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戳藍字“國企管理創(chuàng)新”關注我哦！ 一、背景 國企改革實踐證明，深化企業(yè)三項制度改革是充分調動員工積極性、增強企業(yè)競爭力的關鍵因素，是企業(yè)改革中最基本的改革內容，是整個改革的重中之重，更是實施人才強國和人才強企戰(zhàn)略的重要手段。深化企業(yè)三項制度改革，須著眼國家戰(zhàn)略需求，遵循企業(yè)發(fā)展和市場經濟規(guī)律，不斷完善市場化經營機制，使企業(yè)成為真正的市場主體。 二、 三項制度改革主要內容和發(fā)展歷程 （一）三項制度改革主要內容 1.管理人員能上能下機制。一是科學調整優(yōu)化組織架構。壓縮減少管理層級、優(yōu)化崗位體系，構建扁平化的管理體系，提高管理效能。二是健全管理人員選拔任用機制。建立常態(tài)化競爭上崗機制、實施管理人員聘任制，加大推行任期制和契約化管理力度，嚴控管理人員比例。三是加強對管理人員的動態(tài)調整。建立管理人員輪崗交流和管理人員調整退出機制，嚴格兌現末等調整和不勝任退出。四是探索建立職業(yè)經理人制度。市場化選聘職業(yè)經理人，嚴格市場化退出，并探索從內部轉化職業(yè)經理人的途徑。 2.員工能進能出機制。一是規(guī)范勞動用工管理。健全勞動合同用工制度，對標世界一流企業(yè)，建立勞動用工總量控制制度。二是全面推行員工公開招聘。建立員工公開招聘制度，擇天下英才而用之。三是促進員工有序流動。推行全員績效考核，開展強制分布，建立員工內部輪崗流動機制，建立員工培訓制度體系，暢通員工市場化流出通道。 3.收入能增能減機制。一是加強企業(yè)工資總額增減機制建設。建立健全科學合理的企業(yè)工資總額管理辦法和嚴格的人工成本分析控制制度，開展勞動生產率行業(yè)和一流企業(yè)對標。二是推進薪酬制度改革。建立科學合理的薪酬體系，建立薪隨崗變制度，薪酬向關鍵核心崗位和一線崗位傾斜。三是完善企業(yè)內部正向激勵機制。開展超額利潤分享，實施科技型企業(yè)股權和分紅激勵、探索開展員工持股試點，完善建立多元化激勵體系。 （二） 三項制度改革發(fā)展歷程 1.起步階段(改革開放到20世紀90年代初)。主要改革思路是建立以承包為主的多種形式的經濟責任制，貫徹按勞分配原則，拉開收入檔次，充分體現多勞多得、少勞少得等。代表性的文件有《關于擴大國營工業(yè)企業(yè)經營自主權的若干規(guī)定》《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經營機制條例》等。按勞分配是該階段的改革核心，三項制度改革探索起步。 2.協同推進階段(20世紀90年代初到21世紀初)。主要改革思路是提出建立現代企業(yè)制度，提出經營者能上能下、人員能進能出、收入能增能減。代表性的文件有《中華人民共和國勞動法》《深化干部人事制度改革綱要》等，探索建立現代企業(yè)制度是該階段的改革核心，三項制度改革上升到公司治理層面。 3.全面推進階段(21世紀初到21世紀10年代初)。主要改革內容是正式提出三項制度改革，并于2003年成立了國務院國資委。代表性的文件有《關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配改革的意見》《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》等。三項制度在該階段基本成型，形成了完整的改革體系。 4.深化階段(21世紀10年代初至今)。主要改革思路是國有企業(yè)三項制度改革向縱深推進，實施國企改革三年行動和改革深化提升行動。對企業(yè)工資總額預算實行備案制或核準制管理，落實黨對企業(yè)的全面領導、國企混合所有制改革、董事會職權、推行職業(yè)經理人制度等。黨的十八屆三中全會后，新一輪深化國企改革正式啟動，出臺國企改革“1+N”文件體系，三項制度改革的要求越來越清晰，推進力度越來越強。 三、三項制度改革存在的問題及原因分析 （一）存在的主要問題 目前，大部分國有企業(yè)市場化經營機制基本建立，但對標建設世界一流企業(yè)，服務國家戰(zhàn)略需求依舊存在一些問題。 1.考核導向有偏差。通過三項制度改革的發(fā)展歷程可知，其改革核心內容之一的薪酬績效方面，強調“工效掛鉤”聯動的工資總額管理，側重企業(yè)短期(一般是年度考核)效益和價值創(chuàng)造，對科技創(chuàng)新、產業(yè)控制、安全支撐急需緊缺人才培養(yǎng)等需長期投入而影響短期效益的投入少，導致在人才引進和激發(fā)人才活力動力方面不足，特別是科技創(chuàng)新人才的產出成果少，國家“卡脖子”現象沒有根本上解決，三項制度改革導向沒有完全面向經濟主戰(zhàn)場和國家重大需求，是新時代企業(yè)三項制度改革存在的最主要問題。 2.改革內容“有形無神”。三項制度改革在體制機制層面上基本健全，但一定程度上還存在“換湯不換藥”現象。如在經理層任期制和契約化管理上，沒有真正實現“剛性兌現”，末等調整和不勝任退出比例達不到既定目標;在推行職業(yè)經理人制度試點方面，有的企業(yè)尚未啟動，印發(fā)了制度或只做了前期準備工作，部分試點企業(yè)沒有抓住“市場化”核心，職業(yè)經理人“身份”轉變沒有真正實現，探索內部轉為職業(yè)經理人渠道走偏，存在職業(yè)經理人由內部轉聘而來，但不能完全接受契約化、職業(yè)化、市場化的身份;全員績效考核在指標設置和強制分布方面主觀性較強，浮動工資比例及收入差距還不夠等。 3.改革力度基層穿透不夠。在已經完成三項制度改革的企業(yè)，央企層面成效好于地方企業(yè)，集團層面整體要好于其所屬單位。主要體現在個別基層單位推動力度不強，改革實際效果不顯著。在穿透基層方面，上有政策，下有對策，存在上熱下冷現象。如體制機制方面，部分多元化、集團化公司基層單位沒有結合自己實際，出臺實施細則，直接搬用上級公司制度文件，可操作性不強，績效考核結果強制分布方面，基層單位在具體實施過程中“輪流坐莊”現象還較普遍;薪酬激勵上，上級制度規(guī)定績效工資比例范圍，所屬基層單位一般績效等浮動工資按最小比例執(zhí)行，激勵力度不明顯等，績效完成好壞程度對結果影響不是很明顯。 4.配套體系不齊。有的企業(yè)認識上存在偏差，全部硬搬國企改革有關工作指引，建立了“三能”機制的有關核心制度，但是缺少配套的其他制度體系。如對“下”的管理人員沒有具體下多少職級，薪酬“減”多少也沒有具體規(guī)定，對“出”的人員沒有進行崗位調整和培訓的相關制度等;員工職業(yè)生涯通道單一，員工成長存在過“獨木橋”現象等;有的企業(yè)信息化管理手段落后，考核評價用傳統填表形式進行，各項指標可以隨時調整。 （二）原因分析 1.使命意識不強。放眼全球，新一輪科技革命和產業(yè)變革帶來的激烈競爭前所未有，世界經濟復蘇乏力。作為國民經濟“頂梁柱”和社會穩(wěn)定“壓艙石”的國有企業(yè)，承擔著對接國家發(fā)展所需、民心所向，建設現代化產業(yè)體系，維護我國經濟安全、產業(yè)安全、國家安全的使命任務。但在實際改革過程中，大部分將創(chuàng)造年度效益作為改革發(fā)展第一要務，缺少站在百年未有之大變局高度的大局意識，企業(yè)考核導向偏離了國有企業(yè)本應承擔著經濟、政治和社會責任使命，經營生產沒有很好地服務國家戰(zhàn)略，沒有去更好地適應市場經濟的發(fā)展和國家的戰(zhàn)略需求等。 2.主動作為不夠。部分企業(yè)負責人推進三項制度改革“謹慎有余，主動性不夠”，持觀望態(tài)度，對重點難點問題不敢碰、不敢改，前怕狼后怕虎，既怕傷了別人的利益，也怕丟了自己的位置，放不開手腳。部分企業(yè)負責人講究一團和氣，不敢較真碰硬，導致對改革有隔閡和抵觸，存在“等、靠、要”思想，瞻前顧后、畏手畏腳，導致改革工作打不開局面。 3.知識水平受限。主要是對深化改革的客觀規(guī)律認識不足，個人不主動加強新知識的學習，組織方面沒有給員工提供更多的在職教育等職業(yè)教育方式，員工技能知識提升渠道和手段有限。缺少科學的思維方式、工作方法和專業(yè)能力，面對復雜的改革問題一籌莫展、無從下手，存在“本領恐慌”問題。 四、深化三項制度改革的思考 國企改革深化提升行動提出“以服務國家戰(zhàn)略為導向，以提高核心競爭力和增強核心功能為重點，扎實推進國企改革深化提升行動”。要求在“三個成效”上為全面建設現代化國家作出更大的貢獻。要找出影響三項制度改革成效的主要矛盾，抓住深化三項制度改革的核心要點和“牛鼻子”，引導企業(yè)聚焦戰(zhàn)略安全、產業(yè)引領、國計民生、公共服務等功能。 （一）“能上能下”上以建立新型經營責任制為抓手 新型經營責任制以推進經理層成員任期制和契約化管理為核心，推動任期制和契約化管理更大范圍、更大力度規(guī)范實施，激發(fā)經理層成員的活力和創(chuàng)造力。 一是推進契約化管理工作提質，強化契約目標與公司戰(zhàn)略目標關聯協同，“一企一策”“一崗一策”科學設置契約目標，進一步規(guī)范契約文本，實現契約簽訂全覆蓋，并建立與契約目標完成情況強關聯的分段激勵約束機制;二是推進契約化管理工作擴面，推進企業(yè)黨組織班子成員和內設機構負責人契約化管理，參照設置契約目標并強化考核兌現;三是推進“三能”機制做深做實，持續(xù)推行管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出制度，進一步細化優(yōu)化“能下”“能出”的條件和方式;四是剛性推行管理人員末等調整和不勝任退出制度，以考核傳導壓力，以壓力推動落實，實現管理人員上下更加科學合理。 （二）“能進能出”上以面向全球引進人才為抓手 百年大計，人才為先。黨的二十大報告提出“科技是第一生產力，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力”，特別是強調要加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，必須從全世界引進優(yōu)秀人才。 一是把握人才的需求導向。中央人才工作會議強調，深入實施人才強國和人才強企戰(zhàn)略要堅持“四個面向”，重點引進基礎性、前沿性、顛覆性技術方面的頂尖科研人才。二是要為人才引進提供“土壤”。建設以國家實驗室為引領的實驗室體系，著眼世界，建設一批世界級的科研機構、領軍企業(yè)等基礎設施集群，構建培養(yǎng)和集聚一流科技人才的創(chuàng)新載體。三是發(fā)揮人才引進的“鰱魚效應”。世界級人才文化層次高、見識廣、思維開闊，是相關專業(yè)領域的“精兵強將”，企業(yè)內部大部分人才工作閱歷豐富、情況較為熟悉，是基層工作的“行家里手”，只有讓二者互相學習、互為補充，共同為經濟社會發(fā)展出思路、想辦法，才能凝聚工作合力，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的“一池春水”，讓企業(yè)不滿足于國內取得的既有成績和優(yōu)越性。 （三）“能增能減”上以健全精準靈活的正向激勵機制為抓手 長期以來“能增能減”側重建立考核激勵約束機制進行負激勵，目前三項制度改革已進入“深水區(qū)”，人才也賦予新使命，如還用以負激勵為主的標準去對不同類型人才進行評價認定，很難讓人才得到肯定和認同。 一是建立科學合理的工資總額管理機制。探索科研企業(yè)在核定與經濟效益聯動的工資總額時，將當前新增研發(fā)投入按一定比例視同利潤予以加回;對公司法人治理結構清晰、三項制度改革徹底、市場化意識強、收入分配科學的企業(yè)，實行工資總額預算備案制管理;對具有明顯行業(yè)周期性、經濟效益年度間波動較大的企業(yè)，推行工資總額預算周期制管理;對承擔國家重大項目、關鍵核心技術攻關、打造原創(chuàng)技術策源地、設立國家級創(chuàng)新平臺、吸引保留高層次科技骨干的企業(yè)，可實施單列管理。二是健全規(guī)范高效的中長期激勵機制。薪酬激勵既要注重效益，又要服從國家和企業(yè)戰(zhàn)略，避免追求短期效應。要靈活運用中長期激勵政策“工具箱”，對科技人員以科技成果轉化收益為目標，采取項目收益分紅方式進行分紅激勵等。三是健全精準靈活的考核機制。正向激勵并不是不弱化考核，而更要注重考核精準化，確保激勵的針對性和有效性，在新型經營責任制下，責權利的分配主要通過差異化崗位管理、個性化績效考核來實現精準靈活的收入分配機制，實現“憑業(yè)績和貢獻取酬”，拉開內部薪酬差距。 五、深化三項制度改革的保障措施 （一）加強組織領導 從上而下成立深化三項制度改革推進機構，明確企業(yè)主要負責同志為第一責任人，具體負責落實改革舉措，把深化三項制度改革作為重大政治責任。加強溝通協調，企業(yè)各部門和企業(yè)密切配合、加強協同，建立日常聯系、信息報送和反饋機制，及時發(fā)現和反映改革過程中面臨的困難和問題。 （三）優(yōu)化考核評價方式 一是改革過程評估與結果評估相結合，既評估企業(yè)推動改革的組織運行過程和具體工作措施，也評估改革帶來的人力資源管理成果，以及改革對企業(yè)活力提升和效益改善帶來的影響;二是橫向評估與縱向評估相結合，既開展監(jiān)管企業(yè)與對標企業(yè)的先進性對比分析，也進行企業(yè)自身的進步性分析，促進企業(yè)不斷提升行業(yè)地位、不斷超越自身最好水平;三是年度評估與階段評估相結合，既根據各企業(yè)年度改革重點和目標、改革推進效果，選擇不同的評估指標組合，對年度工作重點任務完成情況進行評估，也根據一定時間階段的改革總體安排，對各企業(yè)階段性改革成效進行評估。 （三）完善考核督導機制 一是加強對改革工作本身的考核，將企業(yè)深化三項制度改革工作納入企業(yè)主要負責人綜合績效考核，年度重點改革工作成效和階段性改革成效評估結果計入當年或任期綜合績效考核得分;二是加大追責力度，對深化三項制度改革推進不力、工作敷衍效果差的企業(yè)，特別是不作為、慢作為、亂作為的企業(yè)相關負責人，嚴肅追究問責;三是形成聯動監(jiān)督機制，推動國資監(jiān)管與紀檢監(jiān)察、巡察、審計、社會監(jiān)督等同向發(fā)力，實現改革監(jiān)督工作從各自為戰(zhàn)向協同作戰(zhàn)轉變，有效解決重復監(jiān)督，提升監(jiān)督效能。 作者：肖宏鈺 摘自：《中小企業(yè)管理與科技》 |
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