 我們需要從正反兩面來考慮，一是企業管理有沒有問題，二是員工自身有沒有問題？ 薪酬制度，屬于人力資源管理的范疇，而人力資源本身就是研究人性，所制定的各項制度也是圍繞人，所以當人性有問題時，制度再好都難以解決。 一、因為惰性導致的薪酬問題，很難靠制度來解決一個好的薪酬制度，當然可以對大多數員工起到激勵作用。 比如許多企業都實行的多勞多得方式。 我自己也曾經在生產型企業工作過，那時候工人們都是按照計件制方式來核算獎金，即你做得越多，拿到的錢也就越多。 可就是有些工資即便知道身邊的工友比自己賺錢多，也不會愿意去努力干活。這樣的惰性，可能已經是其多年來的個性，除非你的刺激非常大，否則他是沒有足夠的動力走出自己的心理舒適區去努力工作的。 在人力資源管理中，你要為某個員工或者某幾個員工去改變一個制度，影響了大多數正常員工的利益，成本是非常巨大的！ 既然多勞多得能夠激勵多數的員工，那么對少數不愿意努力去達成目標的員工只有調崗或者換人了。 再好的薪酬制度，也抵不過懶惰的人性！ 二、多勞多得的薪酬制度，你需要讓員工明白自己可以夠得到說到薪酬制度這個角度，一個好的制度，除了制度本身設計科學合理外，你還需要讓員工明白自己有能力夠得到。 我說幾點我自己以前搞薪酬體系的經驗。 首先，就是對制度進行宣貫，即把制度中關系薪酬發放與核算的原理給大家講清楚，讓員工明白拿錢是怎么拿的。 其次，你可以組織幾個多勞多得機制下拿錢比較多的優秀員工樹典型，或者分享他們的工作心得，在企業內部進行宣傳，形成一種人人爭先的文化氛圍。 最后，你還可以找那些對薪酬有抱怨的員工單獨談話談心，了解下他們的想法是什么，究竟是對制度有誤解還是對公司有誤解？ 這些事情都可以去做，因為薪酬這回事關系到每個人的切身利益，不能簡單只是依靠制度一刀切就完事了，有特殊情況的個人還是需要多調研、多溝通來解決問題。 可能本質上壓根就不是沖著薪酬來的呢？ 能者多勞的結果，往往不是多勞多得，而是多勞多責。你能干，你老實，那你就多做一點，是你的，不是你的，統統都讓你來做，誰讓你能干，能把活做好呢？ 人盡其才，物盡其用，這本來也沒什么錯，但一切只讓干活，不讓吃肉的行為都是耍流氓。 只有不斷增加的勞動量，酬勞卻一點不增加，即使加薪也少得可憐，這就扯淡了。 能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！人性是趨利的，沒有不愿意干活的人，只是你的薪酬激勵不到位!正如任正非所言：錢給多了，不是人才也變成人才，簡單，粗暴,在理！從人性的角度來看，我永遠相信：
所以： 人性需要什么，你就給員工什么。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。 對于中小企業來說，那么怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？怎樣的薪酬模式，才能真正激勵員工，實現員工利益和企業利益趨同？推薦使用KSF薪酬全績效模式KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。 這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己干、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。KSF薪酬全績效模式：實現利益趨同、思維統一。一方面讓員工有安全感和收入保障，薪酬不斷增加；另一方面幫助老板留住優秀人才，低成本高回報。 一句話：讓員工加薪，讓企業增利！ KSF薪酬全績效遵循的理念：
案例分析：舉個案例，某生產經理薪酬模式:一個企業的生產經理，工資怎么發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什么問題就行了。至于費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關系，他也不會在意。 設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老板和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。 實行KSF模式后，在平衡點（平衡點：根據歷史數據或員工和老板協商得來的，員工和老板都認可）的基礎上：如果采用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上： KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推： K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元； K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元； K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元； K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元； K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元； K7:.............. 對員工而言，加薪有6-8個加薪渠道，而且加薪沒有上限，能拿多少收入完全取決于自己本身，極大的激發了員工工作的積極性，激勵員工自己為自己拼命干！ 對企業來說，將薪酬業績相掛鉤，員工拿的越多，意味著他創造的更高的價值，做出了更好的結果，為企業帶來更高的效益！從而實現員工和企業的共贏！PPV模式——基于員工個人的產值與價值的薪酬模式適用對象：二線基礎崗位、操作人員
PPV設計原理：1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，收入就應該相對越高； 2、一專多能：在擁有一技之長的基礎上，在有主職角色的基礎上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發揮更大的價值； 3、復合價值：根據工作流程與工作量，以高效為目標，合并部門、崗位的職責功能，3個人干4個人甚至5個人的活，通過優化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。 PPV結構：
PPV舉例-導入流程
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