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周黑鴨創始人：夜不能寐！連年虧損超過4000萬，1300多家門店一夜之間關門，都怪自己當初過于固執，才會落到如此下場，希望所有創業者都引以為戒！
周黑鴨作為昔日鹵味零食的“巨頭”，依靠獨特創新的風味和品牌，一下子在市場站穩了腳跟。 為此，周黑鴨創始人覺得順水推舟，開展了“直營模式”，不斷擴張連鎖門店，為了能夠保證每一家門店的質量，總部還會親自派人管理，保證材料、服務都一致。
但隨著門店越開越多，周黑鴨背后的弊端日益呈現。因為創始人野心過大，不斷擴張連鎖門店后，開始出現了管理難度大、人才缺乏、門店之間管理參差不齊。 把所有的風險都往自己身上背，那么出現問題的時候，必然是扛不住的。 為此，周黑鴨創始人面臨接踵而來的問題，他開始思考傳統的商業模式是否行得通，如何做人才裂變，怎么樣才能輕松管理連鎖門店，如何培養充滿狼性的店長……
深入市場調查后發現，海底撈的商業模式值得自己去借鑒，最后周黑鴨決定轉型創新，推出了一套屬于自己獨特的經營模式，讓其實現了逆襲翻盤，扭虧為盈！ 周黑鴨結合了市場調研所得出的“直營模式”優勢和“加盟模式”的優勢之后，推出了這套“合伙人模式”。最大的核心就是資源共享，賦能員工，實現共贏。
因為以往的連鎖門店店長都缺乏積極性，是因為門店的業績收入與店長收入關聯性差，以至于讓他們缺乏斗志。所以合伙人模式的優勢就是讓店長每個月拿到門店業績提成，享受到“創業”的快感，自然會主動操心業績。 周黑鴨開始在內部實現了三大改革機制：
第一，門店運營模式的創新。因為如今市面上很多連鎖門店都是采用直營模式或者簡單的加盟制，這兩種模式都存在相應的弊端，并不適合在今天這個互聯網數字化時代“存活”。想要實現連鎖門店的輕松擴張，就需要緊跟時代發展，做到順勢而為。 為此，周黑鴨實行了合伙人制度。不再從外部招聘店長，而是從公司內部進行選擇店長。只要有想法有野心的員工都可以與公司合伙出資開門店。總部會給予一套科學完善的管理系統，經營模式和物流供應，同時還包括人才培訓技巧，出品把控等等。
最重要的是門店開張的前三個月虧損，總部都會給予一定的補償，直到門店順利盈利。 第二，人才培養創新。周黑鴨不再采用以往那些新人為期三個月的培訓，而是采用“老帶新”的辦法。老員工培訓新員工，只要新員工步入正軌了，能夠獨自經營門店，那老員工就能獲得相應的激勵提成。如果老店長培養10家新人，開了10家門店，那么就能拿到10家門店的利潤分紅。 這就是為何周黑鴨連鎖門店擴張如此快，因為他們擁有統一的管理機制和經營模式，可以復制使用。
第三，管理機制創新。老板開始明白在今天這個時代是“法治”公司而不是“人治”公司。小老板依靠親力親為管理公司，大老板利用機制讓公司自動化運作。如果一家公司缺乏科學完善的管理機制，那么做得再大也只是一個作坊。 周黑鴨從上到下都整理了一套管理機制，讓員工按規章制度辦事，不管是大領導還是小員工，都需要嚴格遵守。這樣一來，員工必然會自我管理，使公司呈現出自動化運作的效果。 看完周黑鴨的案例，不難發現在今天這個時代，賦能思維是如此地重要。
其實不止于周黑鴨，像海底撈、華為、小米、阿里、海瀾之家、百果園、喜家德、太二酸菜魚……等企業都是采用相似的合伙人模式，讓員工實現了自我管理，讓內部團隊時刻保持“狼性精神”。 最重要的是合伙模式不僅限于連鎖門店經營，對內部管理機制同樣適用，因為涵蓋了裂變、管理、經營等優勢，可以讓營銷團隊，市場部門，業務隊伍都能夠用得上。 事實上很多老板都沒有意識到，甚至覺得不以為然。在今天這個日新月異的時代，還在用著傳統的思維觀念去運轉，殊不知一直處于原地踏步。
一個人單打獨斗的時代已經成為過去，老板要懂得利用合伙模式才能夠大步向前發展。 如果還在以往的思維認知里面打磨，等待的只有被淘汰。 敢為天下先，懂得創新轉型的企業才有機會脫穎而出。以往別人談電商，你覺得不靠譜，最后你被淘汰了；別人談股權激勵，你覺得是虛的，最后你被淘汰了；今天別人談數字化改革，你還在猶豫，那么等待的只有被淘汰。
思維一變，市場才能一片。為此，我強烈建議你入手這套《價值共生》課程。這套課程涵蓋了傳統企業轉型必備的“三板斧”戰略思維，教你如何利用機制去做公司管理，如何利用股權激勵做人才裂變，如何利用合伙人模式做連鎖門店擴張。同時還講述了公司股權的陷阱，讓你清晰明白里面的門路，保證公司創始人的權益。
而且還擁有通俗易懂的案例教你如何做互聯網營銷，如何做爆品思維，如何做拼多多式品牌推廣。 比別人起步晚不是問題，問題是明知道自己落后了，還不愿意改變。這也是為何在今天這個時代，老板需要不斷學習的原因。與其在猶豫觀望，不如踏上學習，提升自己的認知，方能走出困境，踏上成功之路。 |
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