變革鑄就成長：構建領導力韌性

企業環境不斷演變發展的過程中，充斥了無數的市場變化、企業并購、組織結構重組以及高科技應用等。這些紛繁復雜的市場和企業變化意味著對業務領導者適應組織變革和轉型能力要求的空前增長。而居于這些通用能力要求之首的，是領導者必須展現的學習敏銳度，高情商以及超強驅動力。

欲完成預期目標，重中之重在于領導者們需要在企業和市場持續的各種需求及自身角色轉變的壓力下依然能夠迅速有效地做出反應。并且他們處理壓力的方式很可能對組織和個人業績表現以及組織的發展方向產生深遠影響。這也正是我們強調領導者韌性在領導力長期成功發展和提升的道路上所起到作用的真正原因。可以說韌性是領導者和管理者在艱難時期能夠生存，從容面對困難且茁壯成長發展的關鍵要素。

根據一份2010年針對全球高管們的調查報告顯示，他們中71%的人認為韌性是決定領導者能存活和保留下來極其重要的一點。調查發現韌性和資歷及級別緊密相連的，77%的人表示高級管理者會非常有韌性，而只有36%的表示有看到非常強韌的中級及以下管理者。所以在現今全球經濟不確定性極強及組織面臨激烈競爭環境的情況下，為其未來的領導者不斷灌輸保持韌勁的組織會占據有利地位。

當然，不僅僅在領導力和管理者角色中韌勁才顯得重要，任何需要在常規壓力下達成目標并面臨在此過程中可能出現的潛在阻礙的工作角色，都需要極強的韌性。只是對于領導者來說，對他們的要求就不只是關注自身能否在各種挑戰性的情況下保持工作有效性，還需要他們能夠幫助下屬更加堅韌地應對工作中的困難。

我們給到工作環境中韌性的定義是：

“為了達到最優表現，個人展現出積極適應壓力，掃清阻礙及接受并戰勝挑戰的能力。”

對這個概念的理解有幾個關鍵點需要注意。首先是，韌性并不是人固有的一個性格特征，而是任何人都能在學習相關活動和經歷中發展并強化的一種能力。

其次，韌性更加關注對事件的積極適應性，而非只是表現強韌或穩定。通常，一個富有挑戰的情境會要求領導者轉換思維和調整其解決方法，這就意味著，“領導力敏銳度”是韌性的重要元素。但這并不是說領導者所面臨的事件一定得是危機性的，在日常的問題處理中，領導者同樣也需要韌勁。

最后一個需要注意的點是，韌性和工作中的“最優表現”相關。這個“最優表現”是指領導者要頻繁調動其最大的潛力以達到其最佳狀態。因為我們認為韌性是成功領導力的關鍵要素。

“即使遭受挫折也堅持忍耐并依然有能力為他人指引突破的方向才是對領導力的一個真正考驗。”—哈佛商學院院長，尼汀·諾里亞。

領導位置在大多數的組織里都不可避免要承受超高強度的壓力， 2007年的一項調查研究就發現75%的領導者深感自己處于更高強度的人際壓力中。另外，調查對象還普遍認為領導者需求最迫切的是足夠的資源和時間。

研究者花費大量的經歷探尋領導者壓力和韌性之間的聯系。在一個歷經12年的標志性研究中，專家薩爾瓦多·麥迪和蘇珊娜·柯巴薩對在伊利諾斯貝爾電話公司的管理者和執行總監們進行了長期觀察，當時這家電話公司面臨著違反規定而引發的劇變。研究對象中的三分之二的人對所有的破壞性事件及變化都歷經掙扎，許多人甚至患上了壓力相關的疾病和遭遇其他一些私人問題。但是卻有三分之一的人群在這些變革中存活下來并茁壯成長發展。將他們區分開來的因素正是其“抗性”，這是一系列人格特性和技巧組合起來賦予了這部分人韌性這一思維觀念。

除了幫助領導者積極適應壓力并取得成功，韌性能夠影響一個人的領導風格并隨之影響其員工。為此，我們聚焦到一個特定的區域上，即韌性和“變革型領導力”之間的關系。根據伯納德·M·巴斯的描述，“變革型領導力”是一種通過不斷激勵員工，讓其隨時活力充沛以幫助其達成超過預期的工作表現的領導風格。

變革型領導力的焦點在于帶給組織內部積極的改變。那些飽有積極向上的態度，在個人行為表現上也堅忍不拔的領導者更有潛力展現出變革型領導風格。這種聯系其實在最近的研究中也有所反映。在一項針對美國科技類企業的105位首席執行官（CEO）的研究中，被他們的員工視為具備變革型領導風格的領導往往充滿希望，樂觀積極并且有韌勁，同時也能夠促進企業的經營表現。這給組織一個新的視角，即通過強化這一類型領導者的積極行為表現來潛在提升組織的經營表現。

當然領導者也能夠發揮直接影響其員工工作韌性的作用。其做法是，提供積極正面的支持，激勵和指導，幫助員工樂觀地面對挑戰性的境況并引導其制定出掃除障礙的應對策略。研究表明變革型領導力表現出來的行為能積極影響領導者的直接表現成績單中的韌勁程度。

一個領導者的韌性來自大量不同但互相關聯的態度，思維模式和行為表現。將它們結合起來成為一系列的性格特點能夠幫助確保領導者正確而良好的心態及情感儲備來應對挑戰并頑強抗壓。

據此，我們發現并總結出了如下八個關鍵的性格特點，它們對領導者的韌性都極為重要：

自我信念是指你是否對自己解決問題及戰勝困難的能力充滿信心。這充當了形成堅韌領導力非常關鍵的奠基石的作用。如果你有強烈的自我信念，會更愿意迎難而上并且越戰越勇。尤其是面臨災難性的困境依然表現出強烈的自我信念能幫助員工減輕恐慌，增強信心。

如果堅信生活中你總是能通過自己對所經歷挫折的獨特解讀方式而帶來好的回報和結果，那么你就是積極樂觀的。這當然對領導力至關重要，因為保持樂觀意味著即使在困境中你依然相信光明很快來到，這樣的信念讓你樂觀面對挫折。擁有樂觀向上心態的領導者總是帶給周圍的人好的心情和精神面貌。

這涉及到你是否為自己想要達成的結果設置了清晰的長短期目標。這能讓領導者為自己和團隊在不斷變化的情境中展現堅定的決心并指明努力方向以期隨時聚焦在終極目標上。如此，領導者自己和團隊都能正確看待挫折，并將它們視為成功獲得預期的成果和目標這場旅途中小小的插曲。

是否能夠在應對不斷變化的情境中去調整自己的行為及工作方式能夠體現你是否具有適應能力。領導們如果能夠快速適應變化，尤其在面對市場環境和競爭者的變化以及周圍的人的不斷改變時，他們會獲益無窮。真正高效的領導者一定是能夠根據面臨的環境靈活調整自己的應對方式和行為的，并且為達成目標嘗試任何可能的方法去掃清障礙。

獨創性是指，你是否清楚自己面對困難能夠發散思維形成一系列創新解決辦法。這點對領導者非常重要，因為他們需要探測出問題潛在的原因并提出解決方案，以期帶領組織走出困境。這也能保證他們對其員工提出創新性解決問題的可能辦法提供支持和幫助。

如果你享受面臨的挑戰，并將大張大和的情況看作是學習和發展的機會，那么你就是有挑戰導向的人。這樣的特質能夠增強個人面對困難的激勵性和持久性。當然這也是能夠由具備該特質的領導者傳遞給員工并鼓勵他們以更積極樂觀的態度來看待出現的問題。

如果你是善于管控情緒的人，那么你在充滿壓力的情況下仍然是可以保持冷靜并控制不良情緒的。領導者應該在逆境中管控情緒以確保自己能夠在壓力下做出理性的決定并高標準地完成目標。臨危不亂的鎮定感能讓員工準確意識到自己的上級是如何應對挑戰的。反之，如果領導都驚慌失措，員工立刻就能感受到從而增加他們的焦慮和壓力。

一個領導者應該愿意在困境中尋求他人的幫助和支持。身處高處未免孤獨，如果能夠向周圍的各類專家尋求幫助和不同視角，領導者同樣能夠獲益良多。正如所有人一樣，領導者也需要找到負面情緒的出口，而尋求他人的支持正好為工作中面對的挑戰和壓力進行緩沖。如果能有幾個獨立不關聯的同事或者外部建議者和教練可以交流和分享遇到的困難和挑戰能夠幫助領導者分散很多壓力。

許多管理者和執行總監習慣于在一個整體的基礎上發展自己的韌勁，事實上，往往是某一個方面能夠幫助他們更上層樓。但是，當壓力持續增加到更高強度，領導者就需要注意保持和加強自己的堅韌程度。下面三個關鍵技能能夠提供解決辦法：

作為培養領導力韌性的第一步，領導者們需要對展現韌勁的那些方式以及他們可以更進一步的地方有準確的理解。所以對他們來說直面其相關的真實態度和行為非常重要。壓力之下，部分領導者可能并沒有意識到自己的思維方式和行為表現。在這種情況下，可以在反思過程中使用診斷問卷作為幫助工具，問卷能夠在收集他人的360度反饋報告外增加建立自我認知的分量。

發展中心也可以用來模擬充滿壓力的真實工作場景以供領導者在其中所展現的行為被訓練有素的評估師觀察和測評。之后他們能夠得到評估師對其行為的反饋并在此基礎上制定發展計劃。

在強化韌性的不同方面時可以使用大量的工具和方法。當然這些技巧都不會是“萬金油”，因為每個領導者都會有自身韌性相關的不同表現，以及有別于他人的優勢和不同的發展點。再者，不同的方法或多或少相互關聯，這取決于面臨的具體情況。所以，這意味著，我們需要將合適的工具和技巧針對性地用于一個領導者具體的韌性表現情況。之后單個領導者自己能夠辨別出哪種工具在什么情況下更適合他們。

我們提供了如下五個比較常見的方法，領導者們可以據此得到啟發，如何去提升關于韌性的思維方式和行為表現：

我們都有自我的內部交流或者說“自我談話”，這是一種我們向自身傾訴關于事物看法的方式。這會對我們感知和回應不同情境的方式有強烈的影響。但有一個非常成熟的方法去解決這個問題，即我們自己要學著識別并抵抗自身消極的想法和執念。這些想法可能會不經意間就一閃而過，但也許他們有潛在的局限性或者根本就是錯的。通過識別和理解這些“局限性的執念”，我們可以學著挑戰他們進而嘗試改變我們對不斷變化的情景的反應方式。

樂觀并不是不可改變的固定性格特征。大量證據表明每個人都能夠提升他們的樂觀程度。一個好的辦法是重鑄你關于成功和失敗的想法和觀念。當問題出現，樂觀者往往將它們視為是短暫的且傾向于將問題分解成獨立的部分而不是讓其影響到工作的其他方面。另外他們還會嘗試找出可能導致問題出現的外部因素而不是一味堅持是自己的錯誤所導致。樂觀者這種為自己“找理由”的風格是可以習得和培養的。

我們之前提到過，管理情緒是對領導者很重要的一個技巧，當領導者承受壓力時，這個技巧能幫助其保持原本的關注點，而且員工也會從領導者從容面對充滿挑戰的環境的表現中受到啟發。如果處于強烈情緒起伏狀況中，可以嘗試簡單呼吸和意象技巧來減輕對壓力的身體反應。

“心理控制點”指的是個體對其生活中發生的事情潛藏的主要原因的一種感知和印象。這個概念包含兩個方面，一個是人們認為他們能夠控制自己的命運，稱為內控制傾向；另一個是他們認為這些原因都是由外力控制的，稱為外控制傾向。史蒂夫·康維在他的著作“高效人士的7個習慣”一書中強調過識別自身“影響范圍”的重要性。我們應該關注在自身所能控制的部分而不要無謂擔心自己所不可控的事物，以確保我們的精力是高度聚焦在合適的地方的。

在我們的舒適圈外承擔不斷延展的挑戰常常是最好的學習和發展領導者技能的方法。這要求領導者有意識和打破自己局限的意愿，愿意承擔風險并接受犯錯的可能性。我們可能從自身的錯誤上學到至少從成功中同樣能學到的東西。即使領導者已經達到了很高的級別，他們依然要關注持續性學習。通過拓寬自己已有的技能和已知的領域，領導者更能確保他們有眾多戰勝困難和挫折的技能。在這個過程中，教練往往能給予領導者幫助，因為他們對幫助個人設置和檢查不斷擴展的目標技能相當嫻熟。

領導者培養個人韌性的一個關鍵技能是反思和從自己挑戰性的經歷中學習的能力，而不是經歷完就奔向下一個狀況。能幫助領導者做到這點的是一個非常有用的模型，被稱為經驗學習循環。下面這個圖形勾勒了個體易于理解的經驗反思流程，并在此基礎上修正其行為。

將自己置身于能賦予自己發展和擴展技能組合機會的挑戰性情境中并使用適合特定情境的各種培養韌勁的工具和技巧。

在經歷過一個事件后，嘗試探索和回顧所經歷的所有細節。回想事件發生的情境，思考一系列問題：當時自己在思考什么，做了什么，產生的影響和得到的成果是什么，如果在事件中使用了具體的工具和技巧，他們起到了多大的作用？他們適用于該情況嗎？

嘗試去總結自己從中學到了什么或者自己是如何處理當時的情況的。思考采取的什么方式起效了以及什么沒有達到預期的效果。

在總結的基礎上，做出下一步行動計劃以期下一次能做得更好。或者問問自己，是不是可以嘗試其他更好的工具和技巧？

由于角色要求，領導者要承受巨大壓力以及工作環境中的持續變化，所以工作韌性對有效的領導力來說是一項關鍵的能力。研究已經表明有韌性的思想和行為準備會讓成功面對高壓挑戰和仍然掙扎于此的管理者和執行總監們區別立現。同時成功的領導者在韌性的驅使和樂觀心態的引導下能夠振奮其員工乃至整個組織的狀態和經營業績表現。

通過一系列聚焦在調整個人面對高壓環境的思維及其行為模式的方法能夠強化其韌性。對于領導者來說，對這些工具和技巧透徹理解并熟練運用非常重要，他們會在災難性的困難時期因其獲益，存活下來并茁壯成長。

文章轉自：Hroot