新學期，重新看見學校里的“情緒價值” ｜一周精讀

經常有人說：“現在找另一半，關鍵要看能不能相互提供足夠的情緒價值。”換句話說，就是我們雙方待在一起感受好不好。

愛達荷大學商學院一位知名教授，將“情緒價值”定義為：服務對象所感知的情緒收益，減去情緒成本的差值。

情緒收益為用戶獲得的積極情緒體驗，情緒成本則為負面情緒體驗。這意味著，一個組織要建立核心優勢，必須先給服務對象提供足夠的情緒價值。

在生活中，我們也常借用這一概念來判斷雙方的關系是否可持續。當一個人與伴侶相處時，TA所感知到的情緒收益和情緒成本之差就是情緒價值。二人之間是否能夠提供“相互 1的情緒價值”，很大程度決定了一段感情的成敗。

同樣，學校作為若干復雜“二人關系”的集中產生地，師生之間，上下級之間，同事之間，家校之間，在每一對具體的關系中，能否提供給對方足夠的情緒價值，很大程度決定了一所學校能否形成濃厚的育人氣場，實現高質量發展。

老師的“情緒價值”都耗在哪里了？

來源：

1.頂思《上海90后男教師跳樓，撕開了教師情緒失控的真相》

2.E智慧診斷評估《可嘆與可為——談談那些難以被人覺察的教師情緒勞動》

現代人普遍被“情緒病”所困擾，作為高強度的情緒勞動者，教師群體同樣不能幸免。他們的“情緒價值”都耗在哪里了？

在獨生子女那里。師生關系是一股巨大的力量，同時也是教師“情緒價值”消耗巨大的領域。00后、10后的孩子桀驁不馴，有強烈的自我意識，人權思想常掛在嘴邊。面對老師的批評教育，他們會出言頂撞，加上他們一路被愛包圍，抗壓力弱，遇到困難容易選擇逃避。這種不服管教和散漫態度，消耗了教師大部分的情緒價值。

在無理家長那里。家校關系，家校矛盾也容易成為老師“情緒價值”消耗的大頭。在今天的很多家校關系中，家長容易將學校看做“無限責任公司”，有要求無協同，又常常將矛頭對準老師，不斷消耗著老師的情緒價值。

在無效變革那里。比如“雙減”政策出臺后，各地緊抓全面發展，關注核心素養，這就要求教師在教學大綱中做到豐富的實踐與理論相結合。然而，當一些地方最終的考試與選拔還是在傳統軌道上，教師就難免左右搖擺，身心俱疲。

在過時管理那里。學校過時的管理方式會加速教師的情緒消耗，比如當部分學校缺乏共同體意識，只有領導“一個聲音”，老師們僅僅是任務的執行者，這樣的管理給教師除了壓力還是壓力，長此以往就積攢了負面情緒。

新一代教師跟今天的學生一樣，有著強烈的個性和較低的抗壓性。當兩個性格剛烈的個體碰撞在一起，摩擦在所難免。前段時間，一位工作兩年的教師因不忍領導掌摑自己，從高樓一躍而下結束了生命，他的情緒價值在領導那里消耗殆盡。

徹底掏空一名教師的“情緒價值”，是極其危險的。

首先，教師的情緒對學生的身心健康有深遠的影響。如今校園霸凌日益增多，它的禍源往往是老師的語言暴力。長期處在語言暴力或體罰下的學生，自尊心和自信心受到傷害，容易產生人格缺陷，少有理性思維。

其次，教師經常情緒失控，會進一步導致學生的厭學情緒。當學生的負面情緒到達臨界點，教師再以暴力言行相向，很容易令學生心理失衡，從而自暴自棄，形成惡性循環。

一是要學會自救。“情緒油箱”亮燈時必須及時補充，與前輩交流是一個方法，經驗豐富的老教師能夠提供有效的解決辦法。你所面臨的情緒困境，他們也曾深陷其中。

二是入職前增加社會經驗和豐富閱歷。這樣，不僅教學內容更豐富，因為經歷了社會上形形色色的人和事，心態變得成熟，也有了鈍感力和抗壓力。

一是做好前饋管理。學校可以制作案例集，學生會出現哪些問題，家長有哪些普遍問題，老師當如何處理。這些方法可以供老師學習參考應急，有了一些基本預判，不至于猝然遇到而消耗大量情緒。

二是將情緒勞動納入教師評價，從情緒表現的頻率、多樣性、強度、持久性、情緒失調程度、情緒努力等維度設計考察老師情緒工作的條目，采取自評與他評相結合的方式，讓教師的情緒勞動被更多人看見。

阻止“情緒流失”

要建立三個價值觀

來源：

中小學校長論壇《李希貴：未來的老師需要成為情緒管理者》

在一些服務型崗位中，我們常常看到，有一些服務對象提出無理的要求，但工作人員卻能一直保持淡定情緒，不卑不亢。他們是天生脾氣好嗎？不一定，他們不過是經過了專業培訓，經過對各種情況的精細化判定，才能約束情緒，積極引導溝通對象。

老師每天不間斷輸出情緒價值，尤其要管理好自我情感，讓這種情感適時地、恰當地發生在正確的對象身上，以促進對方成長。而這樣的情感管理、情緒勞動，我們是否有培訓？我們的教科書、學科門類是否有這樣的設計？在這個方向上，我們任重道遠。

做好情緒管理，要建立一些基本價值觀，包括人性觀、權責觀、問題觀。

第一，人性觀。每個人心里都住著魔鬼和天使。喚醒學生人性中天使的一面，讓學生以陽光積極的一面來示人、服務社會，就是教育的力量。如何讓學生“陽光”起來？要用到一個教育策略，叫做“轉移目光”。當教師發現學生的缺點和劣勢時，要立刻轉移目光，去挖掘他的優勢和潛能，這也是提升教育效率的基礎。

第二，權責觀。進入教育行業以后，老師的責任在不斷加大，而個人權利在不斷減少。在大學，穿衣打扮可以隨心所欲，但在工作崗位上，校長可能會提醒你，這種打扮對學生影響不好，包括你讀的書，如果放在辦公桌上，學生可能會看到，那么你讀什么書就會影響學生。過去，你可以就某個話題指點江山，但在教師崗位上則需要思考，我們究竟要培養什么樣的人？過去你生氣了可以隨意發泄，現在你需要管理好情緒。

人的情緒恐懼有十幾種，如喜悅、悲傷、厭惡、生氣等。如何管理，有兩個小策略：

一是“4x4”工作法。吸氣4秒鐘，平息4秒鐘，再呼氣4秒鐘、平息4秒鐘。這樣一趟下來，基本上那種劇烈的情緒就會減掉一大半。

二是“90秒”法則。當我們承受壓力時，需要讓大腦和身體完全“自我清潔”，包括30秒數數，30秒深呼吸，30秒肢體擠壓，讓情緒壓力徹底消失。

第三，問題觀。要學會與各種問題和平相處，這個世界是由問題構成的。教師在職業生涯中會碰到很多問題，比如有學生破壞課堂紀律，你應該借助制定的規則，而不是發泄情緒，好的系統規則就像一面盾牌，幫你阻擋情緒的流瀉。當你提醒學生注意遵守班級規則時，就是在教育全體學生遵守規則。這就回避了和學生的正面沖突，避免了不必要的情緒消耗。

學校管理者如何做好“情緒外援”？

來源：

1.陳輝行知工作室《情緒是第一生產力，管理者該如何創造積極情緒？》

2.全球教育展望《紀春梅 馮幫 趙慧｜校長變革型領導如何影響中小學教師工作滿意度？——情感承諾的中介和情緒智力的調節作用》

3.羅輯思維《羅胖60秒：什么是“情緒價值”？》

在學校，校長及管理團隊要盡可能創造積極情緒，做好師生的“情緒外援”。即使那些最微小的積極情緒，也都能提高效率，提升動機和創造力。

一，提高認可頻率。

人們工作的積極性跟幾個因素有關：“工作的趣味性”“工作提供的保障”“豐厚的工資”“自己是項目的一部分的歸屬感”“在完成工作時得到充分認可”。其中，“得到充分認可”排在前端。

超過80%的校長認為他們經常對下屬表示認可，然而只有不到20%的老師能經常感受到領導的表揚。為什么落差如此大？在于表達認可的頻率。這個頻率應該是每周，甚至是每天，而不是每月或每年。

一項工作的推進，不要等到結果出來才認可，階段性做得好，最佳的認可時機就是當時表達。比如校長邀請老師在教職工大會上做分享，結束的時候可以馬上頒發證書，以示紀念和感謝。

在工作與生活中，人們都喜歡追隨擁有積極情緒的領導者。心理學家威廉·詹姆斯認為：“人類最深刻的本質是渴望得到賞識。”及時、具體、真誠的表揚更能俘獲人心。

二，改變反饋方式。

給下屬真實、真誠的反饋，聽起來很不錯，但長期直截了當的負面反饋，這種“風格”給下屬帶來的壓力也可想而知。

好的校長應該怎么反饋、支持老師的行動呢？答案是：高標準 信心 方向 支持，帶給人自我突破的勇氣——我相信，你的能力比你想象得更為強大，加油吧。

三，制造完美結局。

諾貝爾獎得主，普林斯頓大學著名心理學家丹尼爾·卡尼曼研究發現，人們對體驗的記憶由兩個因素決定：高峰（無論正向還是負向）時與結束時的感覺，這就是“峰終定律”。

“峰終定律”可以應用在每件事情結束的時候，比如參加完一次會議，聽完一次分享，完成一次談話，及時向對方表達感謝，告訴他哪個地方讓你印象深刻，說出最讓人歡欣鼓舞的瞬間，讓雙方關注到“二人關系”中最積極的一面。

校長還可以養成一個習慣，每天晚上總結“三件好事”，或是記錄學校的每日成就事件，讓一天美好的記憶保存在大腦中。“峰終定律”這些心理學的規律，學以致用，可以讓我們的工作生活感受更多積極影響力，并給他人提供更多情緒價值。

四，展現變革魄力。

情緒智力，指個人評估、表達、調節和使用自己及他人情緒的能力，包括情緒調節能力、他人情緒評估能力、情緒使用能力以及自我情緒評估能力。

情緒智力高的個體，能夠準確辨別與自己的目標、行為和成就相關的情感，調節并激發出合適的情感，對于這樣的個體，校長應適度授權。而低情緒智力的個體，常常伴隨消極情緒，不善于調控情緒，對外界的情感支持需求增加，需要校長重點關注。

勇于變革的校長，才可能同時滿足這兩類個體的情緒需求，因為他所創造的價值情緒更豐裕更多元。而這樣的校長一般具備四個品質：德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷，或者四類素養：智識、審美，私德和公德。

根據社會交換理論，人們在建立社會關系時會對不確定性和風險進行評估。在教育領域，社會交換過程注重雙方的心理感受。

勇于變革的校長，會通過實際行動來獲得教師認同，如制定長遠發展規劃，用共同愿景形成對教師的高績效期望，重視教師的價值，尊重他們的感受和需求，構建民主、合作、支持分享的學校環境，給予教師更多人文關懷，創造家庭式的學校人文環境等等。在這種良性生態環境下，教師也予以積極回應，對學校有了更高承諾和情感依戀。

一個人的情緒價值越高

幸福感就越高

來源：

樊登讀書《一個人的情緒價值越高，幸福感就越高》

有科學家曾做過一個調研，在一群知識水平相當的人群，情緒價值高的人更容易成功，也更容易感受到幸福。

什么是情緒價值呢？從心理學角度來看，情緒價值指的是一個人影響他人情緒的能力。一個人越能給他人帶來舒服、愉悅和穩定的情緒，他的情緒價值就越高；反之，一個人總讓他人產生別扭、生氣和難堪的情緒，他的情緒價值就越低。

不管是生活還是事業，無論是親情還是愛情，情緒價值越高的人，越能收獲意想不到的幸福感。

羅蘭·米勒在《親密關系》一書中提出了相互依賴理論，指出在親密關系中，我們都是以最小的代價獲取最大的獎賞價值，所以我們只會與那些能夠提供足夠利益的伴侶維持親密關系。

這里所謂的獎賞分別指兩種：一是通過與人接觸獲得有實體的、令我們滿意的物品，即物質價值；二是通過與人接觸所帶來的愉悅感、成就感等無形的獎勵，即情緒價值。

情緒價值高的人，懂得為自己的情緒負責，還能給身邊人提供積極情緒。而情緒價值低的人，總想著讓別人來承擔和排解自己的壞情緒。

情緒價值是一種稀缺的能力，很多成人都不具備。很多父母不善于夸贊孩子，一張口就是否定；習慣站在大人的角度看問題，對孩子的情緒沒有共情力；經常把負面情緒遷移到孩子身上……

于是，很多孩子選擇對父母關閉內心世界。其實，孩子的第一個榜樣是父母，包括處理情緒、人際關系的方法都是從父母那兒學過來的。在某種程度上，大多數父母所看到的孩子的不良行為，都是自己不良行為的反射。要想讓孩子的情緒力提高，父母得先管好自己的情緒。

心理學專家武志紅說：“孩子就是父母情緒的接收器，當父母不安時，孩子就會立即警覺，當父母放松時，孩子就會立即感到愉悅。”高情緒價值的父母，不僅能夠控制自己的情緒，還能疏導孩子的情緒。

人際關系，本質上是一種價值交換。你能為別人帶來什么，決定了你們的關系是否能保持。對于普通人來說，當你無法提供特別的價值，那么情緒價值就成為了人際交往的軟實力。用情緒價值支撐他人，往往能得到世界的犒賞。

如何有效且合理地為他人提供情緒價值呢？

首先，我們要允許對方有情緒。即允許外界的人事物沒有按照你的預期發展。允許的能力越強，你內在的世界就越大。他人的風暴于你而言只是浩瀚宇宙中的一陣微風，那你自然就擁有高情緒價值，也可以反饋情緒價值給別人。

其次，給予對方認同感。現代大部分人都缺乏存在感與認同感，缺乏展示自己的舞臺，缺乏對人生高光時刻的聚焦。我們可以根據對內容的理解和雙方關系的親疏，給予正面反饋。

最后，增加積極的反饋。關注積極正面內容的反饋方式，引導別人把注意力轉移到積極的事物上。

情緒價值高對一個人來說固然有很大的正向作用，同時也要學會避免被人過度地索取情緒價值。真正的高情緒價值，是自己情緒穩定，也不會被他人的情緒影響。

日本收納師寫過一本暢銷書，叫《怦然心動的人生整理魔法》。它的核心就是：把家里普通的東西舍棄掉，留下那些讓你看到就有怦然心動感覺的東西。這樣，你每天都被高能量的情緒價值所包繞，你的狀態也會隨之改變。物如此，事猶是，人亦然。