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我在全國(guó)各地和律所合伙人們交流的時(shí)候，被問得最多的一個(gè)問題是，律所合伙人分配和律師薪酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)怎樣安排？這似乎是中國(guó)律所管理的“天下第一問”。在我印象當(dāng)中，這個(gè)問題在20年前就是律所管理者最困惑的問題，而20年后的今天，狀況仍沒有改觀。我猜想，這個(gè)問題，再過20年，估計(jì)還會(huì)是難解之題。 在這方面，業(yè)內(nèi)一直存在著提成制與公司化孰優(yōu)孰劣之爭(zhēng)。我認(rèn)為，這其實(shí)是一個(gè)偽命題。合伙人分配，不論采取哪一種機(jī)制，其實(shí)最最重要的是要促成一體化律師事務(wù)所的形成。也就是說，我們是“一家律所”，而不是各自繳納攤位租金的個(gè)體戶的集合體。 我想以我們天同律師事務(wù)所的合伙人分配機(jī)制為例，和大家分享分配機(jī)制是如何促成律師事務(wù)所的一體化的。 計(jì)點(diǎn)制及其基本原理 我們目前采取的分配模式通常被稱作“計(jì)點(diǎn)制”。它發(fā)源于英國(guó)的律師事務(wù)所，英文叫做“Lockstep”，也就是鎖定等級(jí)。 這種分配模式認(rèn)為，進(jìn)入律所工作的法學(xué)院畢業(yè)生，如果有相同的勤勉程度，其成長(zhǎng)的速度基本相同，每年薪酬增長(zhǎng)的幅度也應(yīng)該是一致的。 比如說在英美的一些律所，一流法學(xué)院畢業(yè)生進(jìn)入律所工作的第一年的年薪是十多萬(wàn)美元，然后會(huì)在這個(gè)基礎(chǔ)上，以基本相同的幅度逐年上漲，一直漲到七年級(jí)。滿七年的時(shí)候，就可以申請(qǐng)成為合伙人。 合伙人又被分為兩個(gè)層級(jí)。首先是薪酬合伙人，這類合伙人的薪酬會(huì)比七年級(jí)律師高出一個(gè)大臺(tái)階，不過仍然是固定薪酬。薪酬合伙人可以參與律師事務(wù)所的部分決策，但是不參與分紅，也不承擔(dān)律師事務(wù)所的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這樣的安排既是對(duì)薪酬合伙人在成長(zhǎng)為權(quán)益合伙人之前的考驗(yàn)，也是對(duì)不完全具備風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的合伙人的一種保護(hù)。 兩三年之后，薪酬合伙人就可以申請(qǐng)成為權(quán)益合伙人。權(quán)益合伙人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)參與利潤(rùn)分配，有些類似于公司的股東。 權(quán)益合伙人的利潤(rùn)分配是按照點(diǎn)數(shù)來計(jì)算的。這個(gè)算法其實(shí)很簡(jiǎn)單，我們先計(jì)算全年總利潤(rùn)，也就是用總收入減去總成本（人力成本、辦公室租金、物業(yè)管理費(fèi)、發(fā)展基金、退休基金、其他所有辦公成本等的總和），然后根據(jù)每個(gè)人的點(diǎn)數(shù)去分配。 假設(shè)我們律所一共有200點(diǎn)，四個(gè)權(quán)益合伙人分別擁有80點(diǎn)、60點(diǎn)、40點(diǎn)和20點(diǎn)的話，用全年創(chuàng)收的利潤(rùn)除以200，就可以得到每個(gè)點(diǎn)對(duì)應(yīng)的金額（我們稱之為每點(diǎn)含金量）。用每點(diǎn)含金量乘以每個(gè)人的點(diǎn)數(shù)，就可以算出每位合伙人應(yīng)該分紅的金額。 這樣的分配模式的設(shè)置貫徹著以下三個(gè)基本原理： 第一，事務(wù)所是由合伙人經(jīng)營(yíng)管理的，應(yīng)該由合伙人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，享受分紅。尚未成熟的低年級(jí)律師是律所的人力資源，以自己的勞動(dòng)獲取相應(yīng)的報(bào)酬。律所應(yīng)該把這些報(bào)酬視作人力資源成本，而不應(yīng)該讓年輕律師承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前，很多律所對(duì)年輕的非合伙人律師也實(shí)行提成制，讓他們“eat what youkilled”，其實(shí)是把羽翼尚未豐滿、尚不具備經(jīng)營(yíng)能力的年輕律師直接推向市場(chǎng)，而律所不承擔(dān)人力成本。這是與這個(gè)基本原理相違的； 第二，要形成一體化的律所，業(yè)務(wù)分配和利潤(rùn)分配的脫鉤是前提。也就是說，案件來源是案件來源，操作業(yè)務(wù)是操作業(yè)務(wù)，利潤(rùn)分配是利潤(rùn)分配，這是三條獨(dú)立的線。而如果誰(shuí)承攬的案件就由誰(shuí)操作，并且獲得這個(gè)案件的收入分配，把利潤(rùn)分配和案件的來源簡(jiǎn)單掛鉤，就難以促進(jìn)一體化律所的形成； 第三，合伙人基于各自的成長(zhǎng)背景、教育背景、資源背景互相認(rèn)可各自的點(diǎn)數(shù)后，只要其以相同的勤勉敬業(yè)程度對(duì)待工作，不論他承擔(dān)的是開發(fā)市場(chǎng)的工作，操作案件的工作，還是管理律所事務(wù)的工作，每年的點(diǎn)數(shù)增長(zhǎng)都基本穩(wěn)定，而且原則上各位合伙人的點(diǎn)數(shù)漲幅基本持平。 點(diǎn)數(shù)是如何設(shè)定的？ 我們可以為合伙人點(diǎn)數(shù)的增長(zhǎng)設(shè)置一個(gè)最低點(diǎn)和最高點(diǎn)，每一位合伙人的點(diǎn)數(shù)都在這樣的范圍內(nèi)增長(zhǎng)，在不同時(shí)期增長(zhǎng)的快慢則由律師能力發(fā)展的一般規(guī)律來決定。 具體來說，假設(shè)我們把最低點(diǎn)設(shè)定為20點(diǎn)，最高點(diǎn)設(shè)定為100點(diǎn)，那么在一位律師由薪酬合伙人晉升為權(quán)益合伙人的第一年，他所擁有的點(diǎn)數(shù)就是20點(diǎn)。這時(shí)候，他距離從法學(xué)院研究生畢業(yè)已經(jīng)差不多有十年時(shí)間了，年齡在35歲左右。 另一方面，我們認(rèn)為合伙人事業(yè)的最高峰是在他55歲的時(shí)候。那么，在這個(gè)年紀(jì)，他應(yīng)該可以拿到合伙人最高的點(diǎn)數(shù)——100點(diǎn)。 從35歲到55歲的這個(gè)階段，從20點(diǎn)到100點(diǎn)，合伙人的點(diǎn)數(shù)每年的增長(zhǎng)幅度可以由合伙人們商定。 比如說，可以設(shè)定，合伙人從20點(diǎn)到50點(diǎn)期間每年漲多少點(diǎn)，從50點(diǎn)到80點(diǎn)期間每年漲多少點(diǎn)，在80點(diǎn)到100點(diǎn)期間每年漲多少點(diǎn)。還可以設(shè)定，達(dá)到50點(diǎn)、80點(diǎn)的時(shí)候，對(duì)合伙人的點(diǎn)數(shù)是否繼續(xù)往上升做一個(gè)評(píng)估。對(duì)于能力成長(zhǎng)有限、或者勤勉程度不夠的合伙人，可以暫停上漲點(diǎn)數(shù)甚至是下調(diào)點(diǎn)數(shù)，但這應(yīng)當(dāng)在控制合伙人人數(shù)比例的前提下進(jìn)行。 在55歲以后，合伙人就該逐步退休了。這時(shí)可以設(shè)置一個(gè)“金色降落傘”計(jì)劃，在評(píng)估合伙人狀況后決定是否實(shí)施。 實(shí)施方式是讓合伙人的點(diǎn)數(shù)逐年相對(duì)快速下降，從本人的高點(diǎn)或者是事務(wù)所的最高點(diǎn)“降落”到起始的20點(diǎn)。這20點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的金額也就是對(duì)合伙人退休后繼續(xù)為事務(wù)所“發(fā)揮余熱”的回報(bào)。也可以設(shè)定，在退休的合伙人基本不參與事務(wù)所工作之后，就只拿固定金額的退休金，不再擁有分紅點(diǎn)數(shù)。 這樣的計(jì)點(diǎn)制實(shí)際上是英美很多一流律所采取的合伙人分配機(jī)制。雖然這些律所可能會(huì)在這個(gè)機(jī)制的基礎(chǔ)上做一些微調(diào)，比如說根據(jù)每年的考評(píng)和總體業(yè)績(jī)狀況決定具體的上漲幅度，采取所謂的改良版“Lockstep”，但在律所的總利潤(rùn)池中按照相對(duì)穩(wěn)定可預(yù)期的點(diǎn)數(shù)進(jìn)行分配仍然是他們的利潤(rùn)分配模式的基礎(chǔ)。 為什么計(jì)點(diǎn)制有利于形成一體化的律師事務(wù)所？ 英國(guó)“Magic Circle”律所之一的年利達(dá)律師事務(wù)所執(zhí)行合伙人托尼·安吉爾（Tony Angel）曾經(jīng)這樣解釋Lockstep為律所帶來的好處：“Lockstep基于這樣的假設(shè)，即隨著時(shí)間的推移，我們通過消除跨業(yè)務(wù)和辦事處團(tuán)隊(duì)合作的障礙而獲得的利益將比用財(cái)務(wù)報(bào)酬來獎(jiǎng)勵(lì)特定個(gè)人的行為有效，因?yàn)檫@種體制使我們能夠更有效地完成針對(duì)目標(biāo)客戶的目標(biāo)工作，促進(jìn)廣泛的機(jī)構(gòu)關(guān)系的發(fā)展，以及最大限度地減少內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。”（出自哈佛大學(xué)商學(xué)院案例） 對(duì)我們來說，這樣的利潤(rùn)分配模式最大的好處是它讓整個(gè)律師事務(wù)所確確實(shí)實(shí)完全一體化。每個(gè)合伙人關(guān)注的不再是個(gè)人創(chuàng)收的多少，而是整個(gè)事務(wù)所的發(fā)展情況。只要大家努力讓事務(wù)所的利潤(rùn)提高，每一點(diǎn)的含金量就會(huì)提高，每個(gè)人的分紅也會(huì)水漲船高。在這樣的律師事務(wù)所里，大家不分你我，而是一起開拓市場(chǎng)，通力協(xié)作做好業(yè)務(wù)，共同把蛋糕做大。 在具體案件的承辦上，接到案源的律師會(huì)真正愿意把案子交給律所里最適合做這個(gè)案子的人。這也就意味著，對(duì)待任何一單業(yè)務(wù)，律師們都可以集全所之力，拿出最優(yōu)質(zhì)的人才和資源為客戶提供服務(wù)，保障法律服務(wù)的質(zhì)量。 比如說天同的模擬法庭，如果律所沒有實(shí)現(xiàn)一體化，每個(gè)合伙人各自有各自的利益訴求，那么，就很難有人愿意模擬對(duì)方或者擔(dān)任模擬法官。即算偶爾做一次，也很難把這個(gè)對(duì)出庭準(zhǔn)備工作有重要價(jià)值的舉措持續(xù)進(jìn)行下去。 更重要的是，這樣的機(jī)制可以讓律師們專注發(fā)展自身的長(zhǎng)處，在互相的取長(zhǎng)補(bǔ)短中協(xié)同發(fā)展。比如說，對(duì)于擅長(zhǎng)業(yè)務(wù)操作的律師，他可以不需要考慮案源，專心做業(yè)務(wù)；對(duì)于擅長(zhǎng)拓展市場(chǎng)的人，他可以將更多的精力投入在案源的獲取上。 通過彼此能力的交換，律所才能形成真正的內(nèi)部市場(chǎng)。（關(guān)于律所內(nèi)部市場(chǎng)的形成，可參閱每周蔣講文章《四個(gè)版本更迭：更高效的律所模式是什么樣的？》）每一位律師都可以把自身的長(zhǎng)處發(fā)揮到極致，合力推動(dòng)律所品牌的建設(shè)。這是律所和律師自身發(fā)展的良性循環(huán)。 相反地，在各自為政的律所里，很少有人愿意把到手的案源“拱手讓人”。即使能夠通過內(nèi)部分成等方式讓拉案子的律師和做案子的律師形成合作，但是由于缺乏價(jià)值層面或者具體分成比例的共識(shí)，或者礙于熟人情面，難以討論出雙方都滿意的分成方式，仍然無法形成一個(gè)活躍的律所內(nèi)部市場(chǎng)。而這個(gè)時(shí)候，每位律師都硬著頭皮做或許與自身能力并不完全匹配的案子，自然難以提供優(yōu)質(zhì)的法律服務(wù)。 對(duì)合伙人個(gè)人來說，當(dāng)我們不再只把關(guān)注點(diǎn)放在自己在每個(gè)案件的創(chuàng)收是多少、我能提成多少這樣的問題上的話，我們的心態(tài)會(huì)更平和，幸福感會(huì)大大提升。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這個(gè)世界上，有太多太多的事情，比關(guān)注自己的創(chuàng)收額重要得多得多。另一方面，計(jì)點(diǎn)制下的合伙人也更會(huì)關(guān)注律所總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，愿意把目標(biāo)放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，在此基礎(chǔ)上，合伙人來討論“愿景、使命、價(jià)值觀”才能真正落到實(shí)處。 關(guān)于計(jì)點(diǎn)制會(huì)不會(huì)造成“大鍋飯”以及如何防止少數(shù)合伙人蹭點(diǎn)數(shù)的行為，還有傳統(tǒng)模式下的律所如何轉(zhuǎn)型為計(jì)點(diǎn)制的問題，我將在下一期“每周蔣講”專欄文章中再和大家探討，敬請(qǐng)持續(xù)關(guān)注。 |
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