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文/虹野 近日，廣東省教育廳、省編辦、省財政廳和省人社廳聯合出臺《關于推進中小學教師“縣管校聘”管理改革的指導意見》，推進城鄉義務教育一體化改革發展。《意見》要求，由按照中小學教職員編制標準，會同教育行政和財政部門，根據學校布局結構調整、班額、生源（含外來務工人員子女）等情況變化進行動態調整。為緩解教師編制緊張，嚴禁“有編不補”，嚴禁中小學自行招聘臨聘教師。 “縣管校聘”作為推動教師、校長交流輪崗和保證縣域教育均衡的重要措施，是教師管理體制的進一步深化，對教師的影響不可謂不大，對學校管理的影響也是空前的，有些問題處理不好肯定會給教師和學校帶來很大的負面影響。在“縣管校聘”全面落地的時候，我們有必要對未來可能出現的問題進行預防。 首先，“縣管校聘”能否及時滿足“每一所”學校的編制需求 教師編制給學校帶來“結構性缺編”和“結構性超編”的問題屢見不鮮，過去學校受制于編制管理死板，教師輪崗和招聘都受到很大的局限性。“縣管校聘”之后，教育主管部門能否高效、及時招聘學校所需的老師把超編的輪崗則是關鍵。 教師的編制數目是一個固定值，而班額、生源、教師專業結構和職稱結構則是變量，根據這些變量動態調整參數并不是一件容易的事情，顧此失彼將會是一個常見的事情。每一所學校、每個班級和家庭都無法容忍“低效”的編制調整，這將會非常考驗教育管理水平和協調能力。 其次，“縣管校聘”如何保障輪崗教師生活質量不下降 無論何時教師都是教育的主體，師嚴道尊，教師生活質量的高低直接決定了教育水平和發展潛力。當縣域內教師進行輪崗的時候，居住、飲食、交通、家庭等諸多方面都會發生巨大的變化，當教育主管部門追求教師交流輪崗效率的時候，難免會出現一刀切的政策，使得輪崗教師生活質量急劇下降。為促進教育資源均衡作保障的“縣管校聘”正常如何保障輪崗教師生活質量不下滑是個非常值得重視的問題。 再次，“縣管校聘”實施中優化崗位結構比例需有配套的崗位職責、薪酬體制 在《意見》中，要求“進一步健全中小學崗位設置動態調整機制，調整優化中小學崗位結構比例。”在具體實施中是根據縣域編制總量和專業技術崗位總量實行總量控制。也就是說在縣域內職稱名額和比例結構基本上是固定的，和縣域內崗位總量是對應的。這樣顯然使得職稱回歸職務崗位，這點本人是支持的。但是專業技術崗位和崗位職責還沒有一個明確的標準，高級職稱教師和中級職稱教師依然會存在“同工不同酬”的現象，過去爭奪職稱的現象在“縣管校聘”下很可能變成爭奪崗位。 另外當前教師待遇和職稱緊密掛鉤，當職稱和崗位總量固定之后，這意味著教師群體工資總量也保持穩定。和公務員的職級制度相比，教師平均薪酬和公務員平均薪酬逐漸拉開距離是預料中的事情。如果教師想漲工資只能頂替其他高級職稱崗位上的教師，這樣缺乏合理的增長機制的薪酬體制不利于形成合作互助的團隊。所以在“縣管校聘”全面落實之際，需要考慮崗位總量控制與教師薪酬體制協調，不能讓教師缺乏政策的工資增長的期望，更不能形成內斗風氣。 另外在進行崗位名額分配的時候，要明確崗位職責，還要對高級專業技術崗位進行考核，不能簡單的把崗位結構調整當做教師收入調整。 最后想說的是， “縣管校聘”把教師從“學校人”變成了“系統人”進行管理，對縣域教育主管部門的管理水平、協調能力、服務意識和工作效率要求頗高，能否真正實現“縣管校聘”制度的初衷保證教育資源均衡的同時，能否和現有的學校管理兼容，能否保障或者提高縣域教育教學水平，還需要進一步評價。在以縣域主導下的“縣管校聘”項目，其績效如何肯定不能自己評價自己，這需要引入社會第三方評價“縣管校聘”政策的利弊得失，進行改進。 虹野 中華教育改進社理事 |
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