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來源：無訟閱讀
一直以來，當我們談論合伙人利潤分配時，話題總是局限在“提成制”和“公司制”的優劣上。本期“律界前沿”推薦的這篇文章展現了一種更為廣闊的視野。它介紹了過去的15年里，歐美律所采用過的各種各樣的利潤分配方式，并且討論了歐美律所合伙人對分配機制未來發展的期待。
可以看到，價值觀和市場環境的不同為不同時期，不同地域的律所合伙人分配方式帶來了很大的差異。將眼光局限在某一種分配方式上意義不大，歸根到底，律所合伙人分配是應該與每一家律所的發展目標相適應的。至于用什么樣的指標，什么樣的程序，才能令人信服地“測量”出每位合伙人對律所發展目標的貢獻，則是全球律所持續探索的課題。
編譯/無訟觀察員 董欣鑫 鄒一嬌 來源/BCG Attorney Search、Aderant
合伙人分配利潤是一個難度很大并且充滿爭議的話題。原因在于，在理論上，律師事務所中的合伙人是平等的，當某位合伙人分到的利潤比其他合伙人多，問題就不可避免地出現了：為什么那位合伙人更被看重？他是否真的為律所做出了更大的貢獻？律所利潤分配方式的設計者必須不斷地問自己：如何才能準確并且公平地量化合伙人對律所的貢獻？
這篇文章中，我們介紹了過去的15年里，歐美律所采用過的各種各樣的利潤分配方式，并且討論了律所合伙人對分配機制未來發展的期待。從總體上說，將利潤率指標（profitability metric）融入利潤分配機制是一個值得關注的新趨勢。
數據觀察
在討論利潤分配機制之前，我們有必要回顧一下過去：律師事務所制定了哪些利潤分配方案？哪個方式正在被采用？根據2014年的數據，答案取決于不同的因素，比如說合伙人的地位、執業范圍、工作地點和性別。
根據The American Lawyer的報道，2014年頂尖律所的頂級權益合伙人賺得了數百萬美元，平均利潤分配額為155萬美元。合伙人人均利潤分配額最高的律所是Wachtell,Lipton，每人550萬美元。接下來的是 Quinn Emanuel，492.5萬美元；Paul, Weiss，384.5萬美元；Sullivan & Cromwell，368萬美元；Cahill Gordon排在第五位，人均收入361.5萬美元。
另外一份2014年律所合伙人利潤分配調查則揭示了一些不同的信息。這項回復率為4.9%的調查顯示，美國律所中權益合伙人的平均收入是97.1萬美元，非權益合伙人則只有33.8萬美元。這表明，權益合伙人與非權益合伙人之間存在著極大的差距。
這項調查同樣發現，大型律師事務所（有1000名及以上的律師）的合伙人賺到的錢最多，平均97.8萬美元。在七個執業領域中，公司業務領域的合伙人的收入是最高的（89.3萬美元），勞動法領域的合伙人則收入最低（50.3萬美元）。
在硅谷（116.7萬美元）和紐約（110.6萬美元）工作的合伙人收入明顯高于在明尼阿波里斯市（46.3萬美元）和西雅圖（43.8萬美元）工作的合伙人。
男性的合伙人（77.9萬美元）平均收入高于女性合伙人（53.1萬美元）。
此外，實行開放式利潤分配機制的律所的平均利潤要高于實行部分開放式或者封閉式機制的律所，分別為84.3萬元、57.4萬元和48.4萬元。
在這里，我們有必要對前面提到的兩種區分做一個簡單的說明。
一個是權益合伙人與非權益合伙人的兩種合伙人層級之分：權益合伙人像公司股東一樣對律所享有所有者權益，與律所共負盈虧，非權益合伙人則只收取薪金。他們的薪金雖然遠高于一般律師，享有的潛在利潤卻比權益合伙人低很多。世界上越來越多的律師事務所正在采用這樣的兩層級合伙人機制，并且這個趨勢將會延續下去。
另外一個是合伙人利潤分配的開放機制與封閉機制：如果合伙人可以得知其他合伙人所分得利潤的話就是開放式機制，相反則是封閉式機制。根據調查，92%的美國律所采用了開放式利潤分配機制。此外，市場也似乎更支持信息透明化的律所，采取開放式利潤分配機制的律所的收入往往相對較高。
隨市場力量和價值觀改變的分配機制
在談到律所合伙人利潤分配機制時，最主要也是最令人苦惱的問題就是權益合伙人分紅的計算。律所一直在努力做出更好的評價，得出的結果也是在不斷進化和改變。
Michael J. Anderson在他2001年的文章《專業服務公司的合伙人利潤分配機制》中說道：“利潤分配機制需要不斷地改變和調整，以滿足時代變化的要求——要么滿足合伙人的期待，要么鼓勵與不斷變化的律所目標相一致的行為……盡管你非常努力地安排好利潤分配，一些人仍然總會認為你分給他們的太少了。你能期待的最好結果就是大多數人認為這個機制是相對公平的。”
從下面的現象中，你就可以看出合伙人利潤分配機制變得有多快了：2001年的時候，有7種主要的利潤分配機制，然而今天，全球范圍內只剩下兩種主要的機制。在美國的律所中，只有其中一種占據主導。
2001年，被律所采用的七種機制分別是：
總的來說，這些機制分配經濟激勵的方式是與律所價值觀相一致的。平等合伙人模式和團隊建設模式強調合作以及律所整體利潤，鎖定等級模式強調資歷，打多少吃多少模式則將個人表現置于團隊表現之上。
當今律所的主流合伙人分配方式
根據Aderant咨詢公司發布的2015年律所合伙人利潤分配機制白皮書，在全球范圍內存在著兩種主要的利潤分配機制，它們是：
有趣的是，如今的律所傾向于采取哪一種利潤分配機制，和它們的工作地點在哪里有很大的關系。
在北美，大多數律所通常采用主觀式分配機制。截至2015年，在美國和加拿大，幾乎所有的律所都采取了主觀模式或者主客觀結合的模式，只有5%的律所采用了鎖定等級（Lockstep）機制。與之相反，90%的歐洲律所、80%的英國律所和50%的澳大利亞、新西蘭律所則采用了鎖定等級（Lockstep）機制。
調查顯示，案源狀況是美國律所分配利潤時考慮的最重要的因素，其次就是個人表現（可計費的工作小時數），然后才是專業技能和律所業務。案源因素的重要性十分突出，60%的美國律所合伙人都把它看成是“極度重要”的。
合伙人對現存機制并不滿意
盡管2014年合伙人利潤分配的數據顯示，很多律所合伙人的財務狀況都十分不錯，大多數合伙人對目前的利潤分配機制并不滿意。55%的合伙人認為他們應該分配到更多的利潤，只有45%的人認為他們分配到的利潤是大致合理的。
超過一半的合伙人表達了他們希望在利潤分配機制上看到的改變。評論顯示，合伙人們（至少是那些對這個問題足夠關心，對此給出回應的合伙人）都希望利潤分配決定的做出以更加全面的方式進行。
大多數合伙人都同意，案源是一個重要的考量因素，但是19.2%的合伙人提出，諸如律所管理、良好的公民意識、指導律師工作、代理案件的多樣性和熱心公益等因素同樣應該被作為利潤分配指標。
即使是那些提倡定量指標的合伙人也認為應該對過于重視案源的評估機制進行改革以吸引更多的合伙人，同時，像利潤率、計時收費這樣的數據應該得到更多關注。
其他的合伙人建議，對利潤分配機制進行修改，使其更關注案源轉介、分工協作以及非權益合伙人的價值，同時擁有更大的透明性。
在這些建議的基礎上，研究者總結道：“利潤分配過程中有很強的情感因素，因為它是律所評價合伙人表現的唯一方式。合伙人們希望被自己的律所重視，因此，他們希望律所的利潤分配機制更重視那些可以使他們和他們的工作得到高度評價的因素。
一種更加重視利潤率的趨勢
合伙人不是唯一希望改良律所利潤分配機制的人，經理們同樣也在用批判性的眼光審視現存的機制，檢驗它們能否有效地激勵那些一直按最有利于律所的方式行事的人。
因此，一些律所正將利潤率指標引入利潤分配機制，以實現更好的激勵效果和長期的發展。
這個想法來源于這樣的現實問題：一些合伙人可能以非常低效的方式帶來顯著的短期收益，其他合伙人帶來的案源可能相對較少，但使用的資源也更少。所以，到底是哪種合伙人為律所做了更多的貢獻呢？
現代科技能夠根據諸如客戶、事務、執業領域、辦公室以及合伙人等因素來衡量利潤率。支持者們希望這項技術能夠通過提高透明度和可計量性來更好地量化合伙人對律所實際貢獻，減少合伙人的不滿。
“通過使用一些有明確衡量標準的數據工具來評估合伙人的表現，可以避免合伙人對利潤分配機制的過多懷疑。世界上不存在絕對完美的機制，但是商業智慧會為一個獎勵利潤率的健康的合伙人分配體系提供更為堅實的基礎。
當然，每一家律所都是不同的，即使是利潤率指標也應該根據每個人不同的處境進行定制。沒有兩家律所會以完全相同的方式看待利潤率，或者采取完全相同的計算利潤率的方法，合伙人很可能會爭論，哪一種因素的作用是最大的。但無論如何，將注意力由創收轉移到利潤率上仍然是絕對值得探索的方向。
結論
隨著市場條件和律所價值觀的改變，合伙人利潤分配機制也會繼續發生變化。目前的合伙人們分得了高額的利潤，但是他們中的很多人仍然希望律所的利潤分配模式能夠在案源之外更加關注活動和個人表現。經理們也正在尋求將公司利潤計算方法納入合伙人分配機制之中的方法。在未來的若干年里，我們可能會看到將利潤分配機制變得更全面，更數據化的變化。 |
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