性”，這樣畫像才會準確，綜合評價才不致于陷入“千人一面”的境地。一是上下看。上看德行：主要看思想品質、道德修養、行為規范；下看民意：主要看群眾基礎、群眾威望及民主測評、民主推薦情況。二是內外看。內看作用：正職要看在班子中能否起到把關、領航、導向作用；副職要看是否尊重正職，擺正位子，主動發揮參謀、助手、紐帶作用；外看評價：主要看社會評價、八小時以外評價。三是近遠看。近看實績：主要看工作作風是否深入，事業心責任感是否強，分管的工作是否效果明顯；遠看潛力：主要看對長遠發展所起的作用，打下了什么基礎，給后人留下了什么。四是縱橫看。縱看發展：與過去相比發展了什么；橫看位次：與同行業相比的位次變化情況。
六、在綜合評價上，必須堅持“四個辯證”
用辯證的方法評價干部，是提高干部考察準確性的重要環節。一是辯證地看待干部的優缺點。干部的德才表現是在特定環境下逐步形成的，在與眾多干部相比之下表現為一定的層次性，這種層次性體現為干部優缺點存在的不平衡性。往往有這種情況，說這個干部優點多，就一概肯定；說這個干部缺點多，就一概否定，這是不行的，應實事求是、客觀分析。在優點、缺點都比較分明的前提下，還要注意分析干部優點中潛在的不足和缺點中潛在的閃光點。如說某個干部團結同志，但潛在著斗爭性不足的問題；說某個干部團結不夠，但又潛在著敢說敢做的閃光思想，優缺點總是辯證存在的。二是辯證地看待干部的個性。沒有個性的人是不存在的，只是有些人表現的明顯，有些人表現的不明顯罷了。個性較強的人往往不易被人從心理上接受，在考核中也就容易使我們發生偏差。正確的考察方法是既不能把干部的德才標準與個性混為一談，又要正確分析其個性的去向，關鍵是要看其是否在為黨和國家的事業上做到個性服從黨性。三是辯證地看待不同意見。由于每個人經歷、職位層次、學識水平、思維方式等不同，因而看人的角度也不同，這就容易形成干部考察中的不同意見。解決辦法就是要進行綜合分析，找出不同意見的共同依據。例如，對一個干部，有的人認為他工作作風主觀武斷，有的人則認為是有魄力，處事果斷。如何判斷，我認為判斷兩者正確與否的共同依據就是看其能否執行民主集中制原則。不尊重多數人的意見，擅自作主，導成工作損失或失誤，就是主觀武斷；既尊重多數人的意見，又敢于拍板負責，且工作取得成績，就是決策果斷、有魄力。四是辯證地看待兩種人。在考察中如何看待“能人”與“老實人”這個問題值得探討。認識能人應看大節、看主流，只要德才兼備就行；“老實人”應是政治上老實，事業上想實招、辦實事、求實效的實干家，決不是無所作為的庸人。
