國有企業改革深化攻堅在即，紅海云助力高質量推行末等調整與不勝任退出機制

2024年是國有企業改革深化提升的關鍵之年，近期召開的2024年第三次國企改革專題推進會上，國務院國資委明確要求，到2025年，國有企業必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。這一要求的提出，表明了增強國企市場競爭力和治理能力的決心。通過落實市場化人員流動機制，國企能更高效地配置人力資源，實現高質量發展，進而在全球經濟一體化和激烈的市場競爭中占據更有利的位置。

末等調整和不勝任退出制度作為國企改革的重要舉措之一，不僅為國有企業帶來了新的挑戰，也提供了難得的機遇。其關鍵在于如何在具體操作中平衡公平與效率。唯有系統推進、精細執行、多措并舉，才能實現這一重大變革的目標。紅海云基于服務眾多央國企客戶人力資源數智化轉型的豐富經驗，始終關注國資國企改革動態，結合央國企客戶管理實際，響應國資委會議精神，利用數字化工具，幫助國企實現2025年普遍推行末等調整和不勝任退出制度，提供數字化經驗與實踐參考。

國企末等調整和不勝任退出制度的政策解讀與實施要點

圍繞進一步深化市場化經營機制改革，國務院國資委要求，管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。這一要求旨在建立更加全面和深入的市場化用工機制，從而提升國有企業的整體效率和競爭力。

1、政策解讀

三項制度改革的核心目標是建立“三能”機制，即管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。這一機制的實現依賴于科學合理的激勵約束體系和公正透明的考核體系，旨在打造良性的競爭氛圍，解決國有企業長期存在的效率低、人浮于事等問題。國企改革三年行動中，全面推行經理層成員任期制和契約化管理，圍繞能進能出，加快實施公開招聘、競爭上崗、末等調整和不勝任退出等市場化用工制度，取得了突破性成果。2025年普遍推行末等調整和不勝任退出制度，既是實現國企三項制度改革中人員“能進能出、能上不能下”的重要舉措，也是“經理層成員任期制和契約化制度”的延續和深化。

2、要點梳理

1）厘清概念
末等調整：通過定期績效考核，將表現不佳的員工崗位進行調整或采取其他管理措施，旨在激發員工的緊迫感和危機感，形成內部競爭壓力，實現“能上能下”。
調整并非簡單的末位淘汰，而是通過調崗降薪、離崗培訓等多種措施來提升員工的工作績效。具體措施應包括組織談話、離崗培訓、轉崗工作以及“不勝任”后的依法辭退。
不勝任退出：針對經過多次培訓、輔導后仍無法達到崗位要求的員工，采取直接的管理措施，以清理人力資源冗余，提升整體工作效率。核心在于向員工傳遞“用能力和業績說話”的信號，防止國企成為“避風港”。
實施要點：關鍵在于如何有效評價和處理不勝任人員，尤其是經理層人員。企業需要建立全面、客觀的評估體系，涵蓋績效考核、崗位勝任能力評估、培訓和調崗等方面，同時確保程序的合法性和合規性。
2）落實重點
界定退出標準，規范退出范圍：不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業績考核不合格的“退出”。強調行動落實，年底前必須真正行動起來，防止形式化。避免“一刀切”，應避免簡單以調整退出比例劃線，要體現強激勵和硬約束。

3、難點挑戰

業績目標的制定：業績目標需要既符合實際又具有挑戰性，以防止形式主義，確保改革取得實效。必須硬性兌現業績目標和薪酬，確保高質量業績與高薪酬正相關，杜絕“業績好時拿高薪，業績差時不降薪”的情況，以保障改革的深入推進。
改革動員和執行： 改革旨在打破“鐵飯碗”、“一崗定終身”的傳統模式，必然涉及既得利益，導致執行困難和進展緩慢。要解決執行難題，必須強化政策執行的剛性和透明度，通過嚴格的績效考核和明確的退出標準來推動改革。
程序操作合規合法：
為了確保改革的公平性和透明度，須進一步明確“退出”的標準和規范“退出”范圍，防止出現不公平或變相執行的現象。通過嚴密的法律手段保障政策實施，使每一步都在法律框架內進行，杜絕違規操作，確保政策能真正持久有效地執行。

國企推行末等調整和不勝任退出的數字化實踐參考

人員調整與退出合規保障

在推動末等調整和不勝任退出制度的過程中，合規性是首要前提。在2022年發布的《中央企業合規管理辦法》中，明確提出合規的重要性。對所有國央企負責人而言，合規是必須嚴格遵守的。在實行不勝任退出制度過程中，國有企業需要規范退出的具體情形和程序，以確保制度和過程的公平、公正和透明。比如，員工在被退出前需被充分告知并了解相關情形和程序。為員工提供必要的申訴渠道，使其有機會表達和申辯。確保每一個退出決定都具備合法性和合理性。在處理不勝任員工（包括經理層人員）時，企業必須嚴格遵守勞動法的規定，避免通過“末位淘汰”等簡單粗暴的方式解除勞動合同。企業應從法律和合規層面消除漏洞，例如簽署或補充業績合同/目標責任書，明確對未完成目標、考核排名末位或不勝任的員工應采取何種懲處措施，規避法律風險。
紅海云eHR系統能夠保障考核過程的全程留痕，確保過程和結果的公平公正。在考核指標制定、指標審核、考核評分、結果審核、結果確認等各個環節，系統可以實現全程留痕和隨時調閱。特別是在考核指標制定和考核結果確認環節，系統的電子簽章功能可以實現績效合約線上簽訂和考核結果線上簽字確認，確保整個過程的合規性。系統還支持嚴格執行末等調整和不勝任退出制度，實現不合格智能預警提醒，關聯績效考核結果、人員培訓、崗位調動等模塊。對于任期中止，系統能夠智能關聯績效薪酬與任期激勵的核算與兌現，實現場景化退出管理。這種全流程智能化、標準化的管理手段，大大提高了國有企業人員調整與退出制度的合規性和執行效率。

深化契約化管理與剛性兌現

國企人員機制改革關鍵在管理人員，通過嚴格的考核和激勵措施，確保“有為者有位、無為者讓位”。在第三次國企改革專題推進會上，強調經理層成員任期制和契約化管理需要在“剛性兌現”和“提質擴面”上下功夫。要求各國有企業參照經理層成員任期制和契約化管理方式，進一步落實管理人員的經營管理責任，實現更大范圍的分層分類實施。末等調整和不勝任退出制度應優先在管理層發力，并逐級傳導和分類實施，以確保改革的實效性。

央國企借助數字化系統紅海eHR不僅能完善經理層契約化與任期管理體系，實現包括任期管理、簽訂契約、考核實施、薪酬管理、退出管理和監督管理等環節實現線上化、智能化。同時，推行末等調整和不勝任退出制度特別是在管理層的實施，需要做到細化實施、嚴格考核、剛性兌現。紅海云HR系統支持將責任目標契約化，與管理班子的“強制分級”和“末位淘汰”緊密結合，企業可自定義設置，細化實施職業經理人的個性化“一人一表”考核。幫助企業建立崗位勝任力模型，并將考核結果與之相匹配。系統可以靈活自定義考核指標，根據設置的業績考核標準，對未達標者系統自動關聯解聘、調薪、調崗或安排談話等結果應用，確保每一項考核都有據可依、嚴格執行，保障考核結果在薪酬掛鉤和崗位調整方面的剛性應用。

科學運用績效考核結果

在推行“末等調整”和“不勝任退出”制度時，關鍵在于績效考核機制的科學運用。推行末等調整和不勝任退出機制的核心在于建立一套科學、客觀、公正的考核評價體系。國資委國企改革專題推進會上明確指出，必須“用好績效考核結果”，以實現考核機制的科學化、合理化和客觀化運用。績效考核結果的應用主要集中在薪酬調整、學習培訓、崗位調整三方面，許多央國企在此方面存在短板，特別是崗位調整環節常常不夠完整、不科學、不系統。

為了有效落實末等調整和不勝任退出機制，企業需要建立健全的績效考核結果應用體系。紅海云數字化績效管理系統能夠聯動企業內部崗位職級體系與人才管理模塊，并且實現績效與薪酬掛鉤，系統可依據企業薪酬管理辦法設置企業內部職位等級和薪酬等級，依據績效管理辦法固化企業員工考核機制以及考核結果運用規則，通過數字化手段建立綜合考核體系和量化應用考核，落實全員考核，突出員工的“貢獻率”，強化薪酬與業績的緊密掛鉤，確保薪酬與員工的業績表現相對應，實現薪酬的差異化分配。一方面系統可以自動統計績效考核結果，生成匯總反饋表格和報告，并提供多維度、多角度的測評結果分析。同時考核結果與員工的調薪、獎金、職務晉降、干部選聘等模塊數據動態關聯，形成完整的反饋鏈，確保考核結果能夠切實應用于各個管理環節。

強化激勵形成正向競爭

強調“能者上、庸者下”的原則，目的是提高人崗匹配度，激勵員工提升績效。末等調整與不勝任退出機制目的不是淘汰而在于激勵，更是為了激勵所有員工不斷提升自己的能力和績效。通過這種機制，企業能夠形成內部競爭壓力，實現“能上能下、能進能出”，從而優化員工隊伍，激發組織的內在活力，調動個人積極性，確保公司在市場中的競爭力。
科學、系統化的績效考核，結合精細化的激勵機制，企業不僅能夠激發員工的積極性和創造力，還能夠提升整體工作效率和企業效益，最終形成正向循環。比如，某大型央企集團通過創新績效管理制度設計，引入構建“賽馬機制”，根據不同子公司或團隊業務類型劃分不同“賽道”，通過設立效益、規模和可持續發展三維度的考核指標，將績效考核科學化、系統化，績效考核結果公開透明，確保公平公正，并將結果與薪酬分配掛鉤，直接影響工資獎勵，設定專門的課程和講壇，全流程數字化管理，貫通線下線上培訓課堂，提升員工的技能和知識。同時，利用紅海云HR系統采集干部履歷、工作經歷、實績、績效考核等數據信息，形成干部人才畫像，通過“相馬”識別優秀干部，推行管理人員選聘競聘，實以績效為導向的人才選拔機制等，優化人力資源配置，通過競爭促進效率提升，最終實現企業效益的最大化。