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之前發了一篇文章：連鎖企業如何解決人才問題？ 引發了很多客戶有很多疑惑，關于百果園的門店合伙模式的疑惑，例如： 門店員工是否投資？ 總部要不要占股？ 虧損是誰來承擔？ 門店退出機制如何設計？ 作為店長的考核是每年輸出一年新店長嗎？等等的問題 那么今天就更詳細的講解一下他們背后的邏輯。  我們來了解一下百果園目前的狀況： 百果園擁有線上線下一體化門店超過3500家，2017銷售額近60億元，市場份額在水果零售中位居行業第一，先后收購北京果多美和重慶超奇果業水果連鎖品牌。 其中，百果園余總也有一段時間，開始運作加盟模式，但是后期出現了管控問題，供應鏈也出了問題，造成最后的結果是7年連續虧損。 但是經過系統的總結，發現加盟模式可以發展內加盟模式，簡稱“類直營”模式，即讓店長成為投資主體，實際相當于店長合伙人制度。 我們拆分一下問題： 門店的股權結構是怎么樣的？誰是經營者？ 對于店長的考核有什么？ 如果門店虧損了怎么辦？風險誰來承擔？ 門店合伙人想要退出，退出機制如何設計？ 以下為百果園的“類直營”方案：  1. 門店股權架構 參與門店投資有3方：拓展負責人、片區管理者和店長。 門店股權結構及分工如下：  每年利潤分配，百果園收取30%，其余70%按門店股權結構分配。 2. 店長復制工程 這個也是很多連鎖企業最頭痛的事情，怎么樣讓店長復制更多的“新店長”呢？ 所以百果園對門店考核要求，就是要每家門店每年培養一名新店長。培養的周期為8-12個月，然后對新店長進行考核。 3. 補貼門店虧損 最多一個問題也是，虧了誰來承擔？ 百果園承諾，門店虧損由總部承擔，具體政策如下：
4. 門店股權退出機制 具體詳情：店長股權退出時，店長早期投入資金按原數返還，同時可一次性獲得門店分紅收益的3倍補償。 舉個例子，大家就明白了： 比如，店長從一家門店獲得的年分紅收益是10萬元，要讓他放棄這家門店的股份，去開拓新市場，百果園一次性補償給他30萬元，相當于這家門店未來3年的收益，同時早期投入資金原數返還。  總結： 1. 店長合伙是人才復制的最佳方案 2. 百果園虧損補貼政策是最有力的保障 3. 股權退出機制是門店拓展的加速器 1. 店長合伙是人才復制的最佳方案 從百果園角度來說，既能解決開店資金投入問題，又能通過員工管理實現自上而下的一致性運營，還能激發員工工作效率，降低門店運營成本。 從員工角度來說，店長合伙人制，實際成為門店的投資者，享受經營收益。 再從百果園的人才復制計劃看：每家門店每年培養1名新店長，解決了公司快速培養新店長難的問題，為快速開拓新門店奠定基礎。 2. 百果園虧損補貼政策是最有力的保障 百果園虧損補貼政策對門店參與各方很有吸引力，無需擔心經營風險，虧損補貼政策能刺激門店投資各方“投入”，進而賦予了百果園的“類直營”模式有很好的復制性。 3. 股權退出機制是門店拓展的加速器 由于采取合伙人模式，讓加盟商員工化，員工加盟商化，需要配套門店股權退出機制才能讓模式“滾動”起來。 店長、員工需要上升、升職通道。能力強、有更多零售經驗的店長，需要更多發揮他的價值，讓他開拓新市場，承擔更多“挑戰”。但這些能力強的店長在原有門店能獲得很好收益，通常都不太愿意讓出原有門店的股份給新店長。 因此，從制度設計上，要鼓勵能力強的店長勇于“挑戰”。 “退出機制”實際相當于門店拓展“加速器”，讓更優秀的員工沖鋒市場一線，提升門店拓展成功率。 當然，不同階段的企業，應該采取不同的合伙模式。  好了，更多關于連鎖戰略頂層設計、標準化體系、訓練體系、督導體系、招商加盟、股權激勵、門店合伙人…… 咱們下篇文章再見！ 如果覺得有用，記得點贊和轉發喔，感謝！ |
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