如何做人才吸盤：員工報到率連續5年達到90%

關于順豐速運，也許你已經聽說過很多關于它的故事或者言論。不過，有這樣一組數據，你可能還不知道：★在順豐集團的20多萬員工中，有將近60%的員工都是一線收派員；★在人員平均流動率高達70% 的快遞行業，順豐速運的人員流失率卻降 到了低于30%的水平；★曾連續5年，在年假過后，順豐速運的員工報到率超過90%。

雖然行業快速發展導致快遞業人才需求量持續增加，但因為快遞業具有工作環境差、職業榮譽感較低等特點，所以該行業一直存在較高的一線人員流失率。這是大多數快遞行業的人需要面對的兩難問題。

在員工招聘、留住人才之外，面對個性突出、吃苦能力弱的“80后”、“90后”員工，如何卓有成效地做好年輕員工的管理工作，也成為快遞企業的重要挑戰。在這一方面，順豐集團堪稱業界翹楚。其管理原則正如順豐集團人力資源總監陳啟明所說：“更好地服務員工，是人力資源部門的責任?！奔瘓F內部的優質管理，換來了本集團員工對顧客的優質服務，進而為順豐集團這一快遞業巨頭贏得了深孚眾望的行業口碑。

像其他行業一樣，快遞行業的核心競爭力同樣是人才。但是，快遞行業的人才流動性卻高于其他行業。這是因為，快遞員群體常年穿梭于繁華都市，進出高檔寫字樓，與高學歷、高收入、高職位的白領、金領等群體打交道。而他們自身的文化程度一般較低，是靠拼體力賺錢的。久而久之，自然就會形成一種較大的心理反差。因此，快遞行業工作群體的流動性異常高。

那么，順豐是如何克服這一難題，讓自己的人員流動性保持在20%~30%這一較好的水平呢？ 半壁江中文網

其實，問題的答案并不復雜。就是為員工提供更好的發展之路，幫助他們解決后顧之憂，使他們能安心、踏實地投入工作中。有研究表明：在良好而適宜的環境下，一個人的能力往往能夠得到更好的發揮。而順豐則為所有員工建立起了一個優越的人才環境，在薪酬、激勵制度、招培管評、職業生命周期等方面都對員工做出了長遠的考慮。

其實，每個員工都渴望實現自己的人生價值，并且通過自己的努力走出自己的發展之路，對于公司而言，幫助員工、留住員工的最好方法就是在公司內建立暢通的人才發展渠道，以幫助更多員工快速實現人生目標。因此，順豐在尊重員工的意愿和性格特點的基礎上，為大家同時建立了專業發展路線和管理發展路線兩種發展通道，這一點我們在上文中也曾著重闡述。

在快遞行業這一勞動密集型領域中，公司想要留住人才、吸引人才無疑 是非常困難的，而順豐卻憑借其對員工的人文關懷做到了。在很大程度上，順豐圍繞著“醫食住教”這些基本生活需求實現了對員工的關懷和幫助，在與政府、學校、醫院、企業等進行溝通的前提下，為員工提供了必要的相關資源，在解決員工后顧之憂的同時，也收攏了人心。

至于順豐集團留住人才的秘訣具體應該如何解讀，我們不妨從下面幾個問題出發，詳細闡述和探討：◆給員工提供“醫食住教”等各項福利醫：就醫難可以說是一個非常普遍的社會問題，而順豐集團針對這一問題，從員工的切身利益出發，不僅由公司出面為員工建立快速就醫通道，而且還通過公司組織體檢、重病救助等方式，幫助員工獲取更多的醫療資源；食：在“食”方面，順豐集團為員工提供了良好的福利平臺—“順豐優選”，通過這一平臺，員工能夠以便宜的價格買到放心油、放心米；?。横槍芏鄦T工住房難、租房壓力大的問題，順豐積極與政府部門進行溝通，以獲得更多的住房資源，如通過申請廉租房等方式為員工提供更多支持；教：順豐集團不僅在公司內部積極組織各種培訓和學習活動，還與培訓機構、教育局等合作，投入教育基金，為公司培養關鍵的技術人才和高層管理人員。

◆給員工提供巨大的晉升空間多年來，順豐一直堅持從內部選擇人才的原則。也就是說，其公司內部的基層員工都是有很大晉升機會的。通過公司的培養、考核和選拔，最基層的收派員也能一點點走上高層管理人員和中堅技術骨干的道路。

2013年，有超過90%的一線員工晉升為點部主管；而晉升為分部經理的基層員工也達到了80%～90%；被提拔為高級經理的員工有70%左右。

另外，也不乏一些由基層晉升為更高層管理人員的案例。

◆精神福利：給予員工更多的人文關懷快遞行業，在春節、元旦等物流高峰期，“爆倉”危機是大部分快遞公司都需要面對的問題。然而，多年以來，順豐集團卻在面臨物流高峰時能夠從容應對，其最主要的原因就是公司內部所建立的“人才超市”平臺。比如，一個在上海工作的濟南籍員工，他若想返回家鄉工作，就可以通過“人才超市”向公司提出申請，公司可以協調濟南的分部接收員工。這種機制一方面顧全了員工的需求，另一方面也遏制了人員流失問題，幫助公司最大限度地留住每一個員工。 半壁江中文網

在這一點上，順豐快遞員王明就很有發言權。王明老家在四川，后來到上海打工，成為順豐公司的一名快遞員。工作兩年后，也就是2012年時，王明的父親因為糖尿病酮癥酸中毒而住院。為了照顧父親，王明不得不作出辭職回老家的選擇?？墒且坏┦チ斯ぷ骱头€定的收入，給父親治病就失去了經濟支撐。最終，他抱著試一試的態度，在公司的“人才超市”向公司提出了調職申請。

公司在了解情況后，很快便批準了王明的調職申請，讓他回到四川老家繼續做本公司的快遞員。為此，王明以及家人都對公司感激不已?；剜l后，王明在下班后能夠就近照顧父親，在上班時間又不用耽誤工作，而且因為心懷感激，他在工作方面更加努力了。最后，父親在兒子的精心照顧下，病情慢慢好轉，王明也在順豐集團徹底扎下了根。

在人生道路上，誰都難免會遇到困境，而順豐公司對員工的這種人性化管理和關懷，從根本上給員工提供了精神支柱和工作動力。如此一來，哪還有留不住員工的道理呢？

為了防止在物流高峰時段爆倉，順豐還聯合了一些社會機構、學校、企業等，接受來自上述單位的臨時工來應對高峰期，并且為此建立了合理的補貼體系。 本文來自半壁江圖書頻道

在大多數公司，春節前后一般都是容易流失員工的時段。在快遞行業，快遞公司也會擔心員工過完年便不再返崗，影響新的一年的業務發展。為了 解決這一問題，順豐公司制定了內部推薦制度，員工過完年返回公司時，可以推薦認識的人到公司工作，這樣就能領取一定的推薦費。這項制度有兩點好處，一方面可以激發員工過年后回公司報到的積極性，另一方面還能為公司帶來更多人才。

◆如何留住活躍性強、難管的90后員工在90后身上，我們能夠看到很多標簽，如個性突出、關注自我成長、不愿被管制等。而且，這些孩子很多都是獨生子女，吃苦耐勞的精神都不是太強，而選擇快遞行業也就意味著吃苦。如何留住90后員工，就成了快遞公司面臨的一大難題和挑戰。

同樣，順豐集團也面臨著這樣的難題。與此同時，順豐集團的管理者很清楚地認識到：未來肯定是年輕人的天下，公司的管理模式也必須逐步轉變，以適應這些年輕人的需求，否則肯定留不住人才。為此，針對90后員工的個性特點，順豐集團不斷地優化管理模式，順勢而為地做出了很多制度上的調整和改變。比如，我們前面提到的“醫食住教”等關懷措施都是以此為基礎產生的。另外，因為90后喜歡主動思考，會主動對工作和生活提出更多意見，順豐便在人力資源管理中積極地吸納了許多90后提出的有建設性的建議。

另外，針對90后不喜歡接受批評這一特點，順豐也不再堅守“做不好就批評”的原則，而是通過開通內部吐槽BBS等內部溝通渠道，讓員工隨意“吐槽”，大膽發表自己的意見。公司這種包容和鼓勵的態度，在很大程度上幫助員工舒緩了工作壓力，為留住員工，建立和諧、團結的工作團隊奠定了基礎。

◆順豐在選人時更傾向于“草根一族”嗎？

基于快遞行業工作辛苦、需要員工能夠吃苦耐勞的特點，在選擇員工時，順豐確實會傾向于選擇那些家庭條件不太好的員工，因為他們更有吃苦精神，也更懂得珍惜工作。 4 y3 _, q3 z0 l* C) T' f7 T; e5 \8 q

不過，無論背景如何，一旦進入順豐公司，公司都愿意付出最大的誠意，讓所有員工都能真心留下來。比如，在很多快遞公司都要求員工自備電動車的大環境下，順豐集團為了更好地留住人才，特意開展了“用者擁有”

計劃，為所有員工免費配備電動車，這樣就給那些愿意通過勞動賺錢、但家庭條件太差的員工提供了到順豐就職的機會。

通過對這些問題的解讀，順豐為什么能夠留住人才的謎底就揭開了。“醫食住教”等現實問題的切實解決、合理的晉升通道、從員工的角度考慮問題、真正將年輕一代員工的需要放在心上等等，這些都是讓員工能夠真心留下來的原因。

順豐速運集團總裁王衛先生在回答“21萬人怎么管”這一問題時，曾這樣說道：“員工要尊重，就給他尊重；要收入，就給他收入。當他月收入上萬后，他會要你兩千塊錢的手機嗎？如果有人真拿了客戶包裹中的兩千塊錢的手機，我會不計代價地去查，500塊錢也往下查。人性都是趨利避害的，弄清這點，即便是40萬人，也沒什么難管的?！闭嬲P注員工的需求，員工需要什么就給什么，這大概就是順豐留住人才的真正秘訣吧