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1 這個周末參加了幾個朋友聚會，大家都聊到疫情對工作生活方方面面的影響，從中國到世界，疫情對有孩子的家庭影響更大。 上海的學校還沒開學，只能在家上網課，大多數孩子自制力還不足以，雖然有了很多攻略，為人父母者還是覺得管教艱辛。 網上已經出來了各式父母苦中作樂的段子。成年人自制力都有問題，都需要管，很多成年人都說自己在家上班狀態都不好，更何況是孩子了，哪有那么簡單。 但在非常時期，家庭教育不得不改變。 我有位朋友M說他對兒子就是經常大手一揮，但他太太總是管得很緊，這次疫情太太工作正好非常忙，本來很放心不下，正好殘忍地逼孩子調整學習方式，養成新的習慣，也未必不好。 M 說，他一家人每天開會，和公司一樣，早會晚會，每個人通報自己的工作，學習進度。 他對兒子說： 老爸老媽要上班，有自己的責任。你的學習是自己的責任，考試檢查也正常進行，考不好就不好，我們工作不好不會怪爺爺奶奶，你學習不好也不要怪我們，我們都要為自己負責，不要責備任何別人……. 每個人都要把自己的當天做的事，然后再反思，對家庭有貢獻嗎？對自己成長了嗎？ M說很有用。 M現在是一個上市公司HRVP，他說他越來越深刻感覺，那些在職場上有成就的都是自主性，會自救，能管住自己的人。否則讀書讀再好是父母老師要求出來的，一旦沒人管就不知道怎么辦的乖乖孩子，以后都要學會自我安排，要么在職場上就要栽大跟頭。 如果現在就能改變對孩子的教育方式不失為未來適應職場做準備。 確實，這次疫情后，要說招聘市場最大卻又不讓人覺察的改變，就是普遍存在職位描述的作用變小的現象。 2 這幾年很多獵頭覺得工作越來越難，尤其是原來認為自己很專業，一直與外資客戶打交道的獵頭。 規范的外資企業普遍崗位描述比較清晰，獵頭只要按圖索驥找人就行了，但這幾年來，很多外企在中國市場的優勢已經越來越小。 崗位描述很清楚的外企當然還是有一定優勢的，但在快速發展的行業，外企在中國普遍的問題是反應較慢，專業打不過速度。 民企很多都是模糊打法，很多崗位JD并不清楚，有很多HR力量不強的公司出來的JD都差不多，估計都是網上下一個模板再改改，即使是認真討論寫出來的，JD也只是參考，不可能完全和事實一致，而且一直會變。 以前我們還認為這是民營企業HR能力不足的原因，大外企相對規范，這幾年，市場環境越來越不確定，邊界越來越模糊，不要說能迅速應變的民企，就是大型外企也常無法準確用一個專業的JD將人才框定，人才畫像也更多偏向目標設定。 事實上這兩年，我接到的很多外企高管的JD，也會出現沒有嚴格的職責邊界，沒有嚴格的薪資范圍的情況，很多只是Open表達，大概要實現什么目的，具體的要求是越來越不具體。 所以現在獵頭再靠著準確的JD就能找到人的情況已經極少極少，需要獵頭對企業用人有自己專業的判斷，能跳出JD之外找到人才。 3 這幾年金字塔式的傳統組織結構一直在探討，也在不斷改進中。 現在越來越多的企業自覺不自覺的成為”青色進化型組織“（前麥肯錫資深顧問、比利時獨立研究者弗雷德里克·萊盧著作《重塑組織》）還有近年在互聯網，高科技行業經常談到的各類"生物型組織"……其實都是強調員工自主管理，才能不斷進化。 組織重塑的過程也是工作重塑的過程。 “工作重塑”（Job Crafting）的概念由耶魯大學心理學家Amy Wrzesniewski 及密歇根大學心理學及商業管理學教授Jane E. Dutton在2001年提出，指個體自下而上對工作所做的認知性、任務性和關系性改變，它強調為了追求個人目標、意義和自我實現而采取一系列調整工作任務和關系邊界的積極行為。 傳統的工作設計，一般是由上級經理根據工作需要針對特定崗位而為下屬編寫的，我們稱之為“崗位描述”（Job Description），這是我們都熟悉的一種工作設計形式，也是我們找工作、做工作的依據。 “工作重塑”則側重于員工對自己崗位的工作設計的自發干預，本質上是員工主動做出的改變自己工作的行為。 這次疫情中，很多組織突破市場的往往是由下而上做出反應，將反應機制下放權限，那樣的組織能及時應對市場。 不光是本來就是結構靈活的互聯網企業，這次應對較好的實體企業，比如TCL，康師傅，眉州東坡……都能體現，不光是上層在指揮，基層其實行動反應更快，而一些明星企業，尤其是老板強勢，具備極強管控能力的，反而壓力都在老板處，做出的反應無非是： 中層以上降薪XXX，說是大家同舟共濟，實際上一旦業績下滑，員工降薪，人心渙散是大概率事件。 市場對企業提出了要求。 而越來越多，老實聽話，兢兢業業的人再也找不到合適自己的崗位了，如果無法適應這種“自主安排過程，按時完成目標，提交結果”的工作形式。 4 疫情之下，很多企業都允許、鼓勵甚至要求員工在家工作，那些不得不回到工作場所的員工，也必須改變很多工作行為，比如無法出差見面，遠程匯報溝通，團隊多地協同工作。 這種情況下，工作重塑也正在悄悄滲入到員工的工作行為中，對職場人提出了新的要求。 在家學習，在家辦公，對很多企業看似是臨時的措施，但很多臨時措施，會越來越多用于正常工作中，從而在將來形成趨勢。 即使仍然有一些極傳統的工作形式，但組織更柔性已經是不容忽視的趨勢，而指望根據JD去作邊界明確的工作也漸漸越來越稀有了。 未來，崗位描述可能需要我們自己去修改提交了。 工作重塑要求我們職場人也能適應這種變化，能從目標出發，重新對待任務，對待關系，改變認知。 現在疫情的學童在家學習，其實是讓新一代自管理又進了一步。 我們曾經感慨90后是互聯網原住民，00后是移動互聯網原住民，那也許未來又有一批自管理原住民....... 那習慣了傳統明確的管理模式下的人才是不是也能象最終習慣了熟練使用手機一樣，習慣這種直面市場，應對變化，結果導向的自我管理模式呢。 我想適應還是應該越快越好，越早越好吧。
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