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有很多朋友提出疑問，“看了很多書，還是感覺自己沒讀懂”，“看完就忘了怎么辦”，“買書很起勁，可打開兩頁以后就不想繼續看下去了”；這些其實說白了是一個問題，學習“姿勢”不對！ 今天的文章會分享3塊內容： 如何讓自己愿意閱讀，不產生畏難情緒 如何進行高效閱讀 設計即時滿足和儀式感 確保在狀態最好時停止閱讀 對大部分人來說，閱讀最大的障礙是沒辦法堅持下去，可能買了很多書，但是都會堆在桌子上“落灰”。面對這一現象，你需要明白，閱讀是學習的一種，并不是平時看小說的消遣，沒有辦法即時獲得滿足和樂趣。 這里，就牽涉到即時滿足和延遲滿足的概念。 上世紀六七十年代，斯坦福大學找來600多個四歲的孩子做了這個實驗：實驗一開始，發給每個孩子一塊棉花糖，并且告訴他們，如果不立刻吃這塊糖，過一會他們就可以再得到一塊糖作為獎勵。大人離開房間后，有的孩子立刻就吃掉了糖，有的孩子堅持了幾分鐘后吃掉了糖。 實驗人員跟蹤了這些孩子的發展軌跡，發現那1/3忍沒吃糖的孩子，長大后人際關系和學習成績，都比那些沒忍住的孩子更優秀。根據這一系列實驗，斯坦福大學教授總結出，那些善于“延遲滿足”的孩子，自控力更強，長大后更容易成功。 雖然延遲滿足很重要，但隨著人類社會和現代科技的發展，我們可能越來越陷入到“即時滿足”的困境中，不能自拔。 其實，讀書就屬于延遲滿足的一種。我們現在從書中學習的知識，很難在短時間內解決問題，或者當下就看到收益。因此，更多的人明明買了書，卻沒辦法讓自己讀下去，而是選擇了更多即時滿足的事，比如抖音、微博等娛樂類APP。 縱觀得到、混沌大學等知識付費類平臺，我們不難發現，這些平臺雖然也是學習類APP，卻也獲得了較大的用戶體量。這是因為，這些平臺在課程和流程的設計上，非常強調一件事——儀式感。 其實，儀式感也是即時滿足的一種。這些平臺通過打卡、班會、助教點評、優秀學員評比、給予精神獎勵等行為，給用戶以“儀式感”，將學習這一件延遲滿足的事，拆分成若干個即時滿足的步驟，并確保用戶實行。 我們在閱讀的過程中，也不妨設置一些儀式感和即時滿足的獎勵，確保自己能夠不斷堅持學習下去。比如閱讀完一定量的書，給予自己一些獎勵；或者每天固定一個時間段學習。 另外，閱讀雖然不是一件很愉悅的事，但也千萬別讓它變成自己頭痛的難題。當計劃有變或者當下情緒不好時，不妨給自己放個假。讓閱讀永遠意猶未盡，在最精彩的時候戛然而止，這樣才能在下次閱讀時讓自己盡快進入情緒；而不是一提起閱讀，就產生負面的感受。 使用二八法則和思維導圖 進行精讀與泛讀 每一個行業的專著，都有無數本，就算是大牛推薦的書單，在這個快節奏的社會想要讀完，短時期內也很困難。因此，讀書需要有2種方法：精讀與泛讀。 根據二八法則，一個領域內的書，我們只需要認真閱讀其中最頭部的20%即可。剩下的80%，有的圖書質量并不是很高，有的很多知識點都會有重復，只需要粗略了解即可。 精讀和泛讀書籍的選擇，其實非常簡單。可以綜合比較行業內網友推薦的各個書單，將重復率較高的書籍做精讀，其余做泛讀。精讀過程中，作者引用的其他書籍和期刊等，也可以作為泛讀的拓展材料。 一本書的閱讀，應該也是遵循二八法則，先泛讀再精讀。 在閱讀初期，對于一些較為大眾的書籍，網上已有思維導圖的，可以直接閱讀思維導圖進行學習；沒有思維導圖的書籍，可以通過目錄，梳理出思維導圖，然后找到每一節的知識點和方法論，進行學習和整理。 在泛讀的過程中，我們需要明確閱讀的根本目的是什么——建立書本的知識框架和結構，豐富自己的知識體系。這就決定了，書中的案例、推導理論等不需要做過多了解，只需要有大概的印象即可，后續如果有需要也可以再有針對性的進行學習。這樣，一本書泛讀大約只需要3-4小時。 如果覺得先梳理思維導圖再學習所花時間較長，也可以閱讀豆瓣、亞馬遜等網站針對該書的書評。書本中最核心精華的部分，一般都在書評里。遇到新的概念，可以再使用搜索引擎等進行單個學習，這樣的泛讀所需時間更短，大約2小時即可完成。 復刻中學學習方法 案例＋輸出現在依舊實用 針對需要精讀的書，并不是逐字逐句的仔細閱讀即可，更多的是融會貫通，把書中的精華內化為自己的知識體系一部分，這樣的閱讀才是有價值的。 其實，精讀的方法，早在中學時候老師已經教過我們了。 在中學學習數學公式時，老師一定是先通過一個例子引入，然后帶出公式并講解，接下來則是通過大量的習題強化鞏固。其實閱讀也是一樣。 我們在閱讀到某一個知識點或者理論的時候，不是僅僅讀完或者記住就好，更需要做的是，從生活或者工作中尋找相應案例，試圖對這個觀點進行解釋or反駁。尋找例子的過程，就是中學時通過習題鞏固的過程。 李叫獸也分享過類似的學習經歷： 我在一本講神經心理學的書籍中偶然看到這樣一句話： “人的爬行腦（控制人的欲望的那部分大腦）更加喜歡視覺化的信息，而不是抽象的信息。” 這句話如此之簡單，任何人看完、學習完甚至把它背得滾瓜爛熟都不會超過5秒鐘。但是我卻學了很多個小時。我問自己：“我遇到的那些現象可以被這個理論所解釋呢？”如果不找出至少5個現象我是不會罷休的。 首先我想到了iPod的文案“把1000首歌放到口袋里”，這句話顯然比“小體積大容量的mp3”要好的多，因為上面說了“人的大腦更加容易理解和記憶視覺化的信息”，而“1000首歌放在口袋里”能夠就是更加視覺化的信息。 接下來，作者通過不斷發散列舉生活中的例子，試圖對這個觀點進行佐證。 既然這樣，還有哪些視覺化的文案？比如“能拍星星的手機”？“只融在口，不融在手？” 除了廣告文案，還有什么現象可以被這個理論解釋？ 對了，“理論的傳播”本身就可以被這個理論解釋啊！“只要抓住機會，即使你能力不高，也更有可能成功”，這句話早就有了，但是并沒有被大家掛在嘴邊。直到雷軍說了句“臺風口上，豬也會飛。”比起前面抽象的理論，這是更加視覺化的表達，自然容易朗朗上口。 哦對，說到“朗朗上口”，眾多的諺語也是流傳多年、朗朗上口啊，那么它們是不是“視覺化”的呢？ 的確是的，諺語并沒有說：“同時實現多個目標” “敵人現在很害怕”“不要第一個出風頭”。 而是說：“一石二鳥” “敵人如驚弓之鳥”“槍打出頭鳥””？ 李叫獸《為什么你看了很多書，卻依然沒有洞見》 …… “爬行腦更喜歡視覺化的信息”，這句話如此簡單，1秒就能看完，但是用這種方法，即使看再多的書又有什么用？ 書上可能會對理論舉例說明，但是那僅僅是別人使用理論解釋現象，并不代表你也可以用同樣的理論來解釋現象。 所以我在看書或者接觸任意一種信息的時候，一旦發現有價值的理論，總是問自己：還有哪些現象可以被這個理論解釋？還有呢？還有呢？（一般要找到5個以上）之所以這樣，是因為真正導致人與人之間知識水平差異的，往往并不是知識數量，而是知識之間的聯系。 李叫獸《為什么你看了很多書，卻依然沒有洞見》 我們在中學學習的過程中，經常會有類似的例子：這個題目我好像會了，但是給同學講題時，又磕磕絆絆；給同學講解過的內容，自己好像掌握的會更熟練一些。 其實，這就是輸出的作用。很多時候我們學習知識，僅僅是記住、了解了這個原理，并沒有深度掌握。而給同學講題，本質上是一種輸出。輸出對我們的知識掌握程度要求會更高，這也就說明了，為什么“給同學講解過的內容，自己好像掌握的會更熟練一些”。 十萬字的輸入，才能變成一萬字的輸出。我們平時在閱讀的過程中，可以強迫自己進行輸出，從而倒逼閱讀輸入和知識掌握。 對于很多人來說，寫讀后感是一件痛苦的事，但輸出其實并不是要寫讀后感。合上書整理一份思維導圖，給周圍朋友做分享，朋友圈發布簡短的感受，都是輸出的一種。 《教就是最好的學》。研究表明，當閱讀完的書籍給周圍人做分享時，書中的信息的留存率可以達到90%。 《培訓審判》 本書重新定義培訓專業人士的角色，并認為其影響力也要從培訓項目的開發和實施延展到業務本身。培訓效果的關鍵因素，并不是課程本身，而是項目實施后的后續強化措施。另外，本書提出的“陪審團”的設定，值得廣大培訓人學習和實踐。 《中國企業人才發展最佳案例》 本書集結了近年《培訓》采訪和報道過的優秀企業人才發展案例，同時整理了往屆中國人才發展菁英獎的部分獲獎項目，將近百個標桿案例匯集成冊，從系統篇、育人篇、方法篇、進階篇多維度展現。不僅包含了各名企的人才培養體系，還有人才培養案例、學習方法等，并通過進階篇三大模塊案例，為企業人才培養拓展新思路。 《才經》 人才是組織的核心，每個領導人首先應是一個人力資源專家。但對絕大多數人來說，人才決策既艱難，又費時，而且風險極高。一方面人人都意識到人才決策的重要性，另一方面又缺乏系統而實用的教育、培訓和資源。《才經》一書恰恰填補了這個空白。 本書主要介紹了從哪里尋找人才、如何甄選人才、如何培育人才以及如何激勵人才等，不僅適用于各層級領導，更適用于職業經理人和企業家們閱讀。 《企業大學手冊》 本書主要介紹了為什么要建設企業大學、如何設計和管理企業大學、企業大學最佳實踐和未來方向等。本書介紹了多個企業大學的案例，利于培訓人們找到適應當下公司情況的案例做參考。值得一提的是，本書每章由不同的專家執筆，觀點豐富，有利于開拓思維，但系統性有所欠缺，適合進階者閱讀。 《重構學習體驗》 培訓必須“以學員為中心”和“充分調動學員的參與”，但市面上的很多培訓脫離了受眾需求，浮在表面。本書認為，在職業培訓的過程中，不應該將知識講述給學員，而是需要最大限度地利用學員已有的知識和經驗，來分析和解構學習內容，讓學員在自己原本的基礎之上對知識進行重新的建構。 本書不僅含有完整系統的承認學習方法論，也提供了實操過程中可能遇到的問題和具體解決方案。 《培訓管理者的實踐》 本書認為，我國的企業培訓目前存在的各種問題，比如培訓需求界定困難、效果難以評估、培訓與業務脫節等，這些問題存在的原因，是企業對于培訓技術過分追求，從而偏離了對于培訓本質的思考。本書有涉及到一些培訓所需的工具、技術和方法，但根本目的不是傳授技巧，而是幫助培訓管理者建立培訓觀，發揮出培訓工具、技術和方法的真正效應。 |
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