 雖然每位合伙人在參與之初，都經過了企業的選擇，并得到原有合伙人的認可。但在經營管理過程中，卻仍然可能出現各種各樣的問題，最初的“理想合伙人”也成為團隊中不合適的人。 很多時候，合伙人出現問題的原因，往往在于激情不再之后的懈怠。尤其是普遍的合伙人“終身制”，使得合伙人不會面對任何壓力，在入伙之后可以“一勞永逸”。甚至于在某些業績快速增長的企業，合伙人只需一年就能賺回入伙的的投資本金。 也正是因此，很多合伙企業在經過初期的快速發展之后，不可避免地陷入了緩慢增長期、乃至衰退期。 面對上述情況，企業要做的就是及時止損，避免不合適的人對企業發展造成更大的損害，甚至破壞合伙人之間的團結。因此，在合伙人模式下，必須設置有效的罷免規則，讓中途不合適的人下車。  那么，罷免規則具體該如何設計呢？ 1.確定問題能否解決。在合伙人出現問題之初，企業要做的，當然不是直接將合伙人罷免，而是確定問題能否得到解決。 基于績效考核、員工評價等各種反饋機制，當企業發現合伙人存在問題時，就應當安排專人與該合伙人進行溝通。因此，企業也需要設置專門的溝通機制，如董事會溝通、監事會溝通等。 通過這樣的溝通，企業可以向合伙人闡明問題，并由合伙人對此作出解釋。如確實是合伙人自身存在問題，則需要尋找對應的解決辦法，及時解決問題，將合伙人重新納入企業發展的正軌。  2.建立競選制度。為了避免合伙人產生懈怠情緒，企業同樣可以在罷免規則中融入競選制度（1年度或2年度），從而激勵合伙人不斷提升自己，以適應企業的快速發展，并成為其中的推動力量。 如企業可以根據每位合伙人的職責，制定相應的績效考核，并引入員工代表參加評選。在綜合合伙人業績，以及其他合伙人、員工的評價等多種要素之后，對合伙人進行評比。與此同時，將原有合伙人的評比標準與選擇合伙人的標準相統一，進行進一步比較。  基于這樣的評選機制，企業可以進一步完善競選制度，具體方法如下： ①限定合伙人數量。當合伙人數量達到限制之后，“待入伙”的合伙人評分必須高于現有合伙人均分，且評分最低的合伙人則進入“待罷免”序列，并啟動溝通機制，發現并解決可能存在的問題； ②融入分錢規則。合伙人競選制度也可融入分錢規則，如表所示。  表 競選制度+分錢規則 3.設置彈劾委員會。為了能夠讓中途不合適的人下車，企業的罷免規則中必須包含彈劾相關的內容。因此，在最初的合伙協議中，企業就應當明確設置彈劾委員會，以及彈劾程序的觸發條件和流程。 一旦合伙人出現問題，或競選不達標，則可能觸發彈劾程序，由彈劾委員會對合伙人進行評價，確定問題能否解決，給予一定的處理期限。如到期仍未能解決問題，則啟動彈劾流程，由股東大會進行投票，決定是否罷免該合伙人。  企業想要發揮罷免規則的作用，激勵合伙人成長，并及時淘汰不合適的合伙人，就必須給予彈劾委員會最高的權限，而彈劾委員會則直接對股東大會負責，而非董事會或總經理。 |
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