如何強化干部的無任用考察，不斷提高識人的精準度

編者按：干部考察工作有任用考察和無任用考察之分。和任用考察相比，無任用考察往往容易被忽略，或者說對其重視程度不夠。其實，無任用考察是精準識別干部的重要途徑，對干部隊伍建設具有重要意義。如何強化干部的無任用考察，不斷提高識人的精準度，本報聚焦這一話題編發一組來稿，以饗讀者。

無任用考察貴在“有目的運用”

無任用考察作為干部選拔任用工作的重要組成部分，其價值不僅在于“察”的過程，更在于“用”的實效。唯有將常態化考察與精準化運用緊密結合，才能真正發揮這項制度的優勢。

無任用考察，是在沒有明確提拔任用意圖的前提下，對干部開展的常態化、近距離、多維度考察，旨在打破“臨陣磨槍式”考察的局限，將識人察人的功夫下在平時、融入日常。通過調研觀察，全面掌握干部的德能勤績廉表現和一貫作風，為選人用人提供扎實依據。然而現實中，無任用考察有時被視為可有可無，其成果也易被束之高閣，導致識人不深、用人不準。

“操千曲而后曉聲，觀千劍而后識器。”精準識人需積累和沉淀，干部的真實成色往往蘊藏在日常工作的細節中、在關鍵時刻的表現中、在群眾口碑的反饋中。要深入一線、貼近實情，在攻堅現場看干部如何啃硬骨頭，在接訪一線看其如何化解矛盾、服務群眾；也要從服務對象、同事群眾的評價中聽真話、察實績。既要帶“望遠鏡”審視干部的發展潛力，又要用“顯微鏡”洞察其言行細節，精準繪制“政治畫像”和“能力圖譜”，確保考察結果真實可靠、經得起實踐檢驗。

無任用考察絕非“無目的考察”，其根本指向在于為黨的事業發展精準選人、用人。要推動其貫穿干部“選育管用”全過程，形成“考察—研判—培養—使用”的完整鏈條。對考察中表現突出的干部，要及時溝通談話，明確其優勢和發展方向，結合崗位需要制定個性化培養計劃。對發現苗頭性問題的干部，要早提醒、早糾偏，防止小問題演變成大錯誤。要敢于、善于“搭臺子”“壓擔子”，將干部放到關鍵崗位上摔打鍛煉，讓他們在急難險重任務中經風雨、壯筋骨、長才干，使考察成果真正轉化為干部培養資源。

無任用考察是手段，“有目的運用”才是關鍵。要推動考察成果從“靜態檔案”走向“動態運用”，建立干部“全周期檔案”和“能力數據庫”，實時整合平時掌握的信息、專項工作表現和考核數據，實現“一人一檔、動態更新”。要打破信息壁壘，強化組織、紀檢、巡察、審計、信訪等部門之間的協同聯動，形成信息共享、交叉印證的閉環機制，確保識人更全面、用人更精準。

無任用考察的生命力，在于將“隱性考察”轉化為“顯性激勵”，把“識人畫像”對接到“知人”“用人”上。唯有讓每一次“無任用”的觀察成為干部成長的“導航圖”和選人用人的“助推器”，才能建成政治堅定、素質過硬、實績突出的高素質專業化干部隊伍。（徐國民  張鵬飛）

讓干部備在平時用在需時

“居安思危，思則有備，有備無患。”無任用考察的推行，正是將“有備”思維融入干部管理，打破干部考察“現用現找”的慣性做法，讓干部備在平時、用在需時，為科學選任干部提供有力支撐。

傳統考察多在崗位空缺后臨時啟動，因需求緊迫加之意向性人選有限，易出現“走馬觀花”現象，既加重組織部門選人難度，也導致干部“臺上一套、臺下一套”，增加考察失真失實風險。而無任用考察脫離具體崗位綁定，能跟蹤、收集干部未經“臨場修飾”的真實信息，聚焦其在攻堅克難、服務群眾等場景中的實績和作風，勾勒出基于實績、作風和能力的干部“立體畫像”，為人崗匹配提供精準依據。

對干部而言，無任用考察有助于其減輕“被考察焦慮”，不必再為“臨門一腳”而刻意調整言行、突擊包裝業績，也無需擔憂一時一地的得失評價。這種良好的考察氛圍，能夠引導干部將精力從關注“如何被看見”轉向聚焦“如何干得好”，鼓勵其將心思用在干實事上、把功夫下在平常。（王戊）

無任用考察不是“無用考察”

相比臨時啟動、目的明確的任用考察，無任用考察更能真實反映干部的德才、素質，既為組織選準用好干部提供有力支撐，也為默默想干、能干、干成事的干部提供發展機遇。然而，個別地方的無任用考察存在圖形式、走過場等問題，導致無任用考察成了“無用考察”。

無任用考察貴在真實。任用考察往往崗位明確、人選可見，干部、群眾一聽說要提拔誰，就容易“只栽花不栽刺”，盡量多說好話以“成全”他人，使得干部評價摻雜人為因素干擾。要真正把好選人用人關，必須摒棄人情評價等主觀偏見，從干部的一貫表現中見真章。

全方位考察，精準識才。無任用考察既要看干部在關鍵節點的突出表現，更要注重其長期表現。要直插工作一線，通過走訪、座談等方式，掌握干部在現實中的綜合表現；要延伸至“八小時外”，廣泛聽取各方評價、意見，了解干部思想動態和作風。以全面和準確的考察結果，為提拔使用干部提供可靠依據。

考察結果重在運用。只有將考察結果與選拔任用、獎懲激勵、培養管理等有效銜接，做到優者上、庸者下，才能以任人唯賢的鮮明導向激發干部干事熱情，真正讓“默默實干者”有機會、有舞臺。（關山）

有的放矢下好“先手棋”

當前，個別干部將無任用考察視作“只過篩子、不給位子”的形式動作，對此不以為然。其實，任用考察對選任對象往往缺乏更多的主動了解，使干部選任一度陷于“急拿現用”的被動中，而常態化、多角度的無任用考察正是有的放矢化解這一局面的“先手棋”。

要放穩“功在平時”之“矢”。堅持下沉一線、融入日常，一方面在鄉村振興、專項攻堅等重點任務中考察干部的擔當作為，通過現場蹲點、民意訪談進行多方印證，考準查實干部工作實績。另一方面，要延伸無任用考察“觸角”，整合多元信息渠道，借助入戶走訪、雙向約訪等形式，常態深入干部生活圈、朋友圈、社交圈，有效掌握干部作風品行和廉潔自律情況。

要射準“儲優用準”之“的”。根據考察結果將干部分層分類、建檔入庫，形成“提拔、進一步使用、持續培養”三張清單，推動干部精準“畫像”、動態管理。對優秀干部及時使用、優先晉升，對存在問題者及時提醒、適當調整，真正實現“能者上、優者獎，庸者下、劣者汰”，以科學研判和精準使用推動干部隊伍結構優化、質效提升。（李子端）

讓“靜水流深”涵養干部隊伍

無任用考察的價值在于能夠呈現干部在平時狀態下的真實面貌。與任用考察注重崗位匹配不同，無任用考察著眼于日常，以更長的時間跨度觀察干部的思想動態、能力水平、工作作風和群眾基礎，著眼于長遠儲備、系統掌握，為科學用人備好長遠課。

現實中，一些單位將考察流于形式，陷入“只為提拔而考察”的思維誤區，或存在考察方式單一的問題，談話泛泛、記錄雷同，難以找準干部的個性特質與深層能力。這種做法實則主動放棄了對干部的動態管理，影響長期選才、育才。

強化平時考察，需通過加強制度保障、改進工作方式、強化結果運用多措并舉。建立“成長檔案”，持續記錄干部一貫表現；深入基層一線、探索談話新法、運用數字畫像，了解干部想法和潛力；推動考察成果服務于培養、教育、管理、使用全過程。干部隊伍建設是長遠大計，要讓平時考察融入日常、做在經常，最終實現科學識人、精準用人。（李博）

融入日常方是“真”

如果說任用考察是“期末考”，那么無任用考察就是“日常作業檢查”，二者同等重要，不可偏廢。

無任用考察有其獨特優勢：既拉長考察時間鏈條，避免任前考察“攆進度”，便于留出時間了解干部真情實況；又拓展考察空間維度，把“考場”搬到一線，到現場看清楚干部“素顏”狀態，避免“畫像”失真。

無任用考察的關鍵在于做細、做實。要擴大談話對象，既聽下屬的反饋，也聽上級和服務對象、“兩代表一委員”等“知情人”的意見。方式上要靈活多元，結合談話測評、實地調研、資料查閱等方法，建立干部日常表現“數據庫”，多角度還原干部能力、作風和潛力。

無任用考察更要強化結果運用，要把考察成果與干部選拔任用、評優評先、激勵獎懲緊密結合。對實績突出、群眾認可的干部優先提拔或列入后備干部培養梯隊；對基層一線表現突出的干部要加大表彰宣傳比例，以“身邊人”事跡激發比學趕超氛圍。（劉文曉）

從“無事時”觀“有事能”

干部的“有事能”不是憑空而來，無任用考察若抓不住“無事時”的細微征兆，便容易將“平時不蓄力”的撞運者誤判為“急時能發力”的實干家。

不少考察總盯任務清單，卻忽略清單外的空白。看干部“成色，不能只盯考核表上的填寫內容”，更要看臺賬上的記錄事項；不僅查會議發言，更要翻值班抽屜。這些清單外的自發行動，才是干部能力的真實體現。

考察“無事時”，要看干部在無任務驅動下有無主動作為，是將“可研究”變為“已梳理”，還是讓“再想想”拖成“不必提”；要看他們對非業務范疇內“額外事”的反應，這些細節中藏著真實的群眾觀。

警惕“無事時”的“作秀式松弛”。有些干部在非考察期間刻意裝隨和，臨到用時才突然振作，恰如舞臺燈光，只在聚光時亮。無任用考察應多盯“非迎檢日”的日常狀態，少信“關鍵時刻”的擺拍言辭。唯有把尺子伸進不被緊盯的角落，方能識得有真才實干的干部。（楊宗榜）

要警惕盲人摸象

無任用考察是組織部門對干部隊伍的“深度體檢”，但現實中卻易滑向盲人摸象的困境，信息片面、視角單一，難以還原干部真實全貌。唯有打破片面觀察的局限性，精準識人察人，方能鍛造一支堪當重任的高素質干部隊伍。

打造“全息成像”，多維掃描洞見立體真容。要突破“辦公室內、會議桌旁”的觀察局限，將干部在任務一線、基層日常的表現納入視野，既看顯績也察潛功，既聽“上聲”也重“下情”。結合工作業績、考勤獎懲、群眾口碑等數據，構建動態更新干部“畫像”，使其由模糊“輪廓”變為清晰“肖像”。

顯影“成長膠片”，動態追蹤淬煉真金本色。要建立“成長活頁夾”，持續記錄干部在實際工作中的決策邏輯、應對策略、群眾立場等情況，并通過設置“履職進度膠片”等方式，從過程中深度還原干部能力水平，避免考察流于靜態評判。

構建“生態鏈條”，打通閉環驅動人才活水。要構建“考察—培養—使用”聯動閉環，一方面激活“儲備活水”，依托個性化能力“畫像”，精準識別干部優勢劣勢，為其定制專項培養路徑；另一方面要驅動“使用閉環”，優化結果運用，通過“基礎夯實—復合淬煉—戰略賦能”三級進階式歷練體系，推動干部在關鍵崗位持續錘煉，真正把“潛力股”轉化為“硬骨頭”。（郭光輝）

責任編輯：嚴晟昱     設計制作：張迎一