首先，打破一切常規

本月，閱讀了美國蓋洛普公司馬庫斯·白金漢與科特·柯夫曼合著、中國青年出版社2002年出版的《首先，打破一切常規》。這里所說的“常規”，指的是某些所謂的“傳統智慧”。

本書實際是在介紹蓋洛普公司發明的測評和管理基層工作環境的工具——中國一般稱為員工敬業度測評Q12。蓋洛普認為：能否物色和留住有才干的員工，對于公司持續成功至關重要。使有才干的員工敬業的唯一途徑是選撥優秀的經理。一個基層經理如果能悉心關注這十二個方面，就能推動生產效率、利潤率、員工保留率和顧客滿意度等重要經營業績指標。所以，Q12可以作為企業基層管理人員的KPI之一。

蓋洛普認為：這12個問題可以劃分為四個層次。第1和2個問題屬于最低層次，第3～6個問題屬于第二層次，第7～10屬于第三層次，第11和12個問題屬于第四層次。要建立一個良好而充滿活力的工作場所，關鍵在于滿足員工第一和第二層次的各種要求。如果員工較低層面的需求長期得不到解決，那么，你此后為他們做的所有事都會毫無意義。

蓋洛普通過調查發現，優秀的經理們做事遵循一條共同的基本信念——“人的本性難移”。所以，優秀的經理管理團隊有四大要訣（或四項基本職責）：一、選撥才干，二、界定結果，三發揮優勢、四、因才適用。

作者所說的“才干”，系指動機、思維和行為模式的組合，凳子認為就是當今所謂的“素質模型”。優秀的經理在選撥人時，重在選素質，而不僅僅看智力、經驗、知識、技能等。優秀的經理們對下屬提要求時，重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。優秀的經理在激勵人時，重在發揮下屬的優勢，而不是彌補或客服對方的缺點。優秀的經理在培養人時，重在幫助他尋找最適合他的位置，因才適用，而不是一味的朝更高級別的職位上爬。

作者認為：任何工作要做到卓越水平，都需要特別的才干。每個人都有自己獨特的才干。才干是業績的根本動力。知識和技能可以教會，而才干是教不會的，只能選撥。尤其在不確定性高、變化頻繁的環境下（似乎說的就是當下流行的所謂VUCA時代），選才干更重要。取得出色成績的關鍵在于使你的才干與工作相匹配。作者把才干分為三大類：奮斗才干、思維才干、交往才干。一個人大部分的習慣、毅力、態度等都屬于才干的范疇。讀到此處，值得我們每個人掩卷深思的問題是：我自己的才干是什么？

優秀的經理認為：公司生存的唯一目的是業績，即為內部或外部顧客帶來益處的結果。經理的基本職責不是幫助員工成長，也不是創造一個環境讓每個人感到不凡和特殊，這些都是推動員工創造業績的手段和方式。為了推動員工創造業績，經理必須保持控制，但每個人又是不同的，不能強迫每個人用同一種方式工作，所以，唯一的解決方案是：界定正確的結果，然后讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。當然，作者并不是完全否認標準和基本規則。作者認為：在涉及準確和安全，或者當步驟是公司或行業標準的一部分時，員工必須遵守規則。事實上，沒有一套固定的流程標準通向顧客滿意。

關于發揮優勢，不光是帶團隊和管理下屬要這樣，對于自己也一樣。沒有人是完全適合他的職位的。優秀的團隊建立在優秀的個體之上。不要試圖去客服自己的缺點，相反，應該為自己找一個互補的合伙人。例如毛澤東和周恩來。

這本書在中國出版15年了，但仍不失其價值，可以說是一本好書。作者通篇反復詠嘆的其實就是這么幾個字：江山易改、本性難移、用人所長、量才適用。

（如果您認為還有點價值，何妨轉發給自己真正的朋友）