電視劇《喬家大院》反饋了晉商的治理的體系，在那個時代，晉商就開始實行股權激勵制度：給掌柜“身股”、給店員“頂身股”，讓他們年度享受分紅。這為晉商的雄起奠定了良好的基礎。  現如今的連鎖經營模式同樣如此，面臨著門店擴張、人才培育、業績增長、管控到位等問題，門店店長這個角色就顯得非常的重要。如何讓他們能夠跟主體公司一條心共同管理好門店，分擔風險、共享成果，讓其以主人翁心態做事？ 這就需要把店長從雇員變為合伙人，給權利、給責任、給前景，使店長變“給老板打工”為“給自己打工”的心態投入工作。通過門店合伙人的模式，可以激活人才、裂變門店、聚合資源、簡化管理，達到創業者做強平臺，門店合伙人做大業績的共贏目的。 但門店合伙人不同于創業團隊合伙人，門店的規模數會不斷增大，也會出現較大的流動性，如果采用母公司干股方式直接納入，將會讓母公司顯得很臃腫且留下非常大的機制。  所以，店長合伙人模式中相對于干股，更多的要采用分紅激勵模式，干股也僅限于門店的干股，而不是母公司的股份。母公司干股激勵只給予做出卓越貢獻且忠誠度高的店長，一般也是后期激勵。一般都會采用母公司與店長共同出資比例為9:1，但收益分紅可能為7:3，然后，通過業績對賭，再把股權逐步通過激勵的方式過渡給店長和員工等。當然，具體的實施方式與所處的行業也有密切的關系，主要的門店合伙模式有以下幾種： 1)共創模式：公司高管、門店店長、供應商甚至顧客等根據各自資源投入共同合伙開店。 2)裂變模式：主要是激勵人才的培育和裂變，門店店長培養具備有能力的新店長去開新店，自己有資格去參與新店合伙，可以獲得更多的收入。 3)區域模式：在一個區域內的各個門店捆綁成一個整體進行合伙。 4)賣店模式：公司投入資源開店，并把門店運營成功后，將門店賣給相關投資者。 以上的模式并不是完全割裂的，而是根據需要，互相融合使用。  在初創階段，選擇共創模式，可以吸引多方資源共同合伙開店，可以降低資金投入和風險，但此時同樣平臺較弱，如何吸引到資源方也是難題，市場規模偏小，需快速占領市場，形成品牌領先地位，也要謹防店長獨立門戶，搶占市場的風險。可以配套裂變模式，加速人才的培育，提升人員的流動，也給予老店長一定的激勵，增強粘性和忠誠度。 在擴張階段，如果直營門店占比過重，團隊逐漸擴大，管理和資金都很難跟上，此時可以采用賣店模式，既進行激勵方式的資產變現，又可以增強門店的忠誠度和業績。然后，通過區域模式增強門店的統一管理，避免管理資源和市場資源的浪費，形成區域品牌力量。人才的培育同樣需要裂變模式。 門店合伙人機制的發展需要與企業的規模、影響力等成正比，且在操作的過程中需要不斷修正和調整，比如，發展到一定階段會出現合伙人參股平臺的未來發展需要與員工個人需求之間的矛盾，需要在個性中找共性，然后找到兩者都匹配的精準點，不斷去形成一個標準和體系，讓合伙人機制成為一個系統工程。 當然，最為重要的還是企業必須具有自己的核心競爭力和綜合實力，這樣合伙人機制才能更加長久和完善，不然隨著合伙的股東越來越多，問題也會越來越多，甚至出現反噬的情況。因為該機制對連鎖企業的后臺依賴性很大，而合伙人均是骨干人才，對公司的管理或平臺的要求會越來越高，不論是上游商品還是下游會員資源，當連鎖后臺能夠提供足夠強的資源匹配、成為一個能夠賦能的平臺時，這些人才才能牢牢抱團在這個平臺上。 創業陷阱74：門店合伙人規則
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