蘭德公司：人才跨國流動的模式、驅動力和障礙

報告有兩條結論值得借鑒。（一）人才之所以流動，首先是期望構建有利的國際研究網絡和合作關系，提升事業的專長、資源和聲望；其次是出于福利、戶口等方面的考慮。（二）不同職業階段、學科、地域和性別的人才，驅動流動的主要原因并不相同。如對于職業發展早期的青年人才而言，經費支持是主要原因；而對于資深研究人員而言，研究的自主性和個人生活是主要原因。報告還認為人才的國際流動，不僅給目的國和來源國帶來益處，可能對人才自身的成長也非常重要。報告基于這兩條結論分別對英國的學術界和產業界研究人才進行了問卷和訪談，得出了英國人才在這兩條結論基礎之上更具體的流動特點。

蘭德公司的研究主要分為三部分：1、對已有有關科技人才流動規律的研究成果進行分析和綜述，得出已有研究在此方面的基本認識；2、通過問卷調查，分析學術界人才流動的最新特點；3、通過訪談和圓桌會議，發現產業界人才流動的最新趨勢。蘭德公司針對這三部分內容分別發布了報告。現將這三份報告的核心觀點整理成文。

蘭德公司通過對已有相關文獻進行系統性回顧，得到了關于人才流動的四大發現：

英國對研究人員來說很有吸引力，外國研究人員在英國研究系統中發揮著重要作用

在英國，來自其他國家的研究人員和在讀博士的比例正在上升。英國是一個重要的教育基地，吸引了大量國際博士生候選人。同時，英國也是歐洲研究委員會和瑪麗·居里行動計劃（歐盟在科研人才培養方面發起的計劃，旨在增強歐盟科研人員競爭力）資助的研究人員的首選目的地。但從全球來看，美國依然是研究人員出國的首選。

研究人員是否出國做研究，涉及一系列個人和職業因素

研究人員在決定是否出國做研究時，會考慮多個因素，但無論是短期還是長期流動，研究人員跨國流動主要是基于職業方面的原因。選擇流動的關鍵驅動因素是希望開發國際研究網絡和合作關系，并獲得能夠促進其職業發展的專長、資源或聲望。這意味著國家研究網絡的相對優勢既是研究人員流動的驅動力，也是抑制力（取決于流動方向）。

盡管歐盟努力建立“歐洲研究區”（European Research Area，ERA，歐盟委員會于2000年提出的一個概念，旨在建設人才、資金和知識等可以自由流動的歐洲單一研發與創新市場，從而保持歐洲科學研究的卓越性），但各個國家的福利和移民規則的差異可能會抑制研究的流動性，即使在歐盟內部也是如此。此外，勞動力市場條件和資金規模對于一些群體來說可能是重要考慮因素——難以獲得經費支持是研究人員跨國流動的一個主要障礙，特別是在職業生涯早期階段。

其他更廣泛的因素也會對研究人員的跨國流動產生一定的影響。例如，文化、語言和地理位置遠近會影響研究人員的跨國流動，孩子與親友也可能是阻礙因素，對女性尤其如此。

各個驅動因素的相對重要性因職業階段、地域和性別而異。例如，處于起步階段的研究人員會優先考慮資金、職位和職業發展機會，而資深研究人員則更看重研究的自主性和個人生活。

作為一個熱門的研究人員流入國，英國受益于研究人員國際流動帶來的技能和專業知識，但人才的來源國也能從中受益。

人們普遍認為，人才流入國能從人才的涌入中受益。然而，由于流動的研究人員傾向于與本國保持有效聯系，并且可能回國，為本國帶來更多的技能和專業知識，因此人才來源國家是否因此受損失尚不明確。對于在英國留學的博士生來說，許多人畢業后會回到母國繼續研究，將技能和專業知識帶回母國。

盡管因果關系難以確立，但國際流動性與研究人員職業發展和學術成果的提高有關。

人才流動大多能獲得更好的國際網絡、更多的研究成果、更高質量的產出和可能更好的職業發展。對于高級研究人員來說，流動的最大益處是學術成果和國際網絡，而初級研究人員則在技能和職業發展方面受益更多。國際流動性的益處也因學科、出國時間、原籍國和目的地國而異。

為了更具體調研研究人員個人對當前跨國人才流動的看法，課題組針對學術研究人員進行了問卷調查，最終收到了1285條回復，根據這些回復以及前述文獻綜述中的分析結果，得到了以下七個主要發現。

美國、德國和法國是英國研究人員最常流動往來的三個國家。其他歐洲國家、澳大利亞、加拿大和日本也是重要來往地。

在英國的非英國國民中有80％的人擁有歐盟或北美國籍，其中最多的是德國、美國、意大利和西班牙。

英國在海外獲得最高學位的人中，大多數在歐盟國家或美國獲得了學位，其中最多的是美國、德國、西班牙和法國。

大多數英國研究人員在英國獲得了最高學位，而早期的職業研究人員擁有較少（或短期）的流動經歷。男性以及藝術和人文科學研究人員更有可能擁有流動的經歷。

受訪者在39個不同的國家獲得最高學位，但大多數（62％）是在英國。約有90％的英國國民在英國獲得了第一學位，而非英國國民在英國獲得第一學位的這一比例為33％。

男性受訪者更有可能在英國境外從事研究工作，更可能在英國之外工作三年或更長時間（男性39％，女性25％）。

藝術和人文科學研究人員最有可能花費一段時間去國外做研究，并且逐漸脫離英國籍，但是社會科學研究人員與此相反。物理和生命科學研究人員長期留在英國更為常見。

博士后期間是流動的重要時期，在海外留學尤其是長期逗留在海外的，一般是在職業生涯早期和中期的研究人員。

研究人員通常會在另一個國家待一段時間，不管他們是從其他國家到英國，還是從英國到其他國家。對于這些人來說，職業動機，特別是職業發展以及研究網絡是他們流動的主要動機。

短期流動的目的往往是與特定的人或特定主題合作，盡管這些原因對于長時間流動的人也很重要。

職業因素對男性和處于職業早期的研究人員更重要。女性和高級研究人員可能更考慮個人和職業因素的混合，盡管職業因素仍然重要。

個人和職業原因的混合是留在英國和返回英國的研究人員最常見的動機。但是，從具體的驅動因素來看，個人原因更重要。

家庭和個人原因是非流動性最重要的兩個驅動因素，其次是職業發展。

對于返回英國的人來說，職業發展是最常見的決定因素，其次是家庭和個人原因。

不同的流動類型，職業階段和個人因素造就了不同的流動障礙。在流動決策中，合作伙伴和孩子非常重要，尤其是合作伙伴。對于短期流動來說，資金和住宿是主要障礙。對于所有類型的流動性，伴侶找工作是一個關鍵障礙。

對于搬到英國的人來說，尋找住宿和維持生活水平是障礙，這表明搬到英國需要較高的生活成本。對于在英國逗留（或計劃逗留）的人來說，個人和家庭原因是主要障礙。

跨國流動所帶來的積極影響要比消極影響更大，并且這些影響往往與他們的決策和動機保持一致。

出去流動的人比那些留在英國的人在職業生涯上會有更好的發展。留在英國的人比流動的人在個人生活方面更有正向效益。

流動經歷不會影響受訪者工作與生活的平衡、工作保障和工作時間。

本次調查得到了一個明確的結論：79％的研究人員同意，好的研究人員應該具有國際流動背景。

無論性別、學科、機構類型、國籍，有過流動經歷的大多數受訪者都會認為研究人員應該具有國際流動背景。

這一觀點得到更廣泛的調查結果的支持，例如，我們發現職業發展是流動性的關鍵驅動因素。 

目前涉及產業界研究人員流動性的研究很少，對研究密集型企業的調查問卷得到的答復率也比較低。為了彌補這一缺失，研究組邀請產業界代表（既有來自初創企業、中小型企業也有來自大型跨國公司）進行了圓桌會議和一系列訪談。

座談和訪談主要圍繞三個問題展開：（1）產業內研究人員流動性的模式是什么？（2）產業界人才流動的動因和障礙是什么？（3）公司對英國即將離開歐盟如何準備？

針對第一個問題：調研證據表明，非英國員工對于研究密集型公司的發展很重要，在所調研的公司中很大一部分（約占10%到50%）員工都來自英國以外的國家，他們可以填補英國勞動力市場的技能缺口，并在必要時利用其他國家市場的專業知識，幫助企業發展。流動性還有助于跨國企業在許多國家開展業務。

針對第二個問題：由于開展研究的質量和活力較高，英國是一個有吸引力的工作場所。但是，英國也存在一些阻礙人才流入的因素。如，生活成本相對于工資水平較高；再如，簽證問題，對那些通常沒有許可證的小公司來說尤其是個障礙。

針對第三個問題：歐盟公投后的不確定性，大大削弱了行業和企業在招聘最佳人才和留住現有國際研究人員方面的能力。