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原創 企業識人用人育人咨詢 2018-01-15 23:20:01 文/許老師 導讀： 最近，我一個朋友分享了他公司的規定：老板以在公司“學習”的名義，強制要求員工在21點之前義務加班。 他家住的比較遠，加班到9點之后，回去都已經深夜了，完全沒有個人時間了。 還有一些已婚的寶媽，回去要照顧孩子，對這個政策嚴重不滿，就選擇辭職！ 很多企業實行加班文化，以加班為榮，以準點下班為恥。 事實上，加班只是一種工作方式，沒有絕對好壞，只能說有沒有必要。 在業務高峰期，工作忙不完時，加一下班無可否非。 如果企業要求員工把加班當做一種常態義務，只能說公司人效太低，這種“被加班”是嗎沒必要的，甚至會起到反作用，導致員工產生負面情緒。 “被加班”浪費企業資源 員工其實懂得察言觀色，老板看到員工加班，以為自己長久以來“灌迷魂湯”終有成效，但員工在假裝努力，可能在給老板“反向灌迷魂湯”。 “被加班”導致員工做無用功 流水線工人，多花1個小時就多產生1個小時的成果。 可對于腦力勞動來說，靈感來了，完成工作只需要幾個小時，若無頭緒，就算加班到天亮都沒有用。 強迫員工加班，不僅僅增加企業運營成本，同時也得不到想要的結果，雙輸的局面。 思考：1、老板要什么？
2、員工要什么？
從人性的角度來看，我永遠相信：
所以：
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由。 所以加不加班不是問題，關鍵是員工加班后，他們可以得到什么？ 而這一切一切的背后其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。 沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料； 沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食； 沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食； 所以你要想員工注定積極干活，就要做好激勵！ 但是往往傳統的薪酬績效不符合人性，無法真正激勵員工：
那么怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，實現員工價值和企業利益趨同？一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用于首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。 企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。 所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層占據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
這種薪酬模式有這樣幾種好處： 公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿； 企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高； 員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。 員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決于自己本身，極大的激發了員工工作的積極性； 對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！ 附KSF、ppv內部視頻學習，后臺回復KSF、或PPV即可。 KSF模式設計的步驟：
總結：
二、PPV工作量分配法：適用于二線基層員工。
舉個例子： 財務的工資在很多企業都是固定工資，那么員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。
如果采用PPV模式：
員工每完成一項工作，就會增加收入，那么員工還會抗拒加班嗎？員工會拼命找活干！ 對企業來說，導入PPV模式： 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
三、合伙人模式——讓人才變成事業合伙人。 老板之所以拼命加班，因為要對自己企業負責；員工不會太拼，畢竟企業又不是自己的。 所以，對于核心人才，老板不但要提供有短期激勵，還需做中長遠激勵——妙用合伙人制度和股權激勵來留住人才。
合伙人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。 雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的斗志，讓其以老板的角度去思考，去經營企業。 員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。當員工的每一個行為，都可能會產生收益，能得到及時反饋，他會拼命干，為自己干！ 總結： 所以老板不要整天強制性要求員工加班，任何通過行政手段得到的結果一定不會美好的。 關鍵的問題不在于是否加班，而是利益怎么分配！ 老板要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，并一起分享，只有這樣老板才能真正得到解放，企業越做越強！ |
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