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離職人員司齡分析 2周以內：入職管理流程； 2周-3個月：工作本身-個人能力和工作匹配度，公司或候選人兩方面； 3個月-1年：關注員工直屬上級領導-發(fā)揮和培養(yǎng)員工優(yōu)勢、調動士氣等； 1-2年：價值觀或企業(yè)文化-不能融入企業(yè)文化氛圍，價值觀與員工本人觀點一致性； 2-5年：職業(yè)晉升和發(fā)展-職業(yè)發(fā)展通道、薪酬水平、晉升機會不能滿足員工；評估職業(yè)發(fā)展通道是否順暢，是否存在能力強不被重視的情況，同崗位薪酬； 5年以上：外部環(huán)境-職業(yè)倦怠感；評估企業(yè)是否提供職業(yè)選擇可能性，職業(yè)發(fā)展通道和薪酬晉升合理性。 降低流失率的環(huán)節(jié) 1.注意招聘的環(huán)節(jié)； 招聘時提供客觀信息； 2.用薪酬福利留住員工； 薪酬和福利是保健因素，不是激勵因素。不光靠薪酬，提供個性化福利。 3.用文化和情感留住員工； 企業(yè)文化、領導員工關懷 4.用職業(yè)發(fā)展留住員工 培訓管理體系、職業(yè)發(fā)展通道建設，價值滿足感 離職后員工的管理 例：阿里巴巴離職員工大會、麥肯錫離職校友會（定期更新離職通訊錄）、貝恩（專人負責跟離職人員聯(lián)系，更新職業(yè)規(guī)劃、定期告知公司發(fā)展情況） 互利互惠的關系 正確認識離職員工，需要轉變心態(tài)： 雇傭轉變?yōu)榻Y盟 打工轉變?yōu)榻煌?/strong> 離職轉變?yōu)闀簞e 正確管理方式： 1.建立離職員工的人才庫，定期更新 2.與離職員工保持溝通，并建立持續(xù)、良好的關系 3.與離職員工分享公司近期取得的發(fā)展與進步 4.為在職或離職員工打造創(chuàng)業(yè)孵化器 |
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